Стратегия внутренних коммуникаций и взаимоотношений сотрудников

Эта стратегия отличается комплексным характером, определяемым разнообразием и сложностью взаимоотношений работников. Стратегия взаимоотношений сотрудников проявляется в первую очередь в корпоративной этике и культуре, а также в управлении конфликтами и стрессами.

Основополагающий критерий классификации различных стратегий взаимоотношений сотрудников — соотношение в организации труда в компании и управлении ею индивидуализма и коллективизма. Индивидуализм означает, что человек предпочитает свои собственные интересы интересам группы и общества. Крайняя форма индивидуализма — эгоизм — человек заботится только о себе даже за счет блага других. Коллективизм, напротив, проявляется в том, что работник ставит на первый план интересы группы, коллектива, общества, подчиняет им свои индивидуальные ожидания.

В крайних формах индивидуализм и коллективизм встречаются довольно редко: подавляющее большинство людей заботятся не только о себе, но и о других, хотя бы о родственниках и близких. Человек, как известно, индивидуален и в то же время он является существом коллективным, общественным: воспитывается, живет и работает в различного уровня группах (семье, школе, организации, кругу друзей, обществе).

Индивидуалистическая стратегия взаимоотношений сотрудников обычно имеет следующие признаки:

  • ? сотрудники отстаивают свои интересы, надеются только на себя, не желают вмешательства организации в их личную жизнь, избегают опеки с ее стороны;
  • ? организация, в том числе непосредственные руководители, слабо влияют на самочувствие своих сотрудников, не вмешиваются в вопросы, выходящие за пределы производственных обязанностей и не несут ответственности за их внепроизвод- ственные проблемы;
  • ? карьерный рост осуществляется на основе компетенции и «рыночной стоимости» работника;
  • ? руководство делает ставку на индивидуальное стимулирование сотрудников;
  • ? социальные связи в организации имеют слабую эмоциональную окрашенность и характеризуются дистанционностью;
  • ? взаимодействие в организации основывается на личных интересах и формальных обязанностях;
  • ? законы, правила и этический стандарт едины для всех;
  • ? отношения между администрацией и работниками строятся на основе учета личного вклада каждого (т.е. оценивается индивидуальная работа сотрудника);
  • ? при принятии решений доминируют формальные правила и деловые соображения. Цель и правила выше личных отношений.

Коллективистская стратегия взаимоотношений обладает во многом противоположными качествами. Ей присущи следующие черты:

  • ? сотрудники ожидают заботы со стороны организации, считают, что она, подобно семье, будет защищать их интересы и в том числе заниматься их личными делами. Начальник должен заботиться о подчиненных, а те в свою очередь — должны быть лично преданными (лояльными) руководителю;
  • ? организация в значительной мере влияет на общее самочувствие ее членов, ощущает ответственность за своих сотрудников;
  • ? карьерный рост осуществляется в соответствии со стажем работы;
  • ? руководство использует коллективное и индивидуальное стимулирование;
  • ? социальные связи внутри организации характеризуются развитостью, близостью, эмоциональной насыщенностью и сплоченностью;
  • ? взаимодействие в организации основывается на чувстве долга и лояльности;
  • ? все делятся на «мы» и «они», двойной стандарт по отношению к «чужим», допускаются послабления «своим»;
  • ? отношения между администрацией и работниками строятся на основе личностных взаимоотношений и морали (т.е. оценивается сотрудник как человек в целом);
  • ? при принятии решений учитываются в первую очередь личностные отношения по принципу «отношения выше цели».

Индивидуализм и коллективизм как принципы построения корпоративной стратегии и культуры сами по себе нейтральны в их влиянии на эффективность организации. Негативное воздействие на экономическое и социальное развитие оказывает игнорирование национальных традиций и ценностей, попытки навязать людям чуждую им культуру. В качестве примеров наиболее индивидуалистских стран обычно называют США и Великобританию, наиболее коллективистских — Японию.

В России традиционно преобладал коллективизм, принимавший в ходе истории различные формы: общины, артели, колхоза, трудового коллектива предприятия, партии, народа, содружества братских народов. В то же время современная российская культура не приемлет крайних форм коллективизма. В постсоветский период у работников, особенно у молодежи, вследствие усиленного насаждения ценностей индивидуализма, а также разрушения или ослабления прежних коллективистских форм коммуникаций (собрания трудовых коллективов, профсоюзные, партийные, комсомольские) заметно усилился индивидуализм. Поэтому при формировании стратегии взаимоотношений сотрудников целесообразно учитывать нынешние реальности и использовать коллективистские принципы, не впадая в крайности. Повышению эффективности кадровых стратегий явно способствовало бы более широкое использование у нас таких проявлений коллективизма, как нематериальная, ценностная мотивация, групповая (коллективная) мотивация и групповой контроль, доверие, взаимопомощь, хороший нравственный климат и т.д.

Стратегия взаимоотношений сотрудников характеризуется также нормами корпоративной этики, развитостью и направленностью социальной политики. Внутрикорпоративные этические нормы передовых компаний обычно включают такие качества, как честность, надежность, уважение прав и самостоятельности других, справедливость, взаимопомощь, должностное старание и т.д. Социальная политика обеспечивает благоприятные условия для труда и жизни сотрудников, придает взаимоотношениям в коллективе организации более гуманный характер, способствует формированию необходимой для стратегического УЧР приверженности сотрудников своей компании.

Функциональная стратегия взаимоотношений сотрудников не ограничивается индивидуальными связями. Она распространяется на отношения с советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал, а также на отношения с клиентами, общественностью и институтами власти. В больших компаниях связями с общественностью занимается специальный PR-сектор (отдел). Однако успешное выполнение этой функции невозможно без участия в ней руководителей и сотрудников. В этом аспекте стратегия взаимоотношений ориентируется на социальной партнерство, сотрудничество в решении интересов всех сторон.

Важная составная часть стратегии взаимоотношений сотрудников — отношение к конфликтам и стрессам. Конфликт — одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала[1]. Еще больше времени тратится на урегулирование конфликтов, в том числе при помощи руководителей, в некоторых организациях на это уходит до половины рабочего времени.

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, и особенно разрушительных последствий. Острые коллективные конфликты могут блокировать реализацию любой стратегии, обоснованной самым тщательным образом финансово, производственно и технически. Поэтому отношение к конфликтам и управление ими — неотъемлемая часть кадровой стратегии.

Одни кадровые стратегии направлены на жесткое подавление любых конфликтов, другие допускают наличие конфликтов, однако стремятся исключить их наиболее деструктивные для организации формы проявления, например забастовки, включают эффективные меры по их профилактике. В случае возникновения конфликта цивилизованно разрешают его на административно-правовой и (или) этической основе. В этом случае соперничающие стороны обращаются к законам и принятым в данной организации нормам поведения, этическим кодексам и(или)арбитру.

К такого рода стратегиям относится социальное партнерство. Оно ориентировано на доминирование у акционеров, руководства и работников общих интересов, на профилактику и предотвращение острых классовых конфликтов. В случае их возникновения стороны прилагают совместные усилия для их разрешения на начальной стадии в рамках определенных, заранее установленных и принятых всеми сторонами правил. Стратегия социального партнерства предполагает также снижение количества стрессовых ситуаций и оказание сотрудникам помощи (в том числе психологической) в преодолении стрессов.

В целом стратегии взаимоотношений сотрудников устраняют почву для разрушительных классовых и иных конфликтов и деструктивного поведения, повышают удовлетворенность сотрудников пребыванием в коллективе, их приверженность компании, организационную мотивированность, способствуют формированию благоприятного имиджа организации среди сотрудников и у общественности. Все это позитивно влияет на экономическую и более непосредственно на социальную эффективность компании.

Интегрирование различных взаимоотношений сотрудников обеспечивает корпоративная культура. Она важный объект стратегического УЧР. Представляя собой сплав артефактов (искусственно созданных материальных компонентов), менталитета, ценностей, норм и образцов поведения[2], культура выступает важнейшим регулятором поведения людей. Без соответствия типу и ценностям корпоративной культуры любая стратегия организации обречена на провал.

В стратегическом УЧР главное внимание уделяется:

  • ? на стадии определения стратегии — обеспечению соответствия стратегии типу, нормам и ценностям сложившейся корпоративной культуры;
  • ? на стадии реализации — поддержанию, укреплению и (или) формированию адекватных стратегии ценностей, управлению организационной культурой в целом.

На основе исследований Т. Питерса и Р. Уотермана, а также других авторов можно выделить ряд ценностей корпоративной культуры, которые в современных условиях соответствуют стратегическому управлению человеческими ресурсами. Это следующие ценности:

  • ? приверженность своему делу, увлеченность;
  • ? приоритетная ориентация на практические действия и конкретные результаты;
  • ? близость к клиентам, их уважение, открытость к потребителям;
  • ? свободное пространство, предоставляемое сотрудникам для самостоятельных действий, инициативы и предприимчивости;
  • ? отношение к людям как к главному фактору производительности, успеха компании, отказ от технократизма;
  • ? связь с жизнью (т.е. учет ситуации, прагматизм, гибкость и адаптивность) и руководство, основанное на ценностях, разделяемых сотрудниками;
  • ? преемственность (в том числе родственная), уважение традиций, концентрация внимания на наследственности;
  • ? гибкая обозримая структура организации, открытые для сотрудников коммуникации;
  • ? сочетание мягких и жестких (строгих) методов руководства;
  • ? простая, доступная для понимания форма и скромный штат управления и одновременно: внутренняя консолидация; активность; рефлексивность; социоинженерность, т.е. просчитывание будущих изменений в окружающей среде и построение с учетом этого активных моделей поведения.

Учет этих ценностей и установок заслуживает внимания в стратегическом УЧР.

Реализация любых кадровых стратегий непосредственно зависит от деятельности руководителей, системы руководства персоналом в целом.

  • [1] Психологические аспекты подбора и проверки персонала / сост. Н.Л. Литвинцева.М„ 1997. С. 250.
  • [2] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. С. 344—356 и др.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >