Центр оценки

В 1954 году для работы с кадрами был создан и применен метод, который получил название «Центр оценки». Первой организацией, проверившей эту процедуру кадровой работы на практике, стала компания AT&T. Начиная с 1958 года, его постоянно используют для определения готовности персонала к управленческой деятельности. В 60—70-х годах прошлого века многие американские компании сформировали у себя Центры оценки персонала, в числе которых была и знаменитая IBM. В 1970 году Центры оценки использовали 100 компаний, а к 80-м годам их насчитывалось уже около 2000. В основном процедуру Центра оценки применяли для проверки подготовленности к государственному управлению и хозяйственному менеджменту.

Главные особенности метода «Центра оценки» заключаются в следующем:

?S формируется система оценки, нацеленная на выявление потенциала персонала организации;

проверяемые работники проходят испытание с помощью различных упражнений и техник;

J оцениваются наблюдаемые действия тестируемых работников, а не гипотезы о стоящих за ним причинах;

каждый из участников проверки оценивается несколькими экспертами;

?S оценка проводится через определенное время после процедуры наблюдения для достижения большей объективности.

Основополагающие принципы Центра оценки

  • 1. Целенаправленно создаются ситуации, моделирующие основные моменты трудовой деятельности. Это дает возможность непосредственно наблюдать и оценивать уровень владения работником профессиональными знаниями и навыками решения производственных задач.
  • 2. Для каждого Центра оценки отдельно разрабатывается свои критерии оценки, соответствующие специфики деятельности организации. Следовательно, оценка производится на основании системы, разработанной для конкретного предприятия, а не стандартного набора профессионально важных качеств. Это позволяет выявить и оценить действительно важные параметры действий персонала организации.
  • 3. Метод Центра оценки предполагает тестирование различными техниками и упражнениями, которые дополняют друг друга. Так, например, в каждом упражнении оценивается несколько критериев, в свою очередь каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.
  • 4. Оценивание работников осуществляется не только специалистами-экспертами, но также специально подготовленными наблюдателями из числа служащих той же компании, однако следует внимательно относиться к их мнению, т.к. оно может быть субъективным.
  • 5. Каждого участника Центра оценки оценивают несколько наблюдателей, и каждый наблюдатель оценивает нескольких испытуемых. Этот прием позволяет свести к минимуму возможную необъективность, а также использовать перекрестные проверки для повышения уровня достоверности результатов.
  • 6. Оцениваегся реальное поведение работника, а не предположения о его причинах, выявляются и фиксируются личностные характеристики испытуемых, особенности индивидуального стиля деятельности каждого оцениваемого в различных модельных ситуациях. Это позволяет оценить трудовой потенциал работника на данный момент, но и прогнозировать его дальнейшее развитие в различных областях профессиональной деятельности.

Задачи, для решения которых применяют Центр оценки персонала:

J оценка готовности работника (кандидата) к данной деятельности;

прогнозирование индивидуального профессионального развития;

•S разработка персональных рекомендаций.

Преимущества от использования программы Центра оценки персонала:

Д ія организации:

Валидная оценка индивидуального трудового потенциала сотрудника, вне зависимости от влияния условий работы, взаимоотношений с руководством компании и выполняемых обязанностей.

J Объективные оценочные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта.

Возможность выявления индивидуальной мотивации (потребностей, ожиданий, целей, интересов), с помощью стандартных процедур вне привычного рабочего окружения.

J Возможность выявления индивидуальных сильных и слабых сторон каждого участника тестирования с целью использования этой информации для планирования служебной карьеры и дальнейшего профессионального развития.

J Формирование кадрового резерва специалистов с высоким управленческим потенциалом, которые с высокой вероятностью успеха могли бы занять управленческие должности после соответствующей подготовки.

Для персонала организации:

J Возможность продемонстрировать личный трудовой потенциал независимо от исполняемых в данный момент должностных обязанностей.

Возможность выражения своих интересов, целей и ожиданий в отношении служебной

карьеры.

Возможность получить представление о своих индивидуальных сильных и слабых качествах и общем потенциале с целью последующего применения этой информации для последующей трудовой деятельности.

Возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >