Качество образовательных услуг ОО ВО с точки зрения работодателей.

Еще недавно подготовка к конкретной трудовой деятельности не считалась первоочередной заботой университетов. В настоящее время отношение к этому аспекту ВО коренным образом изменилось. Помимо общего образования, задача ОО ВО состоит в том, чтобы дать своим выпускникам профессиональную подготовку. Проведенные опросы руководителей предприятий позволили частично ответить на поставленный вопрос и выявить ряд противоречий, существующих между требованиями работодателей и качеством ОУ 00 ВО.

В опросе участвовали 60 экспертов, выбранных случайным методом. В качестве экспертов выступали руководители предприятий, начальники кадровых служб и функциональных подразделений, сотрудники фонда занятости. В опросе приняли участие 36 представителей рынка труда. Помимо опроса работодателей, был проведен опрос 80 бывших выпускников кафедры маркетинга и статистики. Были опрошены практически все выпускники, на момент опроса работавшие на предприятиях города.

На начальном этапе исследования была выдвинута гипотеза о том, что наличие у кандидата на должность диплома ведущей российской 00 ВО, известной уровнем своих программ, качеством преподавания и требовательным отношением к знаниям студентов, значительно повышает шансы выпускника на трудоустройство и обеспечивает ему конкурентное преимущество перед выпускниками местных 00 ВО. Выдвинутая гипотеза подтверждается в исследовании, проведенном рекрутинговой компанией «Анкор» [77].

Однако, проведенный анализ не подтвердил выдвинутую на начальном этапе исследования гипотезу. Только четыре из опрошенных руководителей однозначно ответили, что наличие у претендента на должность диплома ведущей российской 00 ВО будет иметь определенное влияние на принимаемое ими решение. Тридцать два респондента указали, что им безразличен имидж диплома об окончании претендентом на должность определенного 00 ВО. Решение о найме на работу принимается исключительно на основании того, какое впечатление претендент произведет на членов комиссии.

Сдержанная позиция руководителей региональных компаний к выпускникам ведущих российских 00 ВО объясняется, по-видимому, следующими причинами:

• • большинство опрошенных руководителей сами являются выпускниками региональных 00 ВО и не имея возможности оценить качество ОУ ведущих российских 00 ВО, руководители региональных компаний нс сформировали своего отношения к брендам ведущих 00 ВО;
• • существует среди руководителей и такая точка зрения, что выпускники центральных ОО ВО плохо знают специфику местных рынков;
• • высокие гребования выпускников центральных 00 ВО к уровню заработной платы.

Московские специалисты, занимающиеся проблемами трудоустройства, отмечают, что

часто организацию интересует форма собственности 00 ВО, которую заканчивал соискатель, и, естественно, предпочтение отдается государственной 00 ВО. Опрос показал, что шесть из опрошенных руководителей при отборе кандидатов на должность отдадут предпочтение выпускникам государственных 00 ВО, причем головных, а не их филиалов.

Между тем достаточно популярна среди работодателей и противоположная точка зрения. Представители этой группы лояльно относятся к выпускникам негосударственных ОО ВО и филиалов. Девятнадцать респондентов ответили, что для них не имеет никакого значения ни форма собственности 00 ВО, ни то, является ли данная 00 головной или ее филиалом. Вес зависит исключительно от личности кандидата на должность и его профессиональной подготовки.

Если говорить о форме обучения, то мнения руководителей по этому вопросу разделились. Для двадцати руководителей из тридцати шести предпочтительна дневная форма обучения. Хотя некоторые представители этой группы руководителей, отдавая предпочтение выпускникам дневной формы обучения, не исключают того, что выпускники вечерней или заочной формы обучения могут составить серьезную конкуренцию выпускникам очных отделений.

Они отмечают, что у специалистов, получивших образование заочно, есть важное конкурентное преимущество — это возможность получения опыта работы в других организациях. 15 их 36 респондентов указали на то, что им безразлична форма обучения кандидата на должность. И только 1 респондент ответил, что их компания отдает предпочтение при приеме на работу молодому специалисту, получившему образование по заочной форме обучения.

Болес высокие оценки в приложении к диплому также далеко нс всегда обеспечивают выпускникам преимущество перед конкурентами на вакантные должности. С одной стороны, руководители отмечают, что высокий средний балл диплома не только отражает уровень подготовки выпускников, но и в какой-то мерс говорит о личностных характеристиках кандидата. Он свидетельствуют об «организованности человека, его целеустремленности». С другой стороны, менеджеры признают, что «оценки ставятся по-разному».

Поэтому по результатам интервью они готовы отдать предпочтение кандидатам с худшими оценками в дипломе, но продемонстрировавшими в ходе собеседования необходимые для занимаемой должности личностные характеристики. 20 руководителей указали на то, что оценки в дипломе нс играют для их компании никакой роли при отборе кандидата. Для 13 человек это, наоборот, один из важных критериев отбора. Три респондента отметили, что они принимают во внимание оценки по профилирующим предметам, а средний балл успеваемости нс является решающим фактором отбора.

Таким образом, проведенный анализ показал, что только незначительный процент работодателей в качестве предпочитаемого называют диплом конкретной 00 ВО. Большую часть из них не интересует ни форма собственности 00 ВО, обладателем диплома которого является претендент на должность, ни формы обучения.

Треть опрошенных руководителей указали на то, что отдают предпочтение кандидатам на должность, имеющим опыт работы по специальности, а четвертая часть отметили, что наличие опыта работы желательно. Это требование руководи зелен вполне понятно. Обучение молодого специалиста требует от предприятия затрат, если не финансовых, то времени и сил. Особенно если отбор кандидатов осуществляется на должность начальника какого-либо подразделения, то предпочтительны «готовые специалисты».

Между тем почти половина руководителей отмечают, что выпускники 00 ВО, не имеющие опыта работы, имеют достаточно высокие шансы на трудоустройство. Они считают, что у молодых специалистов есть преимущество — эго свежие знания, нестандартность мышления, желание работать. Кроме того, многие руководители предпочитают формировать качества специалистов в соответствии со своими корпоративными представлениями.

Такая деятельность приносит значительно больший эффект с выпускниками 00 ВО, чем по отношению к уже сложившимся специалистам. Опросы выпускников показывают, что более уверенно чувствуют себя на предприятиях молодые специалисты, получившие во время учебы в 00 ВО определенные навыки практической работы. К этой группе относятся, прежде всего, выпускники, совмещавшие учебу на старших курсах с практической деятельностью на предприятии.

Это позволяло им переосмысливать получаемые теоретические знания с точки зрения их применимости на практике. В случае возникновения проблем они всегда могли обратиться за консультацией к преподавателям. Уверенно чувствуют себя на предприятиях также тс молодые специалисты, в должностные обязанности которых включено выполнение именно тех видов работ, которые они наиболее часто выполняли в процессе учебы.

В ходе опроса был поставлен вопрос о том, обязательно ли соответствие образования кандидатов на должность, а следовательно, и содержания подготовки, позиции, на которую он претендует. Вопрос вызвал у руководителей предприятий неоднозначную реакцию. Более половины респондентов указали, что соответствие образования должности, на которую претендует кандидат, является одним из важнейших критериев отбора, причем только 2 руководителя сделали оговорку, что они могут закрыть глаза на образование, если профессиональные и личностные качества кандидата их устраивают.

Все зависит от того, как кандидат показал себя в процессе собеседования. Треть опрошенных руководителей отмечают, что соответствие необязательно. Объяснений существованию такой точки зрения можно найти несколько, в том числе:

• • разнообразие задач, стоящих перед специалистами даже одной функциональной службы предприятия, а следовательно, и требований к кандидатам на должность;
• • большинство руководителей компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в ОО ВО образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу, т. е. выпускник рассматривается больше как исходный материал для подготовки полноценного специалиста.

Сказанное позволяет сделать вывод, что помимо профессиональной подготовки все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника для работодателей становятся личностные характеристики, такие как способность и желание адаптироваться, учиться, нацеленность на профессиональное разви тие. Можно отмети ть еще одну тенденцию в поведении работодателей. Иногда компания позиционирует нс какую-то определенную специальность, а возможность работать и развиваться именно в этой компании, тем более что молодой специалист, работая в компании, проходит через множество отделов (от маркетинга до финансов), прежде чем остается в каком-то конкретном.

При этом высоко оцениваются такие мыслительные качества как:

• аналитические способности;

• • системность мышления;
• • способность работать с большим объемом информации;
• • умение работать в команде;
• • творческий подход;
• • инициативность;
• • амбициозность;
• • целеустремленность;
• • исполнительность;
• • пунктуальность;
• • обязательность;
• • аккуратность;
• • терпение, усидчивость, неконфликтность;
• • умение отстоять свою точку зрения перед руководством;
• • желание учиться, нацеленность на карьерный рост и профессиональное развитие;
• • быстро переключаться и решать сложные задачи в стрессовых ситуациях (основной критерий).

Таким образом, приведенные качества выпускников являются критериями, определяющими востребованность выпускников 00 ВО на рынке груда.

Проведенные исследования позволили сделать вывод, что феномен качества 00 ВО и получивших в них образование выпускников — это многомерная концепция, предполагающая существование различных групп потребителей, по-разному оценивающих и использующих результаты деятельности 00.Можно выделить четыре подхода к определению качества образования с точки зрения потребителей:

• • определение качества как передача знаний и формирование навыков, соответствующих требованиям рынка труда;
• • качество образования — передача знаний и формирование навыков, соответствующих интересам студентов;
• • определение качества как характеристику условий обучения и приятного времени препровождения;
• • рассмотрение качества как возможность получения престижного диплома, обеспечивающего конкурентоспособность выпускников 00 ВО на рынке труда.

Только исключительные 00 способны обеспечить высочайший уровень качества всех четырех видов. Такие 00 ВО получают устойчивое преимущество перед конкурентами. Чаще встречается ситуация, когда ОО ВО, используя сочетание элементов четырех видов качества в той или иной пропорции, концентрирует свои усилия на обеспечении превосходства на одном из видов качества, при этом сохраняя конкурентный паритет на остальных.

Процессы, происходящие в сфере образования, вынуждают 00 динамично менять характер своей деятельности. 00, первоначально ориентирующее свою деятельность на удовлетворение требований своей основной группы потребителей, студентов и слушателей, постепенно приходит к осознанию необходимости ориентации на требования рынка труда. И, наоборот, 00, ориентирующее свою деятельность на требования рынка труда, постепенно, по мере совершенствования своей маркетинговой деятельности, все чаще задумывается о том впечатлении, которое складывается об 00 ВО у студентов и выпускников.

Постепенно, по мере совершенствования своей деятельности, 00 ВО приходят к осознанию необходимости осуществления целенаправленной деятельности по формированию брендов. Определить модель, на которую ориентируется данное 00 ВО, можно лишь на основе комплексного анализа всей его деятельности, в частности, с использованием услуг специализированных организаций — отделов или компаний, занимающихся управлением человеческими ресурсами в организации (HR — Hitman Resources, в русском произношении — «эйчар», что означает «человеческие ресурсы».). Термином «эйчар» часто называют себя - на западный манер — отечественные кадровики.

В отличие от классических отделов кадров, HR-отделы занимаются не только поиском и подбором сотрудников и делопроизводством. Эйчары ответственны и за разработку мотивационных схем для сотрудников (премии, бонусы, социальные пакеты), и за обучение персонала и повышение квалификации. Важной функцией HR-отделов является донесение корпоративной культуры до работников организации.

Подбирая сотрудника, хороший эйчар уже представляет, как человек вольется в коллектив, насколько легко примет корпоративную культуру, какое повышение квалификации его заинтересует и будет во благо компании. Классические эйчары проводят первое собеседование с кандидатом, направляя потом самых лучших на беседу с руководителями. И потому важно максимально выгодно представить эйчару свою кандидатуру с разных сторон.

Хедхантинг (от англ, head hunting — охота за головами) — одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

Хедхантеров выделяют как один из видов эйчаров. Название точно отражает суть их работы — поиск эксклюзивных специалистов. Как правило, это кандидаты на руководящие должности в крупных компаниях. Хедхантеры много работают без кандидата: они ищут информацию о самых лучших, перспективных, самых эффективных работниках под конкретный заказ компании. Целью беседы хедхантеров с интересующим специалистом, как правило, является не столько обсуждение опыта, сколько конкретных цифр и преимуществ, которые предлагает новый работодатель.

Но иногда заказы поступают на сотрудников с редкими профессиями. И поэтому второе название этой деятельности — Executive .search (часто является синонимом хедхантинга, который прочно вошел в журналистский оборот в английском языке, а в России он используется в менее хлесткой форме, не как «охота за головами», а как Executive search — поиск по заказу, качественный поиск). Эти люди могут прийти к руководителю или эксклюзивному специалисту в любой момент, даже если он нс ищет работу [57].

Хотя есть и другой взгляд. Хедхантинг — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек нс будет соответствовать поставленной задаче или нс хочет переходить на другую работу. В обычной практике executive search, переманивание специалиста, — лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов но качественному поиску и подбору.

В России большее распространение (вероятно, из-за более легкого произношения) получил термин хедхантинг, что дословно переводится с английского не только как «охота за головами», но и как «охота за звездами». В деловом русском языке хедхантингом называют и собственно технологию executive search, и один из этапов работы по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент услуг по подбору персонала.

Но прежде всего, это поиск руководителей высшего звена, управленцев, способных принимать решения, профессиональное консультирование, которое включает в себя глубокое понимание рынка, анализ стратегических целей, организационной структуры компании, системы управления и менеджмента. Проекты Executive Search осуществляются в строгой конфиденциальности. Заказчик имеет возможность получить развернутый отчет о лучших топ- меиеджерах из конкурентной среды и их мотивации.

С 2012 г. на российский рынок вышла английская компания «Alex Primus», которая выбрала «империю кадров» в качестве своего постоянного партнера и официального представителя своих услуг по проектам Executive Search в России. Эти проекты позволяют клиентам оценить все достоинства услуги по «подбору персонала», раскрывают потенциал агентства и сотрудников, работающих в нем. Залогом успеха в прямом поиске редких специалистов и топ-менеджеров является собственная технология работы, основанная на синтезе российских и западных методик рекрутинга.

В ней сочетаются традиционный для российского менеджмента личностный подход к клиентам и соискателям и западная четкость технологических процессов. Каждый проект

Executive Search — это индивидуальная стратегия и тактика поиска, креативное применение известных технологий подбора и придуманные именно для этого проекта ноу-хау. Продолжительность гарантийного срока по проектам прямого поиска устанавливается индивидуально. Дополнительные рекомендации по проектам предоставляются на переговорах с заказчиком.

Актуальность такого подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst& Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов.

В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал — не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками [57].