Стратегия руководства персоналом

Этот тип функциональной стратегии отличается сложностью и богатством содержания. В той или иной мере стратегия руководства персоналом распространяется практически на все функции управления персоналом. Руководство персоналом в современных условиях представляет собой опирающееся на властную позицию и авторитет систематическое доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации, а также на их внутригрупповые и межгрупповые взаимодействия для достижения организационных и личных целей сотрудников. Говоря проще, это деятельность руководителей по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их работу и организационное поведение. Важнейшие аспекты, отражаемые в стратегии руководства персоналом: стиль, средства и техника управления сотрудниками.

Стиль руководства представляет собой устойчивый комплекс поведенческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается образец его поведения, типичный для определенных ситуаций. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников. Выделяют три классических стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как .личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В силу слабой управленческой активности руководителя и низкой эффективности этого стиля в организациях он сознательно не культивируется.

Ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют однозначных преимуществ в повышении производительности труда и не могут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», универсального стиля руководства. Обычно они не встречаются в чистом виде, а руководитель сочетает их в той или иной степени.

Существуют и многие другие стили руководства, кооперативный, коучинг, менторский и др. В результате многочисленных исследований, современная наука пришла к выводу, что нет и не может быть универсального стиля руководства, эффективного во всех ситуациях. Стили руководства успешны лишь тогда, когда они соответствуют стратегии компании и конкретной ситуации. Для реализации стратегических задач эффективный менеджер должен научиться использовать те стили руководства, которых требует ситуация, и при необходимости изменять их.

Стили руководства коррелируют с определенной генеральной и кадровой стратегиями. Например, стратегия социального партнерства ориентирует на использование преимущественно демократического, кооперативного стиля руководства, хотя допускает применение и других стилей, адекватных конкретным производственным ситуациям.

Стратегия руководства персоналом проявляется также в техниках и средствах руководства. Техника руководства представляет собой комплекс норм, правил, образцов взаимоотношений руководителя и подчиненных, обязательных для каждого ее сотрудника, прежде всего руководителя. Техника управления задает границы и определяет общие стандарты деятельности начальника и подчиненных. Существуют достаточно разнообразные техники руководства, важнейшие из них: рамочное (by Exception) управление; управление с помощью делегирования (by Delegation); управление по целям (by Objectives) и особенно его разновидность — управление эффективностью (Performance Management)); системное (by System) управление[1]. Наиболее широко в современном стратегическом УЧР используются техники делегирования и управления по целям.

Каждый конкретный вид стратегии руководства предполагает использование в разных пропорциях разнообразных средств руководства. Руководитель располагает целым комплексом средств воздействия на подчиненных. Помимо традиционных средств, каковыми являются позитивные и негативные экономические и административные санкции, материальные и административные поощрения и наказания, существуют и социально-психологические (коммуникационные) средства руководства: информирование, индивидуальная беседа, обсуждение, конференция, переговоры, жалоба, признание и похвала, критика, порицание, участие в принятии решений и др.

Исследования показывают, что в отечественных компаниях явно недооценивается значение социально-психологических средств руководства для реализации кадровых стратегий. А между тем использование менеджерами неадекватных стратегии УЧР средств, а также стилей и техник руководства может сильно затруднить или даже парализовать ее реализацию. Например, практическое осуществление стратегии обеспечения лидерства в отрасли за счет опережающего освоения производства новейших видов продукции и услуг, высокого качества персонала явно несовместимо с доминированием в компании авторитарных стилей управления, методов принуждения, угрозы и применения санкций.

  • [1] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. С. 159—173 и др.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >