Ситуационные стратегии. Горизонтальная и вертикальная интеграция стратегий

Помимо рассмотренных выше и некоторых других функциональных стратегий многие компании, в первую очередь крупные, имеют и ситуационные (специфические) стратегии, необходимость которых порождена особыми условиями, в которых они находятся. Этого рода стратегии не являются типичными для всех предприятий данного профиля, выходят за рамки управленческих моделей (систем). Цели ситуационных стратегий не связаны с основными постоянными функциями управления персоналом, однако их реализация крайне необходима для эффективного управления человеческими ресурсами. Обычно выражаемые в ситуационных стратегиях цели и задачи связаны с экстремальными обстоятельствами: особыми условиями труда и жизни сотрудников, глубокими деформациями управленческой деятельности, кризисами, быстрыми изменениями среды и т.п.

В современной России ситуационными стратегическими целями для многих организаций, особенно государственных, являются, например, борьба с коррупцией или злоупотреблениями служебным положением, формирование уважительного отношения к клиентам, высокое качество товаров и услуг и т.п. В принципе любой жизненно важный для компании вопрос, решение которого требует долговременных усилий и вмешательства высшего руководства, может стать стратегическим. Поэтому эффективная кадровая стратегия различных предприятий имеет тем больше общих черт, чем ближе они друг к другу по типу и уровню развития и чем в более схожих условиях они находятся.

В зависимости от конкретной ситуации, в которой находится организация, ее специфической кадровой стратегией может быть, например, снижение текучести рабочей силы, вызванное тяжестью работы и жизни в условиях Крайнего Севера; изменение отношения к клиентам; искоренение воровства и пьянства в рабочее время и т.п. Возведение той или иной организационной задачи или программы в ранг стратегических целей зависит от позиции руководства, определяемой в первую очередь их важностью и долгосрочностью.

Для эффективной реализации ситуационные и все другие стратегии должны быть интегрированы как по горизонтали, так и по вертикали. Горизонтальная интеграция означает, что стратегии обеспечения человеческими ресурсами, организационных изменений, использования и развития ЧР, мотивации сотрудников, оценки персонала, взаимоотношений сотрудников, руководства персоналом, а также ситуационные стратегии должны соответствовать друг другу, поддерживать и дополнять друг друга, ориентируясь при этом и на другие (производственную, финансовую, маркетинговую) стратегии. Вертикальная интеграция означает подчиненность ситуационных и функциональных стратегий кадровой и, особенно генеральной стратегии, а также учет при формировании кадровой и генеральной стратегий важных для всей организации задач, составляющих содержание ситуационных и функциональных стратегий УЧР. Системное взаимодействие всех этих стратегий создает синергетический эффект в реализации генеральной стратегии. Таблица 3.2 показывает, как это может происходить в рамках определенных кадровых стратегий[1].

Итак, сделаем выводы. Функциональные кадровые стратегии достаточно разнообразны. В них определяются важнейшие цели, способы их реализации и мероприятия различных направлений (функций) кадровой деятельности. В зависимости от исследовательских подходов и используемых критериев существуют различные классификации функциональных стратегий. С точки зрения последовательности выполнения кадровых функций и их близости могут быть выделены следующие функциональные стратегии: стратегия обеспечения человеческими ресурсами; стратегия организационных изменений и использования персонала; стратегия развития ЧР; стратегия мотивации персонала; стратегия оценки кадров; стратегия взаимоотношений сотрудников; стратегия руководства персоналом.

Интегрированность функциональных стратегий в кадровую стратегию

Таблица 3.2

Кадровая

стратегия

Функциональные стратегии

Обеспечение

человеческими

ресурсами

Развитие ЧР

Мотивация

1. Повысить эффективность управления персоналом

  • 1. Набирать работников, исходя из уровня компетентности.
  • 2. Использовать центры оценки персонала
  • 1. Применять обучение, основанное на учете уровня компетентности.
  • 2. Вводить центры развития персонала

1. Вводить оплату, основанную на уровне компетентности

2. Расширить базу профессиональных навыков

1. Выявить потребности развития профессиональных навыков новых сотрудников

  • 1. Анализировать профессиональные навыки.
  • 2. Применять целенаправленное профессиональное обучение в области выявленных потребностей.
  • 3. Официально регистрировать профессиональные навыки

1. Вводить оплату, основанную на уровне профессионального мастерства

3. Обеспечить развитие уровня компетентности и возможности карьерного роста

  • 1. Развивать структуры и профили компетентности.
  • 2. Определять уровни компетентности и трудовой потенциал с помощью процессов управления показателями работы
  • 1. Использовать управление показателями работы и планы персонального развития в качестве базы для определения и удовлетворения потребностей в обучении.
  • 2. Устанавливать широкие связи для развития карьеры

и применения горизонтальных путей развития. Определить лестницы карьерного роста в группах должностей с точки зрения уровня компетентности

1. Группировать

и структурировать должности в зависимости от требуемого уровня компетентности работников, четко указывая на целевые пункты (требования к уровню компетентности на различных ролях внутри и вне групп должностей)

2. Учреждать системы оплаты за развитие карьеры при движении в горизонтальном направлении

Если функциональные стратегии связаны с реализацией типичных, жизненно важных для каждой компании потребностей, то ситуационные (специфические) стратегии выражают долгосрочные цели и обосновывают мероприятия, важность которых обусловлена особенностями реальной ситуации, в которой находится организация, спецификой ее внутренней и внешней среды. Поскольку ситуационные стратегии не являются типичными, то их определение требует от руководства компании высокой аналитической способности и творческого подхода.

Будучи правильно построенными, функциональные и ситуационные стратегии взаимно обусловливают и дополняют друг друга, обеспечивая в результате взаимной поддержки синергетический эффект в деле реализации кадровой и генеральной стратегий. Взаимозависимость и взаимообусловленность различных стратегий необходимо учитывать при их разработке и осуществлении с помощью обеспечения их горизонтальной и вертикальной интеграции. Как же непосредственно осуществляется разработка кадровой стратегии?

  • [1] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. С. 159—173.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >