ПРЕДИСЛОВИЕ

Стратегическое управление человеческими ресурсами знаменует собой качественно новый этап в управлении персоналом. Его появление связано с вступлением общества, в том числе производства, в постиндустриальную, информационную стадию своего развития, превращением персонала и управления им в ключевой фактор успеха организации[1].

Работники, человеческие ресурсы в целом во все времена играли важную роль в трудовой деятельности, поскольку без них невозможно производство любых ценностей. В цивилизованных обществах в отличие, например, от первобытного строя, при котором люди занимадись собиранием даров природы, охотой и рыболовством, все основные блага создаются или осваиваются людьми. Однако вплоть до современного этапа развития общества человеческие ресурсы и управление ими играли относительно второстепенную роль в производстве и других видах деятельности.

В традиционном обществе производительный труд вообще не требовал особого образования и квалификации и носил преимущественно индивидуальный характер, что предопределяло относительную неразвитость управления человеческими ресурсами. И даже в тех сферах деятельности, где применялся коллективный труд, например в управлении государством, армией, строительстве крепостей, замков, соборов роль подавляющего большинства работников была крайне ограничена: использовалась главным образом физическая сила и профессиональное мастерство отдельных работников. Их трудовой потенциал был слабо развит, да и чаще всего он был не востребован, особенно в его интеллектуальной части.

Некоторое исключение составляли лишь религиозные организации, например отличающиеся высоким уровнем организации ордена католической церкви: иезуитов, францисканцев, крупные религиозные секты и др. Они пытались всецело подчинить своих членов целям организации. Однако и в таких случаях от приверженцев веры требовалось

л

главным образом лишь послушание, преданность организации и усердие в выполнении указаний руководства.

Вступление общества в индустриальную стадию не внесло радикальных изменений в использование человеческих ресурсов. Свойственное крупному машинному производству дробление и упрощение трудовых операций, жесткое разделение управленческого и исполнительского труда, строгая фабричная дисциплина превращали работника в винтик сложного производственного механизма, от которого требовалось лишь добросовестное выполнение небольшого количества достаточно простых операций.

В индустриальной модели производства, которая во многом сохраняется и в современном мире, управление человеческими ресурсами (далее вместо слов «управление человеческими ресурсами» часто будет использоваться сокращение УЧР) по существу сводится к отбору желательно молодых, здоровых и добросовестных работников; их материальному стимулированию достаточно высоким заработком; преимущественно авторитарному руководству организацией и ее подразделениями; систематическому строгому контролю за работниками и наказанию нерадивых; смягчению отношений между рабочими и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма или неравноправного социального партнерства.

С вступлением общества в постиндустриальную стадию требования к человеческим ресурсам начали кардинально меняться. Это вызвано целым рядом причин: глобализацией рынка и конкуренции, расширением диапазона выбора и требовательности потребителя, компьютеризацией и информатизацией производства, появлением новых, высокоэффективных технологий, усложнением труда, повышением образовательного и культурного уровня и запросов работников, их политико-правовой защищенности и др.[2]

Эти и некоторые другие изменения привели к тому, что в исторически новых, современных условиях человеческие ресурсы и их оптимальное использование превращаются в ключевой фактор выживания и успеха предприятия, победы в конкурентной борьбе. Другие производственные ресурсы (материально-технические, технологические и финансовые) при всей их важности постепенно отходят на второй план.

Качественное изменение роли персонала и управления им в современном производстве нашло свое отражение в появлении нового термина «управление человеческими ресурсами», который характеризует управление персоналом на современном, постиндустриальном этапе развития общества.

В условиях глобализации рынка, спроса и предложения предприятию, обладающему персоналом высокого качества, становятся доступны денежные кредиты, современные техника и технологии. Самым важным и дефицитным ресурсом становится высококвалифицированный и мотивированный персонал, таланты. Ральф Кристенсен — известный специалист в области управления персоналом — пишет: «В следующие два десятилетия поиск одаренных .людей станет одной из самых важных проблем для руководителей организаций. Они обнаружат, что гораздо легче найти деньги и технические средства, чем человеческие ресурсы. Речь идет отнюдь не о том, чтобы худо-бедно заполнить вакантные места. Таланты — это .люди, которые обладают именно теми способностями (знаниями и умениями), которые жизненно необходимы для реализации бизнес-стратегии»[3].

Находить и формировать талантливых и высоко мотивированных сотрудников, наиболее полно использовать их трудовой потенциал, эффективно решать весь комплекс задач в области управления персоналом позволяет стратегическое управление человеческими ресурсами. Оно является современным ответом на вызовы времени и характеризует качественно новый уровень организации всей системы управления компанией, способствующий оптимальному использованию человеческих ресурсов в условиях информационного общества или по крайней мере на нынешней стадии его развития. Стратегическое УЧР дает возможность направлять деятельность всех работников (прежде всего руководителей и сотрудников служб персонала) на реализацию наиболее важных, перспективных целей компании, придавать усилиям различных людей единую направленность и тем самым рационально использовать их.

Стратегическое УЧР — один из важнейших элементов всей системы управления организацией. Причем этот элемент играет во многом ключевую роль в обеспечении эффективности маркетинговой, производственной, финансово-экономической и других подсистем организации и в управлении компанией в целом, т.е. генеральном управлении. Оно осуществляется везде, где есть люди, работники, следовательно, прямо влияет на деятельность всего персонала. Такое управление становится возможным только тогда, когда все сотрудники не только хорошо знают общие стратегические цели компании, но и ясно представляют свои собственные конкретные задачи по их реализации, а также пути и способы их решения, когда они понимают первостепенную значимость стратегической ориентации своей повседневной деятельности и проявляют желание и готовность соответственно действовать. В силу этого изучение стратегического управления человеческими ресурсами и овладение основами его практического внедрения и применения крайне актуальны для уже состоявшихся и будущих управленцев.

Настоящее учебное пособие призвано помочь студентам, аспирантам, руководителям и специалистам служб персонала в этом. Оно подготовлено в соответствии с требованиями новых образовательных стандартов. Его главные задачи:

  • ? помочь студентам, аспирантам, руководителям и специалистам служб персонала освоить основополагающие знания в области стратегического управления персоналом;
  • ? закрепить с помощью контрольных вопросов, тестов и конкретных производственных ситуаций полученные знания и способствовать выработке навыков использования стратегического управления персоналом в реальной жизни, на практике.

В целях более глубокого усвоения знаний, а также отработки некоторых навыков в области стратегического управления персоналом каждая из тем учебного пособия включает теоретическую и практическую части, в том числе тесты. Тестовые опросники акцентируют внимание на наиболее важных вопросах темы. С их помощью можно не только проверить свои знания — и в этом отношении они выступают как тесты, — но закрепить и углубить их. Для этого следует вспомнить или найти в теоретической части книги ответы на вопросы теста и попытаться осмыслить их. В случае появления при тестировании ошибочных ответов его следует повторить. За счет этого достигается тренинговый эффект.

В результате изучения настоящего учебного пособия и рекомендованной в нем литературы, а также выполнения содержащихся в нем практических заданий студент (и любой другой обучающийся) освоит основы учебного курса «Стратегическое управление человеческими ресурсами организации», а также дисциплин «Стратегическое управление персоналом» и «Современные методы стратегического управления человеческими ресурсами».

Процесс изучения данного пособия направлен на формирование следующих компетенций, которыми должен обладать студент:

  • ? способность принимать организационно-управленческие решения, оценивать их последствия, нести ответственность за их реализацию (ОНК-5);
  • ? обладание комплексным видением современных проблем управления персоналом в организации и понимание взаимосвязи управления организацией в целом и ее персоналом (ОНК-6);
  • ? знание основ стратегического управления персоналом и умение применять их на практике (ПК-2);
  • ? умение разрабатывать философию и концепцию управления персоналом, кадровую и социальную политику, стратегию управления персоналом организации в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-41);
  • ? владение навыками внедрения кадровой и социальной политики, стратегией управления персоналом (ПК-42);
  • ? использование принципов корпоративной социальной ответственности при разработке и реализации стратегии организации, в том числе ее кадровой стратегии (ПК-43);
  • ? владение знаниями и умениями проектирования эффективной кадровой политики, поддерживающей позитивной имидж организации как работодателя (ПК-124);
  • ? владение инструментами формирования и оценки вклада системы управления персоналом в стоимость организации и способность доносить результаты этой оценки до всех заинтересованных сторон и лиц (ПК-125).

В результате изучения данного пособия студент должен:

знать.

я современные подходы к стратегическому управлению персоналом,

  • ? важнейшие типы кадровых стратегий, их специфику, условия эффективного использования,
  • ? основные концепции стратегического управления человеческими ресурсами, современные технологии, методы, этапы и процедуры разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации;

уметь:

я отличать важнейшие элементы стратегического управления человеческими ресурсами,

? применять на практике подходы, концепции, методы стратегического управления человеческими ресурсами;

владеть:

я методами стратегического управления человеческими ресурсами.

Учебное пособие рассчитано на студентов магистратуры и аспирантов направления подготовки: «Управление персоналом», «Менеджмент» и «Государственное и муниципальное управление», а также руководителей и специалистов служб персонала.

  • [1] В силу близости своего значения и ориентации учебного пособия преимущественно на коммерческие, рыночные организации в данном учебном пособии термины«организация», «предприятие» и «компания», а также «человеческие ресурсы» и «персонал» будут употребляться как синонимы, хотя некоторые отличия между ними будутотмечены.
  • [2] Пугачев В.П. Руководство персоналом: учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. С. 9—22
  • [3] Кристенсен Р. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожнаякарта. От великой идеи к деловой практике. М.: Олимп-Бизнес, 2011. С. 49.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >