Сущность, свойства и функции корпоративной культуры

Постепенно начинает приходить понимание того, что персонал организации живет и управляется по тем же законам, что и любая другая общность, что при взаимодействии с ним необходимо учитывать его особенности, его культуру. В лексиконе современного российского менеджмента появляется новое понятие - «корпоративная культура». Осознается тот факт, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают там об этом или нет.

Очевидно, что, с одной стороны, культура может быть позитивной или негативной с точки зрения целей организации, а с другой - ее нельзя изменить в одно мгновение. Большинство руководителей организаций уже сегодня уверено, что корпоративную культуру нельзя отменить или объявить, с ней можно только взаимодействовать, чтобы постепенно изменять или развивать.

В теории управления утвердилось мнение, корпоративная культура -это междисциплинарное направление исследований, находящееся на стыке нескольких областей знания: менеджмента, организационного поведения, социологии, психологии, культурологии.

Существует множество определений корпоративной культуры, хронологическая последовательность представления которых позволяет проследить углубление познаний в данной области с течением времени (Приложение 1). При этом понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» считаются идентичными.

Итак, несмотря на разнообразие определений и толкований корпоративной культуры, в них есть ряд коррелирующих моментов.

Во-первых, авторы ссылаются на базовые образцы поведения и действий, которых придерживаются члены организации. Эти образцы часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).

Во-вторых, ценности, которых может придерживаться персонал, также являются общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют персонал в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение документов наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы, которые рассказывают, пересказывают, толкуют.

Итак, корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде. Это отражается в поведении членов организации, их взаимодействии, в восприятии себя и окружения.

Рассмотрим основные свойства корпоративной культуры.

1. Как любая развивающаяся система, корпоративная культура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач.

Приоритетами культуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, корпоративная культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

Медленно растущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не взорвут.

  • 2. Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что корпоративная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое. Данная система руководствуется определенной миссией в обществе и собственными приоритетами.
  • 3. Элементы, составляющие корпоративную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.
  • 4. Корпоративная культура обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.
  • 5. Еще одно свойство - неоднородность. Внутри корпоративной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры: по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую культуру, либо какой-либо из ее элементов.

Субкультура может находиться в том же измерении, что и доминирующая культура, или создавать в ней как бы второе измерение. К первому виду взаимосвязи относятся, например, субкультура центрального аппарата управления, культура окружения президента компании, топ-менеджеров и т.п. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором для себя других, как правило, не конфликтующих ценностей. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления.

Субкультуры являются, как правило, следствием проблем и опыта, через которые прошли подразделения организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции доминирующей культуре, в оппозиции структуры власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей корпоративной культуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п.

6. Разделяемость - еще одно важнейшее свойство корпоративной культуры. Любая культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом организации.

Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы корпоративной культуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов корпоративной культуры в качестве своих собственных.

Среди основных факторов, влияющих на степень разделяемости корпоративной культуры ее членами, можно назвать следующие:

  • 1. Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентации и целей нормам корпоративной культуры.
  • 2. Социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее культуры.
  • 3. Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы организационной культуры.
  • 4. Соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах корпоративной культуры.
  • 5. Наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания корпоративной культуры, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы научения, является базисом для роста сплоченности персонала.
  • 6. Существует мнение о том, что основные элементы культуры организации принимаются ее членами бездоказательно, они как бы сами собой разумеются. Такое утверждение справедливо только для персонала с достаточно высокой степенью разделяемости. Но было бы неправильно утверждать, что только такой персонал и работает в организации. Поэтому вопрос доказательства права на жизнь той или иной культуры стоит, и порой достаточно остро.
  • 7. Свойство адаптивности корпоративной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны.

Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила культуры. Сила является функцией от трех параметров:

  • - разделяемости - т.е. количества работников, разделяющих данную культуру (см. предыдущее свойство);
  • - объемности - т.е. проработке и конкретизации элементов корпоративной культуры в глубину, высоту и ширину, если апеллировать математическими терминами. Этот параметр отражает, сколь велико количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентации, задаваемых сотрудникам, сколь конкретно и глубоко они разработаны в организации, насколько они ясны сотрудникам и как высоки требования по их осуществлению;
  • - гибкости - т.е. создания механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.

Далее рассмотрим функции организационной культуры. Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять.

Вместе с тем общая совокупность функций культуры компании остается неизменной и включает в себя следующие функции.

  • 1. Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках культуры организации такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свой статус в определенном коллективе, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.
  • 2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильном пониманию тех гуманистических ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя усвоению базовых ценностей.
  • 3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и едииообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.
  • 4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.
  • 5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной культуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и морального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями культуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.
  • 6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей.
  • 7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении консенсуса на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >