Изменение критерия

Когда сотрудника принимают на должность с перспективой продвижения по службе, следует чегко определить будущие изменения критериев оценки его труда. Если элементом отборочных процедур персонала являются критерии, разработанные исключительно для новичков, то решения, принятые на основе этого отбора, будут полезны для прогнозирования лишь начальных достижений работников. Однако, в процессе труда, по мере накопления опыта люди прогрессируют, и понимание стадий их развития позволяет четко определить стандарты, в соответствии с которыми следует оценивать служащего в каждый временной период его деятельности.

К примеру, параметры, в соответствии с которыми оценивается работа руководителей, с течением времени изменяются. Критерии не статичны, они подвергаются динамичным изменениям. Критерием оценки успехов подчиненного, только начавшего изучать основы менеджмента, может стать сама его пригодность к продвижению по служебной лестнице, однако через некоторое время критерии его оценки будут связаны преимущественно с достижением им конкретных результатов в качестве руководителя. Пригодность работника к продвижению по службе оценивается на основании следующих качеств:

^желание учиться;

^умение брать на себя ответственность.

Выделяют индивидуальные и организационные изменения критерия.

Индивидуальные изменения

Индивидуальные изменения критерия подразумевают перемены, происходящие с человеком в течение промежутка времени. Как правило, подобный фактор не интересует специалистов по подбору персонала, исключением является лишь отбор менеджеров. Однако идея динамичности критериев становится важной в тех случаях, когда объем и скорость развития или изменения являются существенными особенностями должности. Например, в некоторых организациях очень важным критерием является время, необходимое для достижения новым сотрудником приемлемого уровня грудовой эффективности. Существенным параметром может быть процесс формирования необходимых навыков поведения. Также важен и результат — овладевает ли работник этими навыками вообще.

Предположим, Вам необходимо найти, отобрать и обучить торговых представителей. Что в данном случае будет являться объективным показателем профессиональной пригодности кандидата? «Количество продаж», — скажете Вы. Действительно, количество продаж немаловажный показатель, но это — результат каких-то действий, какого-то поведения. Разумеется, в самом начале карьеры торгового представителя Вам хотелось бы знать, какое поведение обязательно завершится торговой сделкой. Если Вы сможете понять, какие действия, и какое поведение завершаются продажей товара, то у Вас появится возможность:

^сделать прогноз относительно объема продаж;

^определить, какие именно действия должны непременно предшествовать продаже;

^систематически прививать сотрудникам навыки именно подобного поведения;

^создать систему поощрений и награждений за такое поведение.