Типовые ошибки оценки степени реализации кадровой стратегии и эффективности служб персонала

В практической работе по оценке реализации кадровой стратегии и при внедрении системы оценки эффективности СП нередко допускаются следующие ошибки:

  • ? отсутствие заинтересованности руководства в реализации кадровой стратегии и низкий статус кадровой службы;
  • ? формирование показателей в зависимости от структуры и функций службы персонала, а не от стратегии компании;
  • ? отсутствие связи показателей эффективности с бизнес планом, Деревом целей и операционным планом службы персонала;
  • ? нарушение технологии построения системы оценки эффективности;
  • ? слабое вовлечение руководства и ключевых сотрудников в процесс разработки системы оценки эффективности СП;
  • ? слепое следование чужому опыту;
  • ? использование лишь количественных показателей, их недостаточность;
  • ? концентрация на оценке результата и игнорирование оценки качества процесса;
  • ? непрозрачность планирования численных значений и новых условий оплаты труда;
  • ? недостаточное вовлечение сотрудников службы персонала в разработку системы оценки эффективности, их слабая информированность;
  • ? некачественное планирование значений показателей (занижение плановых значений и другое).

Чтобы не допускать таких ошибок, службе персонала необходимо:

  • ? повышать статус кадровой службы через увеличение ее вклада в бизнес-результат компании и официального признания этого;
  • ? заинтересовывать руководство в реализации кадровой стратегии как инструмента повышения эффективности бизнеса;
  • ? соблюдать описанную выше технологию системы оценки эффективности СП;
  • ? активно вовлекать топ-менеджеров и ключевых сотрудников компании в процесс построения системы стратегического УЧР;
  • ? постоянно оценивать результаты реализации кадровой стратегии и доносить их до руководства компании, сотрудников службы персонала и всех участвующих в реализации стратегии;
  • ? мотивировать сотрудников компании, имеющих показатели по управлению персоналом, на успешную реализацию кадровой стратегии.

Итак, сделаем выводы. Стратегическое управление человеческими ресурсами требует системного подхода к разработке и анализу кадровой стратегии, ее реализации и оценке эффективности. Определяющая характеристика стратегического УЧР — его комплексность. Кадровые стратегии интегрированы в стратегии бизнеса в целом по вертикали и объединены друг с другом по горизонтали. Стратегии, разработанные на основе стратегического подхода к УЧР, являются основными компонентами бизнес-стратегии организации1.

Развитие сферы управления персоналом в направлении стратегического управления человеческими ресурсами обусловлено повышением роли персонала в обеспечении успеха организации, его превращением в ключевой фактор выживания и победы в конкурентной борьбе, ростом уровня квалификации сотрудников, использованием современных технологий, предъявляющих к работнику более высокие требования.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >