ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭТИКА В АКТУАЛЬНЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

Способы повышения культуры деловых отношений на уровне организации: создание этического кодекса, принятие социальной ответственности, укрепление корпоративной культуры

Актуальность этического регулирования профессиональной деятельности невозможно переоценить. Крупные компании организуют курсы этики для своих сотрудников, создают корпоративные этические кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Однако проблема повешения этического уровня сохраняется. Моральный уровень управляющих зачастую ниже ожидаемого. Действительно, его трудно контролировать, но попытки институционализировать мораль, документировать ее основные нормы, привести в планируемый и контролируемый порядок, предпринимаются в области управления персоналом все чаще.

Ориентируясь в управлении на основные цели, руководитель не должен упускать этические ценности организации, принципы ее деятельности.

Деловая этика в широком смысле — это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства [89].

Деловая этика охватывает следующие явления:

  • - этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организаций в целом;
  • - моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль;
  • - моральный климат организации;
  • - образцы морального поведения;
  • - нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.

Можно выделить следующие уровни в системе регуляторов деловой этики в организации:

  • 1. Внешний уровень — этические принципы (императивы) внешней среды, они зависят от динамики культурных принципов общества.
  • 2. Внутренний уровень:
    • - формальный — нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников организации;
    • - неформальный — внутренние нормы коллективов сотрудников, моральный климат организации.
  • 3. Индивидуальный — индивидуальные мотивы сотрудников корпорации, побуждающие их к деятельности, основанной на морали, утверждающей идеалы добра и подчиненной чувству долга.

По мнению К. Ходжкинсона, профессора Оксфордского университета, сильного руководителя от слабого отличает способность регулировать ценностные конфликты, выявлять побудительные мотивы деятельности своей, и подчиненных, определять ценностные приоритеты и учитывать их при принятии управленческих решений [44J.

Тем не менее, каждый может «рационально» оправдать безнравственное поведение. Лучший способ предотвратить такие действия — распознать это ложное самооправдание. Способы оправдания неэтичного поведения основаны на механизмах психологической защиты:

  • - изыскать причины, почему поведение на самом деле не является неэтичным (вытеснение);
  • - объяснить поведение тем, что действуешь в интересах организации или в своих наивысших интересах (замещение);
  • - притвориться, будто ситуация нормальна, потому что больше никто не узнает о нем (регресс);
  • - надеяться, что начальство поддержит и поможет, если что-нибудь получится плохо (перенос).

Специфическое для морального сознания противоречие должного и сущего («что должно быть в идеале» и «что есть в реальности») в деловой этике вытекает из объективного противоречия между морально-этическими целями организации и ее основными финансовыми целями — достижением успеха и прибыли.

На основании опроса руководителей различных организаций в США были выделены наиболее распространенные этические проблемы, возникающие в деловых отношениях:

  • - сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок;
  • - выпуск некачественной продукции или необходимость ее постоянного технического обслуживания;
  • - завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров;
  • - излишняя самоуверенность в суждениях, которая может при вести к нанесению ущерба интересам компании;
  • - безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось;
  • - наличие фаворитов;
  • - невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков;
  • - невозможность уделять должное внимание семье или личным делам из-за обилия работы;
  • - производство продукции с сомнительными характеристиками безопасности [89].

Выработка нравственной линии поведения каждого сотрудника и коллектива в целом является важной задачей руководства. От успеха в ее реализации зависит репутация организации. Для повышения этического уровня сотрудников применяются специализированные тренинги. Этические тренинги призваны помочь менеджерам прояснить их принципы и практиковаться в самодисциплине при принятии решений в сложных обстоятельствах. Центральным звеном этического тренинга является выработка навыка самостоятельного разрешения затруднительных с этической точки зрения ситуаций. Когда руководитель должен решить, делать ли ему нечто выгодное для него или организации, но что может считаться неэтичным. Этичны ли, например, скрытые платежи, чтобы получить выгодный контракт? Этично ли позволять своей компании складировать вредные отходы? Этично ли скрывать информацию, которая может заставить работника задуматься о смене места работы?

Вариант алгоритма решения моральной дилеммы, составленный на основе проверочного листа Basic Organizational Behavior (1995, Р. 28) [89]:

Как поступить в ситуации морального выбора?

Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.

Шаг 2. Получить все возможные факты, конкретизировать условия, влияющие на выбор.

Шаг 3. Перечислить все варианты выбора.

Шаг 4. Проверить каждый вариант, задавая три вопроса:

  • 1. «Это законно?»
  • 2. «Это правильно?»
  • 3. «Это полезно?»

Шаг 5. Принятие решения.

Шаг 6. Дважды проверить решение, задавая три вопроса:

  • 1. «Как я себя буду чувствовать, если моя семья узнает о моем решении?».
  • 2. «Как я себя буду чувствовать, если о моем решении сообщат в местной печати?».
  • 3. «Как изменится мое мнение о себе в связи с принятым решением?».

Шаг 7. Предпринять действие.

Шаг 8. Рефлексия: какие этические ориентиры помогают сделать выбор в данной ситуации.

Навыки менеджера в разрешении ситуаций, связанных с моральным выбором, определяют его способность управлять репутацией организации, повышать этический уровень всех сотрудников организации. Первый шаг к институционализации морали на уровне организации — формулировка миссии организации, выделение ее основных ценностей и фиксация норм взаимодействия в виде корпоративного этического кодекса.

Корпоративный этический кодекс, ценности и миссия организации

К концу XIX в. различные профессиональные сообщества начинают составлять собственные моральные кодексы, конкретизируя принципы применительно к той или иной профессии. Анализируются аспекты морального долга по отношению к народу, к нанимателю, клиентам, другим членам профессионального сообщества, а также к себе самому (во многих штатах США и в Канаде, например, в начале XX в. были приняты этические кодексы инженеров, которые действовали до 70-х гг. XX в., затем были дополнены и продолжают действовать [89]).

Организации самостоятельно продумывают ценности, которые лягут в основу их этического кодекса. Возможен вариант аутсорсинга для решения этой задачи — передачи ее внешнему исполнителю, обращения в креативные агентства для заказа проекта кодекса. Тем не менее, базовые ценности, на которые ориентируется содержание кодекса, остаются едиными. Основные из них:

  • 1) гуманистические универсальные принципы справедливости:
    • -равенство человеческих прав и уважение достоинства человеческого существа как индивидуальной личности (Л. Колъберг, американский психолог [5]);
    • - принцип благоговения перед жизнью (А. Швейцер, немецкий и французский теолог и гуманист [2]);
    • - представления об изначально позитивном характере человеческой природы, свободе, неограниченных возможностях к саморазвитию личности (психологи гуманистического направления А. Маслоу [57], К. Роджерс [75]);
  • 2) «Золотое правило нравственности», происходящее из ценностей мировых религий: «относись к другим так, как хотел бы, чтобы относились к тебе»',
  • 3) моральный императив И. Канта [37]: «поступай так ...чтобы относиться к другому человеку так же, как к цели, и никогда не относиться к нему только как к средству».

Этический кодекс, миссия и основные цели деятельности организации могут быть сориентированы на следующие глобальные общечеловеческие цели. Шесть глобальных целей для человечества приводит А. Печчеи, итальянский ученый, менеджер и общественный деятель [69, с. 289-310]:

  • - «внешние пределы» — познание биофизических пределов существования человека на Земле, гармонизация взаимоотношений человека с природой, космосом, экологическое сознание;
  • - «внутренние пределы» — исследование физических и психологических возможностей человека, развитие медицины, сохранение психологического здоровья',
  • - сохранение и развитие культурных особенностей народов и наций;
  • - «мировое сообщество» — выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных географических и функциональных центров принятия решений, развитие международного сотрудничества',
  • -среда обитания, всемирный план организованных человеческих поселений, развитие городов, населенных пунктов:
  • - производственная система, развитие производства, производственные инновации.

Рассмотрим в качестве примера исторические преобразования этических кодексов российских предпринимателей. Еще в 1912 г. российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России:

1. Уважай власть. Власть — необходимое условие для эффективного ведения дела. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

  • 2. Будь честен и правдив. Честность и правдивость — фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах.
  • 3. Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство — основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.
  • 4. Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявить себя с лучшей стороны.
  • 5. Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову. «Единожды солгавший, кто тебе поверит». Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.
  • 6. Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.
  • 7. Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна, как воздух. Не отвлекайся на другие цели. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности.

Мораль и этика российского бизнеса наших дней находят отражение в документах, разрабатываемых фирмами. Одним из наиболее известных является Кодекс Российской товарно-сырьевой биржи «Моральные требования, предъявляемые к брокерам РТСБ». Эти требования обязательны для всех служащих биржи. Примечательно, что документ формулирует требования, касающиеся не только профессиональной деятельности, но и личной жизни.

Заповедь 1. Уважай власть, ибо во всем должен быть порядок. В условиях успешного бизнеса одним из важнейших элементов является должное уважение к власти. Это значит — уважать законы страны, где вы имеете деловые контакты, и уважать своих коллег, своих деловых партнеров на всех уровнях общения.

Заповедь 2. Будь целеустремленным, ибо для достижения поставленной цели надо сосредоточить на этом все свои усилия. Чтобы быть целеустремленным, бизнесмен должен уметь рационально использовать время, средства, талант.

Заповедь 3. Будь верен своему слову, не разделяй слово и дело. Бизнесмен должен уметь выполнять свои обещания и поручительства, держать слово. Кроме того, известно, что эффективность делового общения определяется также тем, чтобы вас правильно поняли, верно истолковали ваши слова. Речь делового человека не должна быть непонятна и, тем более, груба.

Заповедь 4. Уделяй время отдыху и размышлениям о своей жизни, ибо отдых — необходимое условие для творческой и эффективной работы.

Заповедь 5. Оказывай уважение старшим, ибо будущее и настоящее базируются на прошлом.

Заповедь 6. Уважай человеческую жизнь, человеческое достоинство и права человека.

Заповедь 7. Будь постоянен в сексуальных отношениях и в браке, ибо семья является фундаментом любого общества и любой культуры. Хорошая, крепкая семья — это залог процветания бизнесмена и его компании.

Заповедь 8. Правильно рассчитывай свои средства, ибо отличительными чертами процветающего бизнесмена являются: оптимальное использование средств и ресурсов, мудрое руководство людьми.

Заповедь 9. Будь честен и правдив, ибо хорошая репутация — это не только недопустимость нечестности и лжи, но и помощь другим людям в том, чтобы избежать обмана.

Заповедь 10. Уважай право частной собственности.

Можно видеть, что в приведенных этических кодексах много общего. Современный свод правил расширился и включил в себя в том числе и нормы, регламентирующие личную жизнь и отношения.

Основа современной деловой этики — социальный контракт — неформальное соглашение компании и ее внешнего окружения о единых нормах поведения. Он предполагает социальную ответственность фирмы — максимальное использование ее преимуществ не только для организации, но и для окружения, общества в целом. С одной стороны, организация всегда преследует экономические цели — получение прибыли. С другой — организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, поэтому они должны направлять часть своих ресурсов и усилий на социальные нужды, жертвовать на благотворительность и совершенствование общества.

Этические стандарты требований, предъявляемых обществом к организациям, очень высоки. От них требуется решение различных социальных проблем: повышение качества жизни наемных работников, защита окружающей среды, благотворительная деятельность, повышение качества жизни всех граждан общества. Выполнение организацией социальных обязательств и соответствие ее требованиям общества составляет сущность вопроса о социальной ответственности организации. Эта ответственность организации перед обществом реализуется в программах корпоративной социальной ответственности.

От организаций ожидают ответственных действий в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, защита интересов потребителя. Организация должна анализировать собственные действия и окружающую среду и выбирать такие программы социальной ответственности, которые помогут этой среде в наибольшей степени. Варианты социальных программ:

  • - обеспечение жителей экологически чистой водой;
  • - создание дополнительных рабочих мест;
  • - строительство жилья для бездомных;
  • - бесплатное питание для неимущих, обеспечение их одеждой;
  • - благоустройство микрорайонов;
  • - помощь многодетным;
  • - строительство и обустройство мест отдыха;
  • - улучшение экологии;
  • - улучшение питания школьников и дошкольников;
  • - строительство школ и детских садов;
  • - строительство библиотек и других учреждений культуры.

Полезно ли осуществление программ корпоративной социальной ответственности организации? Необходимы ли они?

Существует точка зрения, что, в конечном счете, повышение степени социальной ответственности способствует осуществлению долгосрочных целей организаций и выгодно им [89].

Попробуйте самостоятельно привести аргументы «за» и «против» социальной ответственности организации.

Аргументы «Против»:

  • 1) ценой такого поведения являются снижение доходных статей корпорации и удорожание ее продукции для потребителя;
  • 2) компания, которая несет тяжелую ношу социальной ответственности, может проиграть в конкурентной борьбе другим компаниям;
  • 3) расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы;
  • 4) принятие социальной ответственности может ввести в заблуждение членов организации относительно ее главных целей;
  • 5) принятие социальной ответственности может реально снизить силу организации в плане ресурсной обеспеченности;
  • 6) ответственность за социальные проблемы лежит на индивидах, а не на корпорациях;
  • 7) руководители корпораций не обучены решать общественные проблемы.

Аргументы «За»:

  • 1) социальная ответственность уравновешивает могущество компании и ответственность компании, организации накапливают ресурсы именно для решения больших проблем;
  • 2) добровольная социальная ответственность позволяет избежать принудительного правительственного регулирования;
  • 3) общественность одобряет организации, несущие ответственность перед обществом, что в результате способствует их успеху;
  • 4) действуя соответствующим образом, организация помогает обществу решать его проблемы;
  • 5) создаваемые организациями социальные проблемы, такие, как загрязнение окружающей среды, должны разрешаться за счет этих организаций;
  • 6) демонстрация высокой корпоративной культуры и гражданства;
  • 7) демонстрация хорошего примера для компаний-конкурентов постепенное внедрение ценностей свободного предпринимательства в социальную сферу, образование и искусство.

Социально ответственная стратегия организации может приносить существенную пользу, укрепляя доверие к ней со стороны партнеров по бизнесу, формируя вокруг компании зону социального благополучия.

Спонсорство как форма социальной ответственности предполагает проведение филантропических мероприятий. Наиболее распространенные формы спонсорской деятельности:

  • 1) организация мероприятий или основание фондов, носящих имя компании;
  • 2) содействие в проведении благотворительных кампаний, когда средства от мероприятий идут на социальные проекты;
  • 3) запуск социальных проектов, формальное установление руководства фирмы во главе проекта;
  • 4) исследование жизни общества с целью поиска тех проблем, решению которых фирма могла бы содействовать наилучшим образом.

Примеры социальной ответственности организаций. Социальная ответственность Coca-Cola

Общий объем инвестиций The Coca-Cola Company в мире, направленный на улучшение качества жизни местных сообществ, в 2007-2008 гг. составил 99 млн долларов.

Во всех регионах присутствия Coca-Cola не только производит напитки, но и ведет активную социальную деятельность, стремясь, как указано в Миссии компании, «быть ответственным гражданином мира». В общей сложности за время работы на российском рынке Coca-Cola перечислила в адрес различных культурных организаций и благотворительных фондов более 400 млн руб.

Больше 10 лет предприятия компании Coca-Cola в России регулярно проводят дни открытых дверей для школьников и студентов с бесплатными экскурсиями на производство, играми и конкурсами с призами. Для проведения профориентационных бесед со старшеклассниками и студентами компания приглашает профильных специалистов. У компании есть подшефный детский дом № 2, который постоянно находится под заботливой опекой Coca-Cola. Компания оказывает адресную поддержку и наглядным примером стремится воспитывать социальную ответственность своих сотрудников.

Некоторые социальные проекты компании:

1. Сохраняем культурное наследие вместе с Государственным Эрмитажем.

За годы сотрудничества, благодаря совместной деятельности Coca-Cola и Государственного Эрмитажа, были успешно реализованы десятки культурнообразовательных и социальных проектов. Но самыми значимыми результатами этого сотрудничества по праву можно считать создание лаборатории научной реставрации темперной живописи (1993-1996 гг.), а также вклад в восстановление Большого парадного двора Зимнего дворца (2003 г.).

2. Ищем юные таланты вместе с благотворительным фондом «Новые имена».

Более 10 лет Coca-Cola оказывает поддержку Межрегиональному благотворительному общественному фонду «Новые имена», который занимается поиском и поддержкой молодых талантов в области искусства, занимается организацией концертов, фестивалей и конкурсов.

Одним из наиболее эффективных видов помощи юным дарованиям являются занятия в Летней творческой школе «Новые имена» в городе Суздале. Здесь проводятся мастер-классы и открытые уроки по музыке, живописи и поэзии. У подающих надежду ребят есть исключительная возможность получить уроки выдающихся деятелей культуры и образования России. Среди них — известные профессора и педагоги музыкальных и художественных вузов Москвы. Эффективность программы «Новые имена» подтверждает успешное творчество одного из лауреатов фонда, всемирно известного пианиста — заслуженного артиста России Дениса Мацуева.

3. Помогаем тяжелобольным детям с благотворительным фондом «Подари жизнь».

Благотворительный фонд Чулпан Хаматовой и Дины Корзун «Подари жизнь» был официально зарегистрирован 27 ноября 2006 г. Но уже с 2005 г. инициативная группа врачей, журналистов, актеров и просто неравнодушных к чужому горю людей с помощью концертов и различных акций собирает средства для помощи детям с онкологическими, гематологическими и другими тяжелыми заболеваниями.

В 2007 г. одним из спонсоров фонда стала Coca-Cola. В декабре на открытии новогодних ледово-развлекательных программ представители компании передали в благотворительный фонд «Подари жизнь» сертификат на сумму 1 235 000 руб. А чуть позже — все средства от продажи напитков во время ледовых шоу, организованных в разных городах России. Также Coca-Cola оказывает поддержку лечебным учреждениям, с которыми сотрудничает фонд.

4. Партнерство с «Трансатлантическими партнерами против СПИДа».

«Трансатлантические партнеры против СПИДа» (ТППС) — это независимая неправительственная организация, созданная в 2003 г. Она борется против распространения ВИЧ/СПИДа в России, Украине и соседних странах. С помощью обширной сети в Северной Америке, Европе и Евразии ТППС работают с правительствами, частными лицами и институтами Евро-Атлантического региона, чтобы влиять на политические решения и проведение инициатив, которые позволят России, Украине и их соседям вести более эффективную борьбу со СПИДом.

Coca-Cola является партнером ТПСС с 2005 г. Компания Coca-Cola участвовала в Первой международной парламентской конференции в Москве по проблеме СПИДа, а также IV Ежегодном саммите «Бизнес против СПИДа».

Совместно с производителями презервативов Durex и Centex компания провела ряд промоакций, направленных на информирование молодежи о проблеме СПИДа.

5. Программа по сохранению популяции белого медведя на Арктическом побережье РФ «Медвежий патруль».

Много лет компания Coca-Cola проводит целенаправленную политику по охране окружающей среды. Она включает в себя вопросы вторичной переработки упаковки, изменения климата и охраны водных ресурсов. Белый медведь является одним из главных символов новогодней рекламной кампании Coca-Cola, отражающих ее стремление сохранить хрупкие экосистемы Арктики и спасти редкие виды животных.

В 2008 г. компания Coca-Cola стала партнером проекта WWF «Медвежий патруль», и с тех пор поддерживает инициативу Фонда по сохранению популяции белого медведя на Арктическом побережье РФ, где проживает около трети всех белых медведей мира, и которой грозит вымирание в результате изменения климата.

Благодаря финансовой поддержке Coca-Cola на Арктическом побережье были созданы медвежьи патрули. На эти деньги была также выплачена зарплата патрульным и закуплено необходимое оборудование — снегоходы, средства связи и обмундирование.

6. Программа вторичной переработки упаковки «Вторая жизнь упаковки».

С 2006 г. Coca-Cola проводит в России проект «Вторая жизнь упаковки». В рамках проекта компания организовала передвижные выставки товаров, изготовленных из вторичных материалов. За время существования проекта более 15 000 человек посетили выставки в 20 городах.

Сначала экспозицию можно было увидеть в музеях Москвы, а затем и в других российских городах. Цель выставки — продемонстрировать, что мусор можно использовать вторично. Так, на выставках были представлены сумки из колец от жестяных банок, платья из этикеток и разнообразные творческие поделки из пластика.

Кроме того, в рамках проекта в 2011 г. Coca-Cola вместе с заводом «Пла-рус» и администрацией Солнечногорского района Московской области организовала раздельный сбор и переработку пластика. С тех пор на территории Солнечногорска стала функционировать система раздельного сбора пластика: в городе было установлено 100 контейнеров.

Все собранные бутылки отправляются на переработку на завод «Пларус» — первый и единственный в России завод, осуществляющий экологически чистую переработку использованных пластиковых бутылок по технологии bottle-to-bottle («новая-бутылка-из-использованной-бутылки»).

Плакат экологической программы Coca-Cola по сохранению популяции белых медведей

Рис. 9. Плакат экологической программы Coca-Cola по сохранению популяции белых медведей

Письма клиентов в упаковках зубной пасты SPLAT

Письмо № 115

«Конфета лежит у меня на ладони и очень вкусно пахнет лавандой. Ее темная поверхность маслянисто отражает солнечный свет и подчеркивает лаконичность формы. Еще вчера конфеты не существовало, а потом идея родилась в голове у человека и стала реальностью. Удивительная возможность из мечты создать что-то, проследить, как мысль становится материальной, завораживает. И наполняет радостью: ведь кто-то только что сделал мир немного красивее и вкуснее.

Когда мне было семнадцать, и я представлял, как будет выглядеть мой будущий магазин, в котором буду радушно угощать покупателей лучшими продуктами, — еще одна мысль согревала меня. Что мне удалось поймать время за хвост. Ведь на любой, даже самой лучшей работе ты зависишь от обстоятельств. И удачное сочетание условий все же будет временным. Даже президентов стран выбирают лишь на время, а потом им приходится уступать свой кабинет. Начиная свое дело, ты можешь много раз поменять начальную идею, место и сферу деятельности. Но сохранишь самое главное — возможность на протяжении всей своей жизни приносить пользу людям и делать окружающий мир лучше.

Если бы меня спросили, что может быть одновременно самым легким и самым тяжелым на свете, то я бы ответил: иметь свое дело. Потому что, открывая компанию, ты приобретаешь постоянное беспокойство. Как прошел день, какие результаты, как их улучшить, как привлечь лучших сотрудников, где найти новых покупателей? Тысячи вопросов звучат постоянным хором в твоей голове. И становится нормальным: проснуться в три утра и думать, как исправить вчерашние ошибки. Или все выходные провести, делая наброски новых продуктов. А еще можно расспросить соседа по самолету: где и что он выбирает, и взять на заметку. Провести день без завтрака и обеда, но найти решение проблемы и только потом вспомнить о голоде. Все так. Но все эти сложности испаряются, когда ты видишь благодарный взгляд человека, которому ты своим делом очень помог. Читаешь теплый, полный искренней благодарности отзыв на твой продукт. Наблюдаешь, как вчерашний набросок становится новым удобным диваном. Вместе со своей командой находишь выход из самой сложной ситуации — и видишь, как все радуются. И ты радуешься. Потому, что очень любишь свое дело и им живешь. Потому, что когда-то набрался смелости уйти с работы, где все стабильно и понятно, и сделать первый шаг. Теперь даже смешно вспоминать, какими неловкими были первые шаги, ио твои друзья в тебя верили и поддержали. Не было четкого пути, понятной стратегии или подхода. Ты просто изо всех сил старался сделать максимум, чтобы стать нужным людям. Проходя через насмешки, разочарование и упреки, тебя вела вперед та же самая идея, что в начале пути, — делать мир лучше. Ценой своего комфорта, спокойствия и даже здоровья. Для меня каждый, кто пошел этой дорогой, достоин огромного уважения. За то, что создает рабочие места. Сохраняет здоровье людей. Радует новыми вкусами конфет с лавандой и необычными цветами. Делает удобной и безопасной жизнь на улице и в городе. И своим примером прибавляет сил другим, ведь мечты есть у всех, значит, и реализовать их может каждый!»

Спасибо вам за живые и теплые письма, вопросы и благодарности. По понедельникам я собираю ваши письма и рассылаю всем в компании, чтобы каждый человек помнил, для каких прекрасных людей мы трудимся каждый день! Все будет хорошо!

С наилучшими пожеланиями, директор Евгений Демин и команда SPLAT

А некоторое идя, дома и дсрспья живут и того дальае. И тогда я понял. что с рождением детей у мужчины и у семьи ПСЯЬЛаСТСЯ ИМЄЯНО

долгосрочная ответствен ностъ Ответственность М то. каким будет дом.

город, страна, мир не только завтра. ио и через а$ лег. Потому, что наши лети как раз тот» будут брать ил себвчутвеп-твимиот. м своих детей А значит. уже сейчас мы все делаем то. «по будет определять жизнь наших детей и ЭО5У году.

Второе что. думая толью о своей семье КЯв о своем ребенке, мы ь. с омпо не сможем за

.• ч. ' ? питхть его. как тскеы^ЛГпокинет порог без- , опасного paumubdftrb дома. Если город.

4 * страна, люди будут олкнымн или озлоблен

ными. то поскипючке с ними не справится ии один, лаже самый талантливый ребенок

А значит, нужна нс галысо развивать сасмх детей, но и ргеиыть и улучшать среду за Г делами гэсей кпаптмры, ? которой ом бу-расти Переходя ст принципа «безопасный

Письмо клиента компании SPLAT

Рис. 10. Письмо клиента компании SPLAT

Проект помощи детям-сиротам «Растим Добро» производителя соков «Добрый»

В 2014 г. «Добрый» запустил программу «Растим Добро», которая делает мир лучше и вдохновляет каждого па совершение добрых поступков. Часть средств от продажи каждой упаковки соков и нектаров «Добрый» идет на программу для детей-сирот.

Мы взяли под опеку детские дома в пяти крупных городах России: Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге и Ростове-на-Дону.

Там проводятся три этапа уроков:

  • 1. Арт-классы. Важно, чтобы дети внутренне раскрепостились и поверили в себя. Для этого проводятся арт-классы, которые способствуют развитию творческого мышления у детей.
  • 2. Помощь в выборе будущей специальности. Важно предоставить детям информацию о многообразии профессий. А психологическое тестирование поможет выявить склонности к той или иной специальности у каждого ребенка.
  • 3. Игры социальной адаптации. Важно, чтобы воспитанники детских домов получили необходимые знания и навыки для адаптации к самостоятельной

взрослой жизни.

Добрый’

растим ДОБрО

Теперь помочь может каждый!

Мы верим, что создавая условия

для счастливого будущего детей,

ІЛЯ профессиональной мы делаем мир

социальной адаптации детей-сирот «Добрый» запустил программу «Растим Добро», <а которую идет часть средств от продажи ждой упаковки наших соков и нектаров.

что помогаете вместге с нами!

Рис. 11. Упаковка сока «Добрый» с информацией о проекте помощи детям «Растим Добро»

Социально-психологический климат организации

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата'.

  • 1) Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто [45]: климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания, представления группы о себе. Климат — отражение в сознании людей их взаимоотношений, условий труда. В том числе система отношений членов коллектива к коллективу как целому;
  • 2) А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин [55, 71]: общий эмоциональнопсихологический настрой коллектива. Климат - настроение группы людей;
  • 3) В.М. Шепель, В.А. Покровский [102]: стиль взаимоотношений людей, находящихся в контакте друг с другом. Определяет психологическое самочувствие каждого члена коллектива;
  • 4) В.В. Косолапов, А.Н. Щербань [14]: определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их моральнопсихологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В итоге, социально-психологический климат — это устойчивая система внутренних связей и отношений группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, психологическом состоянии коллектива, характере ценностных ориентаций, межличностных отношений, и отражающаяся на эффективности совместной деятельности его членов.

Климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон по В.М. Шепелю [102].

  • 1) первая климатическая зона — социальный климат. Насколько в данной группе гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан;
  • 2) вторая климатическая зона — моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми;
  • 3) третья климатическая зона — психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат — это микроклимат, зона действия которого локальнее социального и морального климата.

При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня:

- первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее (собственно климат);

- второй уровень — динамический, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение, (психологическая атмосфера). Характеризуется более быстрыми изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в другой социально-психологический климат;

Социально-психологический климат (СПК) может быть благоприятным и неблагоприятным в зависимости от того, как он влияет на общую работоспособность коллектива.

Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим:

  • - ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, социально одобряются и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации;
  • - у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества;
  • - развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;
  • - в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг к другу;
  • - групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;
  • - существует достаточная взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется следующим:

  • - преобладание установки «побольше взять от общества, поменьше дать»;
  • - неуважение к товарищам;
  • - подавление творчества, инициативы;
  • - равнодушие и черствость в общении;
  • - ссоры, сплетни, «подсиживание»;
  • - невозможность задействовать групповой потенциал;
  • - падение результативности;
  • - взаимное укрывательство, «круговая порука».

Изучение состояния СПК поможет оценить, какое влияние оказывает организационная культура на деятельность предприятия — положительное или отрицательное.

Косвенные признаки, по которым можно судить о состоянии СПК в группе:

  • - уровень текучести кадров;
  • - производительность труда;
  • - качество продукции;
  • - количество прогулов и опозданий;
  • - количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
  • - выполнение работы в срок или с опозданием;
  • - аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
  • - частота перерывов в работе.

Методы диагностики СПК:

  • - методика определения психологического климата в организации (С.А. Морозов [60]);
  • - опросник организационного климата (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто, [32]);
  • - тест «Уровень организационной культуры» (ИД. Ладанов [46]);
  • - карта-схема для определения психологического климата группы (Л.Н. Лутошкин [55]);
  • - метод социометрии (Дж. Морено [59]).

Подводя итог раздела, отметим, что повышение культуры деловых отношений в организации достигается с помощью формального и неформального уровней регуляторов деловой этики. Необходимо институционализировать, «формализовать» мораль, закрепив ее основные нормы в документах организации, тем самым сделав их исполнение контролируемым. Этой задаче отвечают мероприятия по созданию корпоративного этического кодекса, базирующегося на гуманистических принципах отношений. А также разработка программ социальной ответственности организации, предполагающих благотворительные и спонсорские проекты различного масштаба, ответственный подход к ведению бизнеса и построению трудовых отношений сотрудников. Задействовать неформальный уровень регуляции деловых отношений помогают мероприятия, посвященные укреплению организационной культуры, регулярная диагностика и оптимизация социально-психологического климата коллектива, участие сотрудников в программах этических тренингов.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >