ЛИЧНОСТЬ, КАРЬЕРА, УСПЕХ

Все большее количество исследователей рассматривают современное общество в виде глобальной организации, основными задачами которой являются прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов как в целом для социума, так и для каждой отдельной личности. В результате изменилась парадигма менеджмента, в рамках которой появилось новое понятие «менеджмент собственной личности», как необходимость самопознания и самосовершенствования, а также как искусство использовать современные методы развития личностных способностей для достижения определенного карьерного роста.

Понятие «менеджмент»

Понятие «менеджмент» пришло к нам из англоязычной культуры (от англ, management — «управление, заведование, организация»), оно означает управление производством или коммерцией и включает в себя всю совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли.

В соответствии с установившейся традицией мировой классической литературы в области управления, менеджменту дается достаточно широкая трактовка, в частности, в фундаментальном Оксфордском словаре английского языка менеджмент определяется как:

  • 1. способ, манера общения с людьми;
  • 2. власть и искусство управления;
  • 3. особого рода умелость и административные навыки, которым обычно обучают;

4. орган управления — административная единица, без которой не может существовать ни одна организация.

В настоящее время менеджмент рассматривают, как умение использовать опыт, навыки, знания, интеллект для достижения целей, как область человеческого знания, способствующая приобретению навыков управления и как подготовка определенной категории людей для выполнения работ по управлению. Поэтому менеджмент — это интеграционный процесс. В своей сущности менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое, информационное и организационно-техническое явление, являющееся одновременно процессом деятельности и предметом научного знания, которое имеет дело с постоянно изменяющимися условиями функционирования объекта управления, со сменой его состояний и качеств. В силу этого менеджмент, как и любая другая наука, имеет определенные закономерности, принципы и, безусловно, свои цели и задачи.

К основным целям и задачам менеджмента относятся прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов в деятельности предприятия. Конечная цель состоит в обеспечении прибыльности (экономической целесообразности) функционирования той или иной организации. Это может быть достигнуто посредством создания рациональной организации производственного процесса.

Не менее важными целями менеджмента являются также: управление производством, совершенствование научно-технологической базы, эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование. Следовательно, главная цель менеджмента — это управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку. Но для разных людей и организаций успех может интерпретироваться по-разному.

Функции менеджмента

Функции менеджмента определяют устойчивый состав специфических видов управленческой деятельности, характеризующихся однородностью целей, действий или объектов их приложения. Классификация функций управления представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Критерий классификации

Состав функций управления

1. Содержание управленческой деятельности

Прогнозирование и планирование

Организация

Активизация (мотивация, стимулирование)

Контроль

Координация

Регулирование

Исследование

2. Организационная роль фук-ции

Функции интеграции(объединения)

Функция дифференциации (разделения, выделения. Обособления, специализации)

3. Направление деятельности

Интрафункции

Инфрафункции (направленность на внешнюю среду)

4. Сферы развития объекта управления

Управление экономическими процессами (финансы, инвестиции и пр.) Управление социально-психологическими процессами (удовлетворенность трудом, атмосфера и пр.)

Управление организационными процессами (изменения в организации, перераспределение обязанностей и др.

Управление технологическими процессами (использование техники, новые технологии и пр.)

5. Этапы производственного процесса

Управление подготовкой производства

Управление процессом производства

Управление обеспечением производства

Управление процессами реализации продукции

6. Тип производства

Функции управления разнообразными блоками диверсифицированного производства

7. Масштаб времени

Стратегическое управление Текущее (тактическое) управление Оперативное управление

8. Этапы процесса управления

Целеполагание

Определение ситуации

Определение проблемы

Решение

9. Основные факторы производственного процесса

Управление продуктом

Управление персоналом

Управление информацией

Классификация функций управления

Виды менеджмента

В теории менеджмента традиционно выделяют два основных вида менеджмента — общий (или генеральный) менеджмент и функциональный (или специальный) менеджмент.

Общий (или генеральный) менеджмент заключается в управлении деятельностью организации в целом или ее самостоятельных хозяйственных звеньев (профит-центров).

Функциональный (или специальный) менеджмент заключается в управлении определенными сферами деятельности организации или ее звеньев (управление маркетингом, инновациями, персоналом). В свою очередь, исходя из функционального деления в управлении определенными сферами деятельности организации, принято выделять следующие виды менеджмента: административный, производственный, кадровый, креативный (творческий), экологический, научно-технический, антикризисный менеджмен, логистика, менеджмент собственной личности и т. д.

В любой организации общий и функциональный менеджмент существуют в органическом единстве, составляя целостную систему менеджмента. Их отношение и сочетание определяют превалирующий тип формальной структуры организации. Современные эффективно функционирующий менеджмент призван обеспечить единство всех форм и стадий процесса управления в качестве целостной системы экономического, организационно-технического и социально-психологического управления. Управление путем постановки и реализации целей осуществляется в своей основе с учетом оценки потенциальных возможностей организации, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, а также условий конкурентной борьбы.

Методы управления

В теории менеджмента большое значение уделяется также основным методам и принципам управления организацией.

Началом истории организации (в классическом ее понимании) и соответственно первой модели менеджмента, использующего наемную лично независимую рабочую силу, по мнению большинства специалистов, принято считать вторую четверть XIX века. Однако, научные теории, посвященные методам управления, появились значительно позже.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г., когда была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления». Разработанная им теория легла в основу первого научного метода управления организацией, получившего название «школа научного менеджмента». Исходным принципом деятельности организации, согласно представлениям данного направления, выступают минимизация затрат и максимизация прибыли. Среди теоретиков этого направления наиболее известны имена Г. Тауна, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда, Г. Эмерсона и др.

Директивный стиль управления и контроля, «культ эффективности», отношение к работнику как к сугубо «экономической» единице сдерживали дальнейший рост эффективности организации, становились барьером роста производительности труда. В связи с возникшими противоречиями между теорией и практикой управления, внимание научного поиска сосредоточилось на таких проблемных областях как межличностное взаимодействие, мотивация и социализация работников, социальный контроль и др. Под влиянием идей Д. Морено, Дж. Мида, М. Мида, Р. Линтона, Э. Бернейза, М. Фоллетаи др. формируется новая эпоха менеджмента, которая получила название «школа человеческих отношений». В рамках школы «человеческих отношений» произошел поворот к гуманизации менеджмента. Обращение к социальному фактору, к использованию морально-психологических стимулов мотивации работников к эффективному труду с необходимостью потребовало сосредоточить внимание на создании оптимальных условий труда и быта работников. В то же время, как подчеркивают специалисты, теоретические разработки школы «человеческих отношений» не повлияли на изменение самих основ технократического управления персоналом, они только внесли разнообразие в формы этого управления.

Новый этап в развитии научных методов управления организацией происходит после второй мировой войны и связан он с развитием системного подхода в изучении социальных явлений. Главными теоретиками этого направления считаются: К. Арджирис, У. Беннис, П. Друкер, Г. Кан, У. Лоутон, М. Макгрегор, Р. Мертон, Т. Парсонс, Э. Роджерс, Г. Саймон др. Согласно теории «социальных систем» организация рассматривается как открытая система, состоящая из совокупности подсистем, взаимодействие которых определяет ее эффективность. Строго согласованное функционирование всех элементов системы обеспечивается наличием единой цели организации, при этом именно комму никация выступает в качестве важнейшей связующей основы всех составляющих системы, способствует их взаимозависимости.

Таким образом, первые теории, посвященные методам управления организацией, появились значительно позже, чем сама организация и соответственно история менеджмента. Первые методы научного управления организацией были разработаны в рамках школы «научного менеджмента», позднее в рамках школы «человеческих отношений» и школы «социальных систем». Каждая из этих школ имела свою точку зрения на исходный принцип деятельности организации что, в свою очередь, нашло выражение в выделении трех эпох менеджмента: эпохи «научного менеджмента», эпохи «человеческих отношений» и эпохи «социальных систем». При этом, в эпоху «научного менеджмента» экономический фактор был определяющим, в эпоху «человеческих отношений» происходит обращение к социальному фактору, а в эпоху «социальных систем», как подчеркивают аналитика, экономический и социальный факторы впервые соединяются.

Однако, поскольку вплоть до конца прошлого столетия приоритетным началом для любой организации являлась прибыль, в центре внимания менеджмента стояла задача выживания организации, а все остальное, в том числе и люди, «приносились в жертву» достижениям и результатам деятельности организации. Многочисленные же теории менеджмента (такие как, «школа научного менеджмента», «школа делового администрирования», «школа человеческих отношений», «поведенческая школа», «школа социальных систем» и др.), которые были разработаны на протяжении всего XX столетия, хотя и пытались создать более совершенные методы управления, чтобы перейти к более высокому уровню управленческой деятельности, помогали организации решать задачи индустриального общества, направленные, в первую очередь, на достижение прибыли. А это, в свою очередь, означало, что они не могли изменить базовых основ технократического подхода к управлению персоналом.

Менеджмент в XXI веке

В условиях современного постиндустриального (информационного) общества меняются не только цели и задачи, но и взгляды на природу, роль, сущность и значение менеджмента. Фундаментом деятельности современного менеджмента становятся воспринимаемые потребителем ценности, поэтому в круг его интересов включается уже не только организация, управление производством и результатами деятельности фирмы, компании, но и человеческий фактор. Современный менеджмент становится все более динамичным и охватывает весь процесс деятельности организации. Современный мир выдвигает на первый план проблемы связанные с конкурентными стратегиями, творческим подходом, коллективным трудом, новыми технологиями, новым, гуманистическим отношением к каждому отдельно взятому сотруднику. Поэтому самостоятельность, инициатива, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску формируют новые требования и к современному менеджеру. Сегодня он выступает в нескольких ипостасях:

Во-первых, это управляющий, наделенный властью и руководящий коллективом.

Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные качества и эмоции.

В-третьих, это дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.

В-четвертых, это воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.

В-пятых, это инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрять в производство то или иное изобретение или «ноу-хау».

И наконец, это человек, обладающий профессиональными компетенциями, высоким уровнем культуры, креативностью, гибкостью мышления, эмоциональной компетентностью, умением работать в команде.

Менеджмент собственной ЛИЧНОСТИ

Обращение непосредственно к человеческому фактору — это настоящий революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» широко используется сегодня в разных областях научного знания, при этом под «человеческим фактором» понимают, как правило, личность, группу, коллектив или общество, включенные в управленческую систему В более конкретном понимании это понятие включает в себя внутренний мир людей, их потребности, ценности, интересы, установки, переживания и т. д. В теории и практике современного менеджмента «человеческий фактор» рассматривается именно в таком понимании и выступает как главный критерий конкурентоспособности и эффективности организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали оцениваться не как издержки, а как активы компании, которые надо ценить и правильно использовать. В современном обществе представление о том, что наиболее оптимальной и результативной является система управления, где основное внимание уделяется «человеческому фактору» постепенно утверждается как основополагающее. Параллельно происходит перенесение принципов менеджмента из сферы деятельности предприятий и организаций в область индивидуальной карьеры, этот процесс получил название «менеджмент собственной личности».

Понятие «менеджмент собственной личности» появилось в конце XX века и включило в себя весь комплекс принципов управления и развития личностных способностей для достижения определенного карьерного роста. Впервые данное понятие вводит и развивает Питер Друкер (1909—2005), родоначальник современного менеджмента, автор многих фундаментальных трудов по менеджменту, ставших классикой управления

В своей известной работе «Задачи менеджмента в XXI веке», Друкер подчеркивает, что в новом столетии человечество ожидают серьезные перемены в области экономики, политики, общества, философии и, прежде всего, в мировоззрении. Глобализация и влияние информации на экономику и общество в целом, привели к целому ряду процессов и явлений, которые ученый называет «новыми реалиями». К новым реалиям он относит, например, резкое снижение рождаемости в развитых странах, глобализацию конкуренции, изменение определения эффективности и др. По прогнозам Друкера, проблемы, которые принесут с собой эти новые реалии, «это проблемы, которые могут понять и решить только работники умственного труда, ученые и руководители, вооруженные теорией менеджмента»1. При этом, речь идет как о менеджменте организаций, так и о менеджменте собственной личности, т. е. умении каждым отдельно взятым работником умственного труда сознательно управлять своими личностными способностями и [1]

своей карьерой. Актуальность и значимость этой тематики нашла свое продолжение и в других работах Друкера. Так, в одной из последних своих книг «Управление в обществе будущего», ученый вводит не только новое понятие «общество будущего», но еще более последовательно и обоснованно описывает основные факторы, определяющие происходящие и грядущие изменения в современном обществе, а также влияние этих факторов на каждую организацию и каждого отдельного работника.

Всего лишь несколько десятилетий назад человеку незачем было знать о своих способностях. Основными активами и движущими силами экономического процветания индустриальной эпохи были машины и капитал, а самым главным достижением менеджмента было повышение производительности физического труда. «Самым ценным активом любой организации XXI века — как коммерческой, так и некоммерческой, — станут работники умственного труда и их производительность»[2] — пишет Друкер. Поэтому в новых условиях, чтобы быть успешной, организация должна всецело способствовать развитию и процветанию своего основного капитала — работников умственного труда. Современная организация должна мотивировать своих работников на эффективный, творческий труд, но успешный карьерный рост, как подчеркивает Друкер, во многом зависит и от самого человека, от его способностей, навыков и умений, от желания их развивать и совершенствовать.

Понятие «менеджмент собственной личности» Друкер рассматривает как определение и развитие способностей и сильных сторон человека, с целью их совершенствования и возможностью управлять собой и своей карьерой в новых условиях. При этом в качестве оценочного критерия своих успехов или неуспехов, Друкер предлагает периодически проводить анализ результатов. Анализ результатов позволяет увидеть, какие способности следует развивать и какие знания надо приобретать или, например, какое действие привело к недостаточно эффективному использованию способностей. В свою очередь, анализ обратной связи позволяет быстро выявлять те сферы деятельности, где интеллектуальная самонадеянность приводит к опасному невежеству. Часто причина неудовлетворительных результатов кроется не в недостатке профессиональных знаний, а в пренебрежении знаниями, которые не относятся к прямой компетенции данного специалиста. С

другой стороны, нежелание считаться с коллегами и плохие манеры также затрудняют решение той или иной проблемы: «Если анализ результатов показывает, что правильно распланированная работа снова и снова срывается, как только дело доходит до сотрудничества с другими членами коллектива, то причина этого, — пишет Друкер, — возможно в том, что автору плана не хватает хороших манер и элементарной вежливости»[3]. По мнению ученого, нет ничего проще обычных правил вежливости, соблюдение которых является важным регулятором отношений в любом коллективе. В то же время ученый подчеркивает, что один из самых важных выводов, который позволяет сделать анализ результатов, это необходимость концентрироваться на своих способностях и своих сильных сторонах и не тратить зря силы на повышение квалификации в тех областях, где мы не обладаем специальными знаниями и нужными навыками.

Таким образом, согласно Друкеру, в новых условиях общество остро нуждается в специалистах, обладающих профессиональными знаниями и умениями, четко осознающих свое жизненное предназначение, владеющих широким спектром знаний, в том числе и знаниями в области межличностного взаимодействия, а также соблюдающих в своем поведении нормы делового общения и обычные правила вежливости, т. е. правила этикета. Менеджмент собственной личности, по мнению ученого, требует совершенно новых действий от каждого сотрудника, поэтому для эффективной реализации личностного потенциала необходимо, чтобы каждый работник мыслил и действовал, как профессионал высшего уровня.

Последовательный анализ происходящих изменений, а также научно обоснованные прогнозы и видение П. Друкера тех беспрецедентных изменений, которые ожидают человеческое общество в ближайшее будущее, и, как следствие, необходимость управлять собой и своей жизнью в условиях новых реалий, вдохновило известного специалиста в области лидерства и личностного роста, Стивена Кови, предложить свою концепцию самосовершенствования в новых условиях. Автор известного во всем мире супербестселлера «Семь навыков высокоэффективных людей», признанной одной из лучших работ, посвященных теме личностного роста, в другой своей работе «Восьмой навык: От эффективности к величию» подчеркивает, что в условиях новой реальности, которую Кови называет новой эпохой работника интеллектуального

труда, только эффективности уже недостаточно. Новая эра — это эра индивидуальностей, поэтому очень важно обрести свой голос, но обрести свой голос можно только работая над собой, и, прежде всего, совершенствуя четыре вида интеллект-способностей, которыми обладает каждый человек — это наш ментальный интеллект, физический интеллект, эмоциональный интеллект и, наконец, наш духовный интеллект, где:

  • • ментальный интеллект (IQ) — это способность человека анализировать, рассуждать, абстрактно мыслить, пользоваться речью, представлять и понимать и др.,
  • • физический интеллект (PQ) — это вид интеллекта связан с возможностями и способностями нашего тела;
  • • эмоциональный интеллект (EQ) — это самосознание, самопознание, социальная чувствительность, сопереживание и способность успешно взаимодействовать с другими людьми;
  • • духовный интеллект (SQ) — это четвертый вид интеллекта, который складывается из первых трех и имеет решающее значение для личности каждого человека.

Стивен Кови подробно описывает потенциальные возможности каждого вида интеллекта, их роль и значение в жизни человека и в его карьере. При этом отдельное внимание автор уделяет эмоциональному интеллекту, как с точки зрения саморазвития личности, так и с точки зрения развития эмоциональной компетентности и лидерства. Понятие «эмоциональный интеллект» появилось в конце XX столетия, в настоящее время в условиях глобализации и развития новых информационных технологий эта тематика приобретает все большую значимость. Однако, духовный интеллект Кови рассматривает как более существенный по отношению к другим видам интелллекта, ведь именно духовный интеллект делает человека человеком. «Духовный интеллект, — пишет Стивен Кови, — занимает центральное положение среди всех видов интеллекта, поскольку он в значительной степени задает направление развития остальных трех. Он отражает наше стремление к пониманию смысла и установлению связи с бесконечностью»[4]. В то же время ученый подчеркивает, что по-настоящему развить до зрелого, устойчивого уровня какой-либо один вид интеллекта, не работая над всеми четырьмя, практически невозможно. Понятие целостности

человека предполагает работу одновременно над всеми видами интеллекта. «По мере того, — пишет Кови, — как мы уважаем, развиваем, объединяем и уравновешиваем данные виды интеллекта и их высочайшие проявления, возникающая между ними синергия, зажигает огонь в душе, и мы обретаем свой голос»[5]. Обретение своего голоса является главным фактором самореализации в условиях новых реалий. Однако, «Восьмой навык», согласно Кови, заключается не только в том, чтобы обрести свой голос, но и в том, чтобы вдохновить на обретение своего голоса других.

Ученый особо подчеркивает, что вторая часть «Восьмого навыка» — «Вдохновить других на обретение голоса» — обращена к сфере лидерства, при этом речь идет не о лидерстве, обусловленном официальными должностями. «Мы говорим о лидерстве, — пишет Кови, — как о сознательном выборе в пользу общения, направленного на четкое донесение до людей мысли об их достоинстве и потенциале, которое позволяет им осознать эти качества в себе». Вдохновлять других на обретение своего голоса, подкрепляется по мысли ученого, одной всеобъемлющей целью — служить нуждам человечества, именно в этом состоит ключевая задача новой эры. Тема лидерства как служения нуждам человечества представлена автором в контексте задач, которые стоят перед организацией и обществом в целом в условиях новой эпохи, эпохи интеллектуального труда.

Концепция личностного роста, предлагаемая Ст. Кови, фактически развивает и углубляет новое направление менеджмента, которое П. Друкер определил как «менеджмент собственной личности». Вызовы времени и новые требования, предъявляемые к организации, к людям, и прежде всего, к работникам интеллектуального труда, сегодня широко обсуждаются в научных кругах и среди специалистов-практиков. Следует также отметить, что последние исследования и наработки в области майнд-менеджмента, тайм-менеджмента, имиджмента, эмоционального менеджмента, несмотря, казалось бы, на конкретную направленность этих разновидностей современного менеджмента, являются важным вкладом в науку о человеке, все они открывают новые перспективы самосовершенствования и новые возможности человека в управлении своим личностным и карьерным ростом, а также в сфере лидерства.

Важным дополнением к менеджменту собственной личности стал сегодня и коучинг. Этот термин пришел из спорта, в переводе с английского coach он означает тренер, наставник. Однако, в отличие от спорта, где тренерство и наставничество являются неотъемлемой составляющей работы с молодыми спортсменами, коучинг — это новое явление в современной бизнес-среде, это элемент индивидуальной работы со специалистом после приобретения им необходимых знаний и навыков в условиях, когда он что-то уже умеет, но еще не стал профессионалом. «Коучинг — это искусство способствовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека», так определяет коучинг Майлз Дауни, один из ведущих специалистов в этой области. Главная концепция коучинга, согласно Майлзу Дауни, выглядит следующим образом:

Потенциал - Вмешательство = Результативность

При этом «вмешательство» — это наши страхи, неуверенность в себе, чрезмерное усердие, желание достичь совершенства, злоба, скука, загруженность ума и др. Поэтому, по мнению М. Дауни, основная задача коуча (тренера, наставника) помочь сосредоточиться на предмете своей деятельности, сконцентрировать внимание подопечного на главном, что в итоге уменьшает «вмешательство», помогает реализации имеющихся у подопечного способностей и в итоге — достижению необходимого результата.

Коучинг — это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Специалисты подчеркивают, что коучинг не учит, а помогает учиться и одним их важнейших направлений этого обучения, как и в менеджменте собственной личности, является умение справляться со своими эмоциональными состояниями и умением управлять эмоциями других людей, поэтому, в настоящее время эмоциональной составляющей общения уделяется особое внимание.

Эмоциональный коэффициент и его роль в карьерном успехе

Понятие «эмоциональный интеллект» появилось, как уже отмечалось, в конце XX века и ознаменовало еще одно важное изменение в представлениях об успешности профессиональной деятельности.

Исследования в различных сферах производственных отношений показали, что эмоции составляют неотъемлемую часть не только нашей личной, но и деловой жизни. Впервые сочетание «эмоциональный интеллект» появилось в 1990 году в трудах американских психологов Питера Саловей и Джона Мейера. Исследуя данный феномен, они выделили в структуре эмоционального интеллекта 4 способности:

  • 1. способность воспринимать или чувствовать эмоции (как свои собственные, так и других людей);
  • 2. способность направлять свои эмоции в помощь разуму;
  • 3. способность понимать, что выражает та или иная эмоция;
  • 4. способность управлять эмоциями.

Всестороннее развитие эта тема получила благодаря Дэниелу Гоул-ману, профессору Гарвардского университета. В своей извесьной книге «Эмоциональный интеллект»» Д. Гоулман подчеркивает, что рациональное и эмоциональное почти всегда работают в полном согласии, но являются полуавтономными способностями человека. Поэтому мы можем говорить о том, что в сознании происходит взаимопроникновение рационального эмоционального как двух начал интеллектуального. Эти два коренным образом отличающиеся процессы познания, взаимодействуя между собой, составляют нашу ментальную жизнь.

Исследования, проведенные в рамках изучения эмоционального интеллекта, также показали, что вопреки общепринятому мнению высокие показатели 1Q совсем не являются гарантией карьерного и личного успеха, это относится к компетенции эмоционального интеллекта. По оценке ученых, главное в искусстве поддерживать взаимоотношения — это умение управлять эмоциями других людей. В то же время, чтобы научиться управлять эмоциями других людей необходимо владеть навыками невербальной коммуникации. По мнению специалистов в области межличностного общения и невербальной коммуникации, важно уметь не просто смотреть, но и видеть, не просто слушать, но и слышать другого, что в целом и дает нам возможность контролировать эмоции других людей. Однако контроль над эмоциями другого человека требует, в свою очередь, зрелости таких эмоциональных навыков как: умение владеть собой и развитое чувство эмпатии, т. е. умение контролировать свои эмоции и умение сопереживать другим людям. Отсутствие таких навыков часто становится причиной того, что даже люди с блестящим умом оказываются не способными наладить отношения с окружающими. Поэтому, если раньше мерилом способностей человека к успехам в той или иной профессиональной деятельности служил интеллектуальный коэффициент (TQ), то в настоящее время он уступает место эмоциональному коэффициенту (EQ). Многочисленные исследования доказывают, что лучшими сотрудниками являются не те, у кого самый высокий IQ или диплом самого престижного университета. Преуспевают те, кто имеет более высокие показатели EQ. Любопытно, что смена акцентов привела к тому, что в США даже стало популярным высказывание «Благодаря IQ вы устраиваетесь на работу, а благодаря EQ — делаете карьеру».

В отличие от коэффициента умственного развития, с его столетней историей, эмоциональный интеллект представляет собой новое понятие, как и его производные: «эмоциональная компетентность», «эмоциональный коэффициент», «эмоциональный менеджмент» и т. п. Однако, практика управления проявляет повышенный интерес к использованию эмоциональных ресурсов современных организаций. И, прежде всего, это касается руководителей. Как показывают исследования психологов, в тех организациях, где принято открыто выражать эмоции, говорить о них, направлять чувства сотрудников в конструктивное русло процесс взаимодействия более эффективен. В таких компаниях отмечается высокая производительность труда, позитивный микроклимат, снижение конфликтности, принятие адекватных решений. Безрадостные, эмоционально угнетенные сотрудники менее успешны и производительны. Руководитель, который не умеет управлять своими эмоциями, нечуткий к эмоциям подчиненных, не в состоянии выстраивать эффективные отношения с ними. Поэтому обычно он не справляется с задачами мотивации, создания энтузиазма и творческой атмосферы в коллективе для успешного достижения поставленных целей. Сегодня на Западе эмоциональная компетентность включена в первую пятерку необходимых для руководителя навыков. Современное лидерство — это не только рациональное, но и эмоциональное лидерство.

В теории и практике управления тема эмоционального лидерства в настоящее время является одной из самых востребованных. Разные авторы разрабатывают разные методы и дают множество полезных практических советов по развитию эмоциональной компетентности у современных топ-менеджеров. В частности, автор книги «Семь ключей к построению эмоциональной компетентности организации», Стивен Стейк, предлагает свой рецепт эмоциональной компетентности руководителей. Для этого, по мнению автора, необходимо:

• нанимать людей способных и увлеченных своей работой;

  • • разработать справедливую систему оплаты;
  • • максимально исключить как переработки, так и нердоработ-ки;
  • • строить сильные команды с четкими целями и эффективным лидерством;
  • • развивать и учить управленцев, чтобы они действительно умели управлять;
  • • находить применение уникальным талантам сотрудникам;
  • • делать «правильные» вещи, чтобы завоевать сердца своих подчиненных.

Однако эти и другие подобные рекомендации в новых условиях не будут иметь действенной силы без включения механизма обратной связи, одного из важнейших инструментов современного менеджмента. Хорошо продуманная и хорошо организованная система обратной связи — это реальная возможность повышать самооценку и творческую инициативу сотрудников, мотивировать их на эффективную работу, а также это возможность постоянного мониторинга моральнопсихологического климата в коллективе, отношений «фирма — клиент» и в целом — репутации компании, и ее имиджа во внешней среде. «Если игнорировать человеческий фактор, — пишет Д. Гоулман, — то ничто другое не обеспечит должного результата»[6].

Теоретические исследования в области эмоционального интеллекта, а также последние достижения в области невербальных коммуникаций и психологии эмоций представляют собой новые возможности, как с точки зрения самосовершенствования, так и с точки зрения развития эмоциональной компетентности и эффективного использования эмоциональных ресурсов современных организаций. Умение использовать информацию, которую дают эмоции, распознавать связи между словами и эмоциями, определять эмоции по физическому состоянию, внешнему виду и поведению партнеров по общению позволяют нам выстраивать более разносторонние и более эффективные взаимоотношения с окружающими нас людьми в повседневной и деловой жизни.

Литература

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — М.: СПб., 2003.

Артюнова Д.В. Стратегический менеджмент. Учебное пособие. — Таганрог: Изд-во ТГИЮФУ, 2010.

Бредбери Т. Эмоциональный интеллект: Самое важное. — М.: ACT, 2008.

Гавенер Т, Шпицбарт М. Как увеличить силу ума. Практическое пособие. — М.: Эксмо, 2012.

Гоулман Д. Эмоциональный интеллект. — М.: ACT, 2008.

Гоулман Д. Эмоциональный интеллект на работе. — М.: ACT, 2010.

Дауни М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей. — М.: Добрая книга, 2008.

Дильтс Р. НЛП: Навыки эффективного лидерства. — СПб.: Питер, 2001.

Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: ИД «Вильямс», 2000.

Друкер П. Энциклопедия менеджмента. - М.: ИД «Вильямс», 2006.

Друкер П. Управление в обществе будущего. — М.: ИД «Вильямс», 2007.

Измайлова М. А. Деловое общение: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2011.

Кови Ст. Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Мощные инструменты развития личности. — М.: Альпина Паблишер, 2010.

Кови Ст. Р. Восьмой навык: От эффективности к величию. — М.: Альпина Паблишер, 2012.

Коэн Аллан Р, Брэдфорд Дэвид Л. Искусство управления людьми. — М.: ACT, 2009.

Менеджмент корпорации и корпоративное управление. — СПб.: Гумани-стика, 2006.

Накамото С. Гений общения. Как им стать. — СПб, Питер, 2013.

Панкратов А. Н. Психотехнология управления людьми. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2004.

Птуха К. Все о коучинге в продажах. — М.: Беловодье, 2011.

Экман П. Психология эмоций. Я знаю, что ты чувствуешь. — СПб.: Питер, 2013.

Экман П. Психология лжи. Обмани меня, если сможешь. — СПб.: Питер 2011.

  • [1] 'Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: Вильямс, 2000. С.13.
  • [2] Там же. С. 181-182.
  • [3] Тамже. С. 218.
  • [4] Кови Ст. Р. Восьмой навык: От эффективности к величию. — М.: Альпина Паблишер, 2012. С. 62-66.
  • [5] Там же. С. 94. 2 Тамже. С. 111.
  • [6] Гоулман Д. Эмоциональный интеллект на работе. — М.: ACT: ACT МОСКВА, 2010. С. 451.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >