Формулирование кадровой стратегии

Первичное формулирование кадровой стратегии осуществляется исходя из необходимости интеграции кадровой и генеральной стратегий.

Их вертикальная интеграция предполагает как наполнение предварительно сформулированной генеральной стратегии компании кадровой составляющей, так и декомпозицию генеральной стратегии на уровень кадровой стратегии. Горизонтальная интеграция — это проникновение кадровой стратегии, политики и процессов управления человеческими ресурсами во все сферы деятельности компании[1].

В специальной литературе основные подходы к формулированию кадровой стратегии были сформулированы Р. Ричардсоном и М. Томпсоном. Они предложили следующие 3 подхода.

  • 1. Подход наилучшего практического решения. Он основан на убеждении, что существуют единые для всех компаний практические решения, которые могут улучшить деятельность компании.
  • 2. Подход наилучшего соответствия. Он предполагает, что кадровая стратегия всегда вытекает и поддерживает генеральную стратегию компании и является уникальной.
  • 3. Конфигурационный подход. Он исходит из того, что существуют наборы (или так называемые пучки) целей и практических решений в области УЧР, которые могут помочь связыванию генеральной и кадровой стратегий и в большей степени повышают эффективность бизнеса чем, если бы они существовали разрозненно[2]. Как проявляются эти подходы на практике?

  • [1] Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. С. 83—87.
  • [2] Там же. С. 83—87.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >