Политика компании, тактические и оперативные планы

Политика компании призвана конкретизировать и реализовывать ее стратегию. Как обоснованно отмечает Ю.Г. Одегов, «термин «кадровая политика» один из самых старых, но наименее определенных в терминологии HR-менеджмента[1]. В системе категорий концепции стратегического управления она представляет собой совокупность устойчивых направляющих установок, принципов, правил и норм, обеспечивающих достижение стратегических целей. Политика организации дифференцируется в соответствии с различными видами стратегий. Например, маркетинговой стратегии соответствует маркетинговая политика, финансовой стратегии — финансовая политика и т.п.

Специфика понятия «организационная политика» состоит в том, что оно акцентирует внимание не на конкретных количественных и качественных показателях, которые необходимо достичь (это делается в стратегических и других целях), а на устойчивых установках руководства компании, направляющих и регулирующих деятельность сотрудников.

Слово «политика», подобно термину «видение», нередко употребляется применительно к разным уровням управления: говорится о политике акционеров, политике как инструменте реализации стратегии, политике директора филиала, политике начальника цеха и т.п. В данном случае применительно к стратегическому управлению речь идет о политике как совокупности направляющих установок, принципов и норм, служащих достижению стратегических целей.

Что же касается кадровой политики, или персонал-политики, то она (как и любая другая организационная политика, но в аспекте управления персоналом) содержит целевые установки, принципы, правила и нормы реализации кадровой стратегии, регулирующие действия и поведение руководителей и других сотрудников.

Материализация кадровой политики осуществляется в уставе компании, этическом кодексе, приказах и постановлениях руководства, а также в неписаных, устных установках руководства, правилах и нормах, соблюдения которых требуют от сотрудников. В последнем случае она обычно характеризуется в таком контексте: «Традиции компании требуют, чтобы...» или «У нас принято...» и т.п.

Кадровая политика распространяется на все важнейшие сферы менеджмента персонала: привлечение и отбор, использование, оплату, развитие и высвобождение сотрудников и т.д. Поэтому можно говорить о политике организации в области приема персонала, компенсации труда, его развития, предоставления отпусков и т.п.

Каждый вид стратегии (маркетинговая, производственная, кадровая, финансовая стратегия), преломленный сквозь призму принципов, правил и норм соответствующей политики, конкретизируется в тактических и (или) оперативных планах и программах. Тактические, среднесрочные планы обычно описывают цели и мероприятия, которые необходимо осуществить во временных рамках от 1 мес. до 1 года, оперативные — до 1 мес., хотя эти сроки примерные и во многом условные. Некоторые компании объединяют тактическое и оперативное планирование, называя намеченные в этих временных рамках планы оперативными. Оперативные планы, отличаясь сравнительно кратким временным диапазоном, учитывают тактические и стратегические задачи, а также требования реальной конкретной ситуации, которые невозможно предусмотреть в стратегии. Они разрабатываются на средних и нижних уровнях управления.

Программы развития являются результатом скоординированных усилий различных уровней управления и планирования. Они направлены на инициирование, проведение и поддержку определенных стратегических изменений. Например, программа переселения из районов Крайнего Севера кадровых работников компании ОАО ГМК «Норильский никель», вышедших на пенсию, включает стратегические, тактические и оперативные цели и мероприятия.

Конкретизация стратегии организации может осуществляться также в форме дорожных карт, которые помогают ясно и четко осознать и поэтапно реализовать отдельные стратегические цели.

С составлением оперативных планов и программ процесс бизнес- планирования завершается, и сотрудники могут переходить непосредственно к их реализации, практической деятельности. Конечно, как уже отмечалось, в реальной деятельности компании процесс влияния на стратегию управления персоналом различных элементов бизнес-планирования не является строго однолинейным и последовательным, как это несколько упрощенно изображено на рис. 1.1. На формирование кадровой стратегии непосредственно влияют не только генеральная стратегия и конкретная ситуация, но и, к примеру, философия компании, формулирующая общее отношение к сотрудникам, сложившаяся в организации корпоративная культура.

Итак, сделаем выводы. Стратегическое управление человеческими ресурсами базируется на кадровой стратегии. Стратегия УЧР формируется и осуществляется в общей системе стратегического бизнес-планирования. Она не является простым отражением требований производственной или финансовой стратегии применительно к кадрам, средством их (стратегий) обеспечения или обслуживания, а имеет свое собственное специфическое содержание. Стратегическое УЧР непосредственно или опосредованно взаимосвязано со всеми элементами бизнес-планирования: выражает намерения руководства организации, осмысленные с помощью анализа ситуации и своих возможностей, базируется на миссии и видении компании, в которых выражаются бизнес-намерения и философия ее руководства, ценности и нормы корпоративной культуры (если она уже сложилась). Оно учитывает также внутреннюю (состояние дел в области персонала и управления им) и внешнюю (все другие подсистемы организации и ее окружение) среду подсистемы управления персоналом.

Кадровая стратегия разрабатывается и осуществляется в общей системе генеральной стратегии компании, являясь одним из ее важнейших элементов. Стратегия управления человеческими ресурсами включена в целую систему линейных и функциональных стратегических целей и общих планов генеральной стратегии, которые находятся в отношениях субординации и координации (горизонтальные связи) друг с другом.

Для реализации персонал-стратегии формируется соответствующая ей и особенностям предприятия кадровая политика — совокупность устойчивых направляющих установок, принципов, правил и норм, ориентирующих сотрудников на реализацию стратегических целей.

Свою конкретизацию стратегия управления персоналом находит в тактическом и (или) оперативном кадровом планировании. Правильное понимание всех важнейших элементов бизнес-планирования, а также их умелое использование в практической работе — необходимое условие эффективности управления человеческими ресурсами. При этом ключевое значение имеет кадровая стратегия. Именно она помогает твердо держать курс в океане рыночной стихии, выступает тем компасом, который указывает путь фирмы к успеху.

Что же более конкретно представляет собой стратегия управления персоналом?

  • [1] Одегов Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов /Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. М.: Юрайт, 2014. С. 14.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >