Стратегия мотивации персонала

Мотивация персонала — важнейшая функция управления персоналом. Без соответствующей мотивации, прежде всего без эффективных систем стимулирования стратегические цели не будут достигнуты. Понятие мотивация включает два аспекта: 1) мотивирование, т.е. побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов (стимулов), и 2) психологическое состояние мотивированности, т.е. готовности к определенному поведению. В этом, втором аспекте мотивация понимается как состояние потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, определяющих его поведение. Мотивация персонала в первую очередь обеспечивается через совпадение организационных и личных целей, эффективное стимулирование труда, умелое руководство сотрудниками.

Для осуществления стратегических целей компании крайне важно обеспечить их мотивационное подкрепление, создать систему эффективного материального и морального стимулирования организационного поведения сотрудников, направленного не только на выполнение текущих производственных заданий, но и на реализацию ее стратегии. Стратегически мотивировать сотрудников — значит побудить их сознательно работать на будущее всей компании. При разработке системы мотивации важно помнить, что она должна быть достаточно гибкой и динамичной, не может быть установлена раз и навсегда, поскольку в этом случае она превращается в систему компенсации уже достигнутых результатов и не работает на более высокие достижения и новые задачи.

Каждому типу стратегии должна соответствовать определенная система мотивации персонала. Для того чтобы стратегические цели организации дошли до ее каждого подразделения и каждого сотрудника и были подкреплены соответствующими стимулами, необходима их дифференциация и адекватный перевод на более низкие уровни управления и конкретные рабочие места. В современных условиях это достаточно успешно достигается с помощью управления по целям (Management by Objectives) в его различных вариантах и системы ключевых показателей эффективности деятельности (KPI). (Более детально эта система и ее применение будут рассмотрены в последующих главах). Построенное по методике управления по целям Дерево целей организации позволяет переводить стратегические задачи в цели конкретных подразделений и отдельных работников. Система ключевых показателей эффективности дает возможность оценивать и измерять достигнутые результаты и адекватно стимулировать их. В результате этого система мотивации стратегических целей становится понятной, прозрачной и справедливой, что существенно повышает ее эффективность.

Помимо стратегической ориентации существующей системы мотивации персонала некоторые компании предусматривают использование специальных стимулов, усиливающих личностную значимость стратегических целей. Пример таких стимулов — стратегические бонусы. Обычно они составляют примерно V* всего денежного вознаграждения работников (в первую очередь руководителей) и выплачиваются при реализации стратегических заданий.

Стратегическое УЧР ориентировано на новые, амбициозные задачи, поэтому создает широкие возможности для нематериальной мотивации, особенно мотивации трудом, возможностями проявить себя, самореализации, креативности. Как отмечает известный немецкий специалист по мотивации Райнхард Шпренгер, многие исследования показали, что все люди изначально мотивированы: обладают творческой энергией, которая ищет возможности раскрыться, располагают высоким потенциалом активности, который включает в себя способность и принципиальную готовность работать. Антропологически работники настроены на целенаправленную деятельность, поэтому руководству очень важно не разрушать этот трудовой потенциал, не гасить энергию активности и креативности недоверием к работнику, манипуляциями материальными стимулами, детальной регламентацией труда, а использовать его, создать для его проявления благоприятные условия, свободное пространство самореализации. Конечно, труд должен достойно оплачиваться, однако активную вовлеченность в дела организации, творчество и инициативу купить нельзя. Руководство должно «сделать их возможными»[1].

Д.ля стратегического УЧР эти рекомендации имеют особую значимость, поскольку оно предполагает высокий уровень мотивированности и компетентности работников, их вовлеченности в дела организации, ключевую роль персонала в решении производственных и всех других задач. Особые задачи по стратегическому мотивированию сотрудников возлагаются на службы персонала, которые призваны найти и создать адекватную генеральной стратегии систему мотивации кадров.

Важным элементом мотивационных стратегий является разработка мотивационных профилей сотрудников, соответствующих определенному типу генеральной и кадровой стратегий. Такой профиль отражает структуру потребностей и ценностей идеального работника, т.е. работника с оптимальной для реализации стратегии мотивацией. Совместно с профилем компетенций мотивационный профиль определяет эффективность работы сотрудника. Будучи ориентированы на стратегию компании два этих профиля обрисовывают портрет сотрудника, который умеет (профиль компетенций) и желает (.мотивационный профиль) реализовывать стратегические цели. Мотивационный профиль должен соответствовать кадровой стратегии компании (это имеет приоритет), а также корпоративной культуре (без этого он может оторваться от реальности, поскольку идеальные с точки зрения стратегии работники могут не вписываться в коллектив). Четко разработанные мотивационные профили существенно упрощают и облегчают процесс отбора и развития сотрудников, наиболее соответствующих стратегическим целям компании.

  • [1] Шпренгер Р.К. Мифы мотивации. Выходы из тупика. Калуга: Духовное познание,2004. С. 52-64,181,225 и др.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >