Создание операционного плана службы персонала и бизнес-плана по персоналу

Рисунок 5.1 демонстрирует, что Дерево целей и задач по персоналу может быть построено до уровня мероприятий, однако в связи с их многочисленностью было бы эффективнее вывести мероприятия по каждой цели и задаче службы персонала в отдельный операционный план службы персонала (табл. 5.2 и 5.3).

По мнению Д. Ульриха и У. Брокбэнка, для составления операционного плана необходимо использовать следующий формат, приведенный в табл. 5.2.

Таблица 5.2

Операционный план по персоналу1

Действие

(что будет сделано)

Ресурсы

(какие ресурсы необходимы, чтобы это сделать)

Ответственный

(кто будет это делать)

Сроки

(когда это будет сделано)

Отслеживание

(кто проследит выполнение и как)

Специалисты-практики стратегического управления человеческими ресурсами обычно применяют более развернутый вариант плана (см. табл. 5.3).

Таким образом, полный операционный план службы персонала должен включать:

  • ? все цели службы персонала, интегрированные со стратегическими целями компании;
  • ? задачи по персоналу для реализации каждой цели СП;
  • ? результаты и показатели выполнения каждой задачи, по возможности в количественном выражении;
  • ? мероприятия для реализации каждой задачи;
  • ? ресурсы для каждого мероприятия, включая кадровые, финансовые и технологические ресурсы;
  • ? период, необходимый для проведения мероприятия, или временные ресурсы;
  • ? исполнителя или исполнителей каждого мероприятия (специалист в данной области или руководитель подразделения); [1]

Операционный план по персоналу

Таблица 5.3

п/п

Меропри-

ятие

Зоны ответственности

Сроки

Ресурсы

Результат

Критерии оценки

Ответственный

Участники

Начало

Конец

1

Анализ

существующей

системы

Руководитель отдела обучения

Внешние провайдеры, сотрудники отделов обучения и кадрового делопроизводства линейные руководители

02.06.2014

16.06.2014

Архивные данные, физические, временные

Аналитическая записка — проблемы и потребности

Полнота охвата

2

Анализ

опыта

других

компаний

Руководитель отдела обучения

Внешние провайдеры, сотрудники отдела обучения

02.06.2014

30.06.2014

Временные и финансовые (в случае привлечения консалтинговых компаний)

Аналитическая записка — проблемы и потребности

Полнота охвата и полезность информации

3

Разработка концепции

Директор

УЧР

Руководитель отдела обучения, внешние провайдеры, ТОР и линейные руководители, ключевые сотрудники компании

01.07.2014

29.07.2014

Временные

Согласованные проекты документов

Согласование проектов документов

4

Написание положений

Директор

УЧР

Отдел обучения и развития

30.07.2014

13.08.2014

Временные

Написанные

положения

Соответствие концепции и структуре

5

Пилотный проект

Директор

УЧР

Отдел обучения и развития, пилотный отдел, внешние провайдеры

14.08.2014

11.09.2014

Временные, финансовые, физические

Отчет о проведении обучения

6

Согласование

Директор

УЧР

Отдел обучения и развития

12.09.2014

10.10.2014

Временные

Согласованные положения

Выпущенный приказ

  • ? ответственного за реализацию каждой задачи (руководитель подразделения или директор по персоналу);
  • ? критерии оценки выполнения каждой задачи в количественном или документальном выражении.

Таким образом, для реализации кадровой стратегии у службы персонала имеется: кадровая стратегия; Дерево целей и задач по персоналу, операционный план, включающий критерии оценки и показатели эффективности каждой цели и задачи СП.

Для дальнейшей детализации и доведения мероприятий до уровня подразделений возможно формирование функциональных планов на уровне подразделений и индивидуальных планов для каждого сотрудника.

Все вышеуказанные документы должны быть включены в единый документ — бизнес-план по персоналу. Пример такого плана приведен в конце главы.

Структура бизнес-плана может выглядеть следующим образом:

  • 1) описание текущей ситуации в области УЧР;
  • 2) стратегия компании;
  • 3) кадровая стратегия;
  • 4) Дерево целей и задач по персоналу;
  • 5) приоритеты стратегического УЧР в соответствии с краткосрочными целями, их подробное описание и планирование;
  • 6) КПЗ кадровой стратегии;
  • 7) операционный план по персоналу с КПЗ каждой задачи;
  • 8) бюджет на персонал.

С помощью перечисленных выше инструментов руководство компании и служба персонала могут управлять процессом реализации кадровой стратегии и оценивать эффективность ее достижения.

  • [1] Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. С. 222.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >