Стратегическое УЧР в ОАО ГМК «Норильский никель»

Кадровая стратегия ОАО ГМК «Норильский никель» вытекает из цели генеральной стратегии Компании. Эта цель — выход на лидирующие позиции в мировом горнорудном и металлургическом бизнесе. Основная цель социального развития ОАО ГМК «Норильский никель», которая также может рассматриваться как стратегия управления персоналом — формирование кадрового потенциала Компании, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, социально-стабильного, обеспечивающего рост эффективности работы Компании, реализация Концепции ее развития и на этой основе создание возможностей для: (а) конкурентоспособного, рыночного уровня оплаты труда и социальных выплат сотрудникам; (б) работы в условиях, соответствующих высоким современным стандартам[1].

Основные задачи социального развития ОАО ГМК «Норильский никель» могут рассматриваться как функциональные стратегии и составляющие Дерева целей по персоналу второго уровня:

  • ? развитие персонала (отбор, наем, оценка, обучение, продвижение) для обеспечения подразделений Компаний работниками с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками;
  • ? формирование системы регулирования трудовых отношений в соответствии со стратегическими задачами развития Компании на основе консолидации интересов работников и Компании;
  • ? совершенствование систем мотивации работников, обеспечивающих повышение заработной платы в увязке с ростом производительности труда, коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности;
  • ? развитие корпоративных социальных программ, обеспечивающих работников и членов их семей дополнительными возможностями сохранения и укрепления здоровья, а также программ дополнительного пенсионного обеспечения;
  • ? создание социально-бытовых и производственных условий, соответствующих передовым нормам;
  • ? развитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах;
  • ? обеспечение взаимодействия с государственными органами для защиты интересов работников Компании[2].

Помимо этого п. 5 «Персонал и социальное развитие» Концепции социального развития Компании представляет собой развернутый план действий по реализации кадровой стратегии в разрезе упомянутых выше задач по управлению человеческими ресурсами.

Как уже указывалось в главе 2, ОАО ГМК «Норильский никель» использует интеграционный тип кадровой стратегии в форме социального партнерства.

Необходимость горизонтальной и вертикальной интеграции генеральной и кадровой стратегии находит отражение в стандартах ОАО «ГМК «Норильский никель» по стратегическому управлению человеческими ресурсами. Требования к профессиональной компетентности работников по стратегии управления персоналом предполагают знание:

  • ? политики управления персоналом;
  • ? бизнес-плана службы персонала компании (филиала);
  • ? планов ближайшего развития компании (филиала);
  • ? схемы взаимодействия службы персонала с линейными руководителями и другими функциональными службами.

Задание на решение реальной ситуации (кейса)

  • 1. Каковы основные проблемы службы персонала?
  • 2. Выявите основные элементы стратегического управления человеческими ресурсами в данной компании.
  • 3. Определите основные подходы к формулированию кадровой стратегии.
  • 4. Как соотносится кадровая стратегия с целями организации?
  • 5. Какие еще варианты решений возможны для разработки системы стратегического управления человеческими ресурсами в данной компании?

  • [1] Концепция социально-экономического развития ОАО ГМК «Норильский никель» до 2015 года.
  • [2] Концепция социально-экономического развития ОЛО ГМК «Норильский никель» до 2015 года.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >