РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ПОВЫШЕНИИ ИННОВАЦИОННОЙ АКТИВНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ

Укрепление российской экономики в современных условиях действия санкционных ограничений во многом обуславливается усилением ее инновационной составляющей. Последняя напрямую зависит от повышения инновационной активности российских промышленных предприятий. В то же время на мировом рынке отечественная высокотехнологичная продукция по-прежнему недостаточно конкурентоспособна, а ее доля не превышает 0,5% [1, с. 52]. Это свидетельствует о низкой востребованности российского сектора высоких технологий. За последние несколько лет его доля в общем объеме промышленного производства значительно уменьшилась, что привело к резкому сокращению темпов развития инновационных секторов экономики.

На сегодняшний день инновационная составляющая в российской промышленности преобладает в таких отраслях, как химическая и пищевая промышленность, машиностроение и металлургия [5]. На долю инновационно активных предприятий данных секторов приходится более 70%. от общего количества инновационных предприятий (рис. 1).

Доля инновационно активных предприятий некоторых обрабатывающих производств в общей совокупности обследованных организаций в 2016 году

Рисунок 1 - Доля инновационно активных предприятий некоторых обрабатывающих производств в общей совокупности обследованных организаций в 2016 году

Процессы технологического обмена также не отличаются высоким уровнем инновационной активности, что обусловлено низким уровнем внутренней побудительной мотивацией к инновациям. Все это отражается на инновационном развитии российской экономики в целом.

Согласно статистическим данным Федеральной службы государственной статистики, ежегодно сокращается удельный вес организаций, осуществляющих инновации (рис. 2).

Доля промышленных предприятий, осуществлявших технологические, организационные, маркетинговые инновации в общем числе обследованных организаций, % [7]

Рисунок 2 - Доля промышленных предприятий, осуществлявших технологические, организационные, маркетинговые инновации в общем числе обследованных организаций, % [7]

Данные, представленные на рисунке 2, свидетельствуют о снижении в 2016 году удельного веса организаций, осуществлявших технологические инновации, как в целом по стране, так и в промышленности в частности. При этом наибольшая доля таких предприятий наблюдается в обрабатывающих производствах. На протяжении ряда лет она остается неизменной и составляет 13,3%. В то же время наблюдается незначительное увеличение добывающих предприятий, осуществляющих инновационные разработки.

Сокращается и инновационная активность промышленных предприятий в области технологических инноваций (рис. 3).

Доля промышленных предприятий, осуществлявших технологические инновации в общем числе обследованных организаций, % [7]

Рисунок 3 - Доля промышленных предприятий, осуществлявших технологические инновации в общем числе обследованных организаций, % [7]

Это свидетельствует об очень низком уровне инновационной активности российских промышленных предприятий. При этом важнейшим барьером на пути инновационного развития промышленных предприятий является недостаток квалифицированных кадров. Более того, проблема обострилась тем, что вследствие введения санкционных ограничений за рубеж стали уезжать лучшие российские ученые. По данным НАИРИТ в год за границу уезжает до 6000 молодых ученых, которые могут внести существенный вклад в инновационное развитие России. Издание Bloomberg Business написало, что многие из эмигрантов последней волны - «лучшие умы из сектора технологии и финансов», вынуждены уезжать из-за санкций, ограничивающих доступ к заграничному капиталу, и закручивания гаек правительством.

Таким образом, в настоящее время наблюдается дефицит кадров, способных управлять инновационным процессом. В соответствии с данными статистического сборника «Индикаторы науки: 2017» в организациях промышленного производства происходит снижение персонала, занятого научными исследованиями и разработками (рис. 4).

Динамика численности персонала организаций промышленного производства, занятого исследованиями и разработками

Рисунок 4 - Динамика численности персонала организаций промышленного производства, занятого исследованиями и разработками

Так в 2015 году в организациях промышленного производства произошло снижение численности персонала, занятого научными исследованиями и разработками на 16,4% [3]. Кроме того, снижается и средняя численность работников, выполняющих научные исследования и разработки в расчете на одну организацию промышленного производства (рис. 5).

Динамика средней численности работников, выполняющих научные исследования и разработки в расчете на одну организацию промышленного производства

Рисунок 5 - Динамика средней численности работников, выполняющих научные исследования и разработки в расчете на одну организацию промышленного производства

Неудивительно, что 85% руководителей российских компаний основную причину в недостаточном уровне инновационной активности промышленных предприятий видят именно в дефиците квалифицированных кадров.

Несомненно, что специалисты и сотрудники предприятия - это генераторы идей и предложений. Следовательно, инновационное развитие организации будет в полном объеме зависеть от их мотивации, восприимчивости и подготовленности. Нередко этот потенциал остается преуменьшенным и нереализованным. Это тот потенциал, который организация могла бы реализовать, но не делает этого по причине погружения в стандартную и низкоэффективную работу [2]

Кроме того, статус ученых и инноваторов в нашей стране остается на низком уровне. Согласно результатам опросов, проводимых для России ИСИЭЗ (Институт статистических исследований и экономический знаний) и ВШЭ (Высшая школа экономики), для США - компанией Harris Interactive, а для ЕС - Европейской комиссией, профессию ученого в России считают престижной только 17%, в то время как в США и ЕС - около половины респондентов (рис. 6).

Престижность профессии ученого в России, США и Европе

Рисунок 6 - Престижность профессии ученого в России, США и Европе

Профессия ученого дискредитирована низким уровнем жизни ученых и низким качеством их работы. По данным Росстата, средняя зарплата ученых в 2016 году составила 53800 рублей в месяц; в США, по данным Salary Explorer, зарплата ученого в среднем составила 6500 долларов; относительно недавнее исследование сравнивает зарплаты ученых, переведенные в доллары, и приходит примерно к таким же цифрам (рис. 7).

Зарплаты ученых, приведенные к паритету

Рисунок 7 - Зарплаты ученых, приведенные к паритету

покупательной способности, долларов США в месяц [4, с. 60]

С такими зарплатами невозможно сделать профессию ученого привлекательной и обеспечить высокое качество кадров в академической среде. Для подавляющего большинства талантливых выпускников вузов академическая карьера в России не будет присутствовать в списке реальных вариантов. Это в свою очередь отразится и на обеспеченности научными кадрами промышленные предприятия, что в конечном итоге скажется на их инновационной активности.

Таким образом, на пути повышения инновационной активности промышленных предприятий стоят различные барьеры. Центральное место среди них занимает нехватка высококвалифицированных кадров, способных осуществлять научно-исследовательские разработки.

Преодоление кадровых барьеров путем развития человеческого капитала будет способствовать катализации инновационных процессов промышленных предприятий и повышению их инновационной активности.

Приоритетным направлением развитием российской экономики является ее переход на инновационный путь, который базируется, в первую очередь, на использовании интеллектуального капитала и позволяет повысить ее конкурентоспособность на мировом рынке. Основой для экономического роста и перехода к инновационной экономики становятся инновации. При этом особенность

производственного процесса на основе инноваций сводится к творческим преобразованиям знаний в новый продукт. Таким образом, эффективная инновационная деятельность предусматривает усиление роли творческих способностей человека. В этой свези, возникает потребность в создании условий для всестороннего развития личности путем инвестирования средств в человеческий капитал.

В настоящее время существует очень много различных вариаций термина человеческого капитала. Но все они сводятся к одному, человеческий капитал - это интеллект человека, его здоровье, его желание и способность качественно трудиться, его качество жизни.

Безусловно, человеческий капитал является двигателем экономики. Потому что именно человек является тем самым механизмом, благодаря которому экономика функционирует. Люди производят блага, люди потребляют блага в различных их вариациях. Если отталкиваться от определения человеческого капитала, именно интеллект, здоровье, качество труда и жизни позволяют экономике развиваться. Например, чем качественнее трудится человек, тем будет выше его материальное вознаграждение за труд, следовательно, он сможет потребить больше благ, растет спрос, в глобальном плане, предприятия получают больше прибыли и могут развиваться. В данном случае мы рассмотрим, как человеческий капитал способен положительно влиять на развитие экономики в инновационном аспекте и какие сложности присутствуют в настоящее время.

Схема развития экономики и качества жизни [6, с. 88]

Рисунок 8 - Схема развития экономики и качества жизни [6, с. 88]

На рисунке 8 отчетливо видно за счет чего может произойти ускорение роста и развитие экономики и качества жизни. Это система взаимосвязанных элементов: знания, интеллект и инновации. Их успешная работа как раз и создаст то самое ускорение. Основные элементы данной системы являются элементами человеческого капитала. Согласно данной схеме именно человеческий капитал является двигателем экономики.

Знания - форма существования и систематизации результатов познавательной деятельности человека. Знание помогает людям рационально организовывать свою деятельность и решать различные проблемы, возникающие в её процессе [6, с. 87].

Интеллект (от лат. Intellectus — ощущение, восприятие, разумение, понимание, понятие, рассудок) - качество психики, состоящее из способности адаптироваться к новым ситуациям, способности к обучению на основе опыта, пониманию и применению абстрактных концепций, и использованию своих знаний для управления окружающей средой. Общая способность к познанию и решению трудностей, которая объединяет все познавательные способности человека: ощущение, восприятие, память, представление, мышление, воображение [6, с. 88].

Инновация - введённый в употребление новый или значительно улучшенный продукт (товар, услуга) или процесс, новый метод продаж или новый организационный метод в деловой практике, организации рабочих мест или во внешних связях [6, с. 89]

Теперь рассмотрим развитие человеческого капитала со стороны здоровья. Человек будет более изобретателен, когда отсутствуют факторы недомогания, хронические болезни и усталость. За свое здоровье отвечает, как сам человек, так и качество медицины в нашей стране. К сожалению, статистические данные не на нашей стороне. С 1992 года по 2013 года количество умерших было больше, чем количество родившихся. Но за последние три года ситуация начинает исправляться и имеет положительную динамику. И на это есть несколько причин, во-первых, реформа о здравоохранении начинает давать свои плоды, во-вторых, программы по поддержке молодых семей работают и стимулируют молодые пары создавать семьи.

Качество труда определяется условиями труда, уровнем квалификации работника, мотивацией, это во многом зависит от самого работодателя. Последние зачастую просто не задумывается над развитием человеческого капитала. Вместе с тем в крупных компаниях ведется усиленная работа в данном направлении.

На рисунке 9, представленном выше, отчетливо видно насколько важен человеческий капитал в развитии инновационной экономики, ярко представлена взаимосвязь с технологическими укладами. При этом под технологическим укладом понимается совокупность технологий, характерных для определенного уровня развития производства.

Человеческий капитал как интенсивный фактор развития и главный драйвер научно-технического развития и смены

Рисунок 9 - Человеческий капитал как интенсивный фактор развития и главный драйвер научно-технического развития и смены

технологических укладов экономики

В СМИ часто списывают невозможность Российской экономики прогрессировать из-за зависимости от продажи сырья и что нужно срочно переходить от сырьевой экономики к инновационной. Согласно статистическим данным, доля ВВП от продажи нефти в России составляет 9%. В Саудовской Аравии - 45%. Вместе с тем, несмотря на предпринимаемые усилия со стороны властей, по-прежнему остро стоит проблема эмиграции наших ученых на запад, которая и тормозит развитие российской экономики именно в инновационном аспекте. До сих пор низко ценится потенциал отечественных специалистов, что приводит к утечке лучших умов в заграничные организации, где они пытаются его реализовать.

Необходимо внедрять инновации во все отрасли, в добывающую, перерабатывающую, производящую промышленность и т.д. Поэтому следует использовать человеческий капитал именно в этом направлении. Инновации сами себя не придумают и не введут в производство. Даже самый мощный процессор не сможет ничего придумать, чего неизвестно человеку. Необходимо воспитывать в людях критичность и свободу мышления, создавать площадку для саморазвития молодых ученых. Должна быть заинтересованность государства и частного сектора.

Рассматривая вопрос развития человеческого капитала, необходимо затронуть систему образования, в особенности школьного и дошкольного. Следует сказать, что уровень оплаты труда учителей и воспитателей находятся на критически низком уровне. И если в Москве и Московской области заработная плата работников дошкольных и школьных учреждений достигает 70 тыс. руб., то в регионах, ситуация оставляет желать лучшего. Уровень оплаты труда педагогических работников в зависимости от субъекта РФ может составлять от 18 до 35 тыс. руб. При этом на воспитание достойного поколения учителя и воспитатели дошкольных и школьных учреждений тратят колоссальные силы и энергию.

В то же время сама система образования зачастую работает как конвейер, пытается из массы личностей сделать роботов с определенным набором знаний, и, не выходя за установленные рамки. Особенно это ярко представлено в школе, в рамках подготовки к ЕГЭ. Жалуются и ученики, и родители, и учителя. Системы ЕГЭ не позволяет адекватно оценить знания ученика, потому что преобладают тестовые вопросы, открытые вопросы практически не предусмотрены. В результате теряется индивидуальность ребенка, его стремление к инновационным открытиям, нестандартному мышлению.

Система образования высших учебных заведений также имеет определенные недостатки. За последние 10-15 лет в России открылось большое количество ВУЗов, предлагающих получение знаний по самым популярным среди абитуриентов направлениям подготовки. Теперь не надо уезжать из родного города за высшим образованием, т.к. даже в самых отдаленных уголках нашей страны имеются институты, академии, университеты. Кроме того, активно развивается дистанционная форма обучения. И здесь возникает несколько негативных моментов. Во-первых, данная форма обучения исключает индивидуальный и воспитательный подход к обучающимся. Существует острая нехватка практических знаний. Кроме того, при данной форме обучения преподаватель не может быть в полной мере уверен, что имеющиеся знания соответствуют выставленной оценке.

Рост количества высших учебных заведений был обусловлен во многом увеличением платных негосударственных ВУЗов, для которых основным критерием эффективности их работы является прибыль. В погоне за прибылью, многие подобные заведения принимают всех желающих, не проводя конкурсный отбор, и переводят на следующий курс студентов с «нулевыми» знаниями, лишь бы те платили. Это в свою очередь сказывается на качестве обучения. Из стен подобных учреждения выходят неграмотные специалисты, что приводит к обесцениванию высшего образования. На рынке труда работодатели в основном обращают внимание на выпускников только ограниченного круга ВУЗов, имеющих свою историю и определенный статус. Более того, важнейшим критерием отбора кандидатов на работу является наличие опыта. Вместе с тем, современные выпускники зачастую данным опытом не обладают. Более того, работодатели не стремятся его предоставить. Весьма затруднительно студенту получить даже место практики в частных коммерческих структурах. В связи с этим следует активно развивать практико-ориентированный подход к обучению, основанный на тесном взаимодействии с работодателями, которые должны стать активными участниками учебного процесса.

Следует также сказать, что у многих вузов слабая материально- техническая база. Это касается, как состояния самого здания, так и оборудование аудиторий, лабораторий и других объектов.

Финансовая составляющая системы образования также имеет ряд недостатков. Данные по объему финансирования образования в РФ за период с 2014 по 2017 гг. представлены на рисунке 10.

Бюджетные ассигнования по расходам федерального бюджета по разделу «Образование», млрд. руб

Рисунок 10 - Бюджетные ассигнования по расходам федерального бюджета по разделу «Образование», млрд. руб.

Таким образом, в 2016 году было предусмотрено 527,02 млрд. руб. бюджетных ассигнований по разделу «Образование», в 2017 - 548,7 млрд, руб., что на 4,1% больше, чем в 2016. На 2018 и 2019 гг. по данному разделу запланировано 568,4 млрд. руб. и 566,3 млрд. руб. соответственно. Соответственно ожидается рост расходов на сферу образования в ближайшей перспективе. Однако, несмотря на общий количественный рост финансирования системы образования, его доля в общем объеме расходов федерального бюджета остается на низком уровне. Более того планируется снижение данного показателя до 3,5% (рис. 11).

Доля расходов федерального бюджета по разделу «Образование» в общем объеме

Рисунок 11 - Доля расходов федерального бюджета по разделу «Образование» в общем объеме

Если взять во внимание, что инфляция в РФ составляет в годовом исчислении 15,59%, то реальное финансирование системы образования не увеличивается и, следовательно, ждать улучшения материально- технической базы учебных заведений повсеместно не приходится.

Несмотря на ряд негативных моментов, необходимо отметить и ряд положительных факторов в развитии человеческого капитала в Российской Федерации.

Во-первых, в настоящее время российское образование проходит сложный этап реализации неоднозначных реформ, но даже в это сложное для всех время у студентов есть возможность поехать на семестр по обмену в Европу. В результате накопленные знания за время обучения расширяют кругозор студента и инновационный потенциал растет.

Второй положительный момент в сфере образования связан с тем, что в школах, в колледжах, университетах проходят различные олимпиады, конкурсы, конференции, зачастую конференции и олимпиады на одной площадке объединяют несколько учебных заведений. Данные мероприятия могут наладить партнерские отношения между учебными заведениями и стать одним из инструментов обмена опытом и знаниями.

Подводя итог, следует сказать, что зачастую можно встретить неэффективное использование человеческого капитала, что проявляется в трудоустройстве выпускников не по специальности, в несоответствии квалификационных требований, оттоком высококвалифицированных специалистов за рубеж и т.д. В то же время в России постепенно пытаются развивать человеческий капитал, как при участи государства, так и при участи бизнеса. Это проявляется в реформировании основополагающих систем со стороны государства и использовании мотивационных программ со стороны бизнеса. Именно человеческий капитал является ведущим фактором инновационного развития промышленных предприятий. Поэтому создание условий для формирования и реализации человеческого капитала является основой для перехода России к инновационной экономике.

Финансовая мотивация топ-менеджеров промышленных предприятий оказывает существенное влияние на эффективность их деятельности и может являться основой для активизации их инновационной активности.

Наиболее распространенным способом повышения заинтересованности управленцев высшего звена в приращении благосостояния акционеров компании является их стимулирование, основанное на возможности приобретения акций компании. В то же время данные схемы премирования имеют ограниченный спектр использования. В первую очередь они применяются для финансовой мотивации топ-менеджмента корпораций, и практически не используются на нижестоящих уровнях ввиду слабой зависимости между результатами работы данных уровней и курсовой стоимостью акций. Более того, далеко не каждая корпорация способна осуществлять стимулирование своих управленцев значительным уровнем грантов акций или опционов на акции.

В целом у предприятия за частую нет возможности привязать объем вознаграждения сотрудника к курсовой стоимости акций компании. В связи с этим зачастую при разработке системы премирования в настоящее время основной упор делается на формирование системы оценки достигнутого компанией уровня эффективности и установления размера премии в зависимости от полученных результатов. При этом наиболее часто при разработке финансовой мотивации топ-менеджеров промышленных предприятий используется так называемый бонус-план. Основой данного плана является взаимная увязка трех основных показателей (рис. 12).

Состав показателей бонус-плана

Рисунок 12 - Состав показателей бонус-плана

Согласно данной системе премирования, размер премии топ- менеджеров будет определятся в первую очередь рамками достигнутого интервала эффективности, при этом в зарубежной практике наибольшее распространение получила схема премирования «80 - 120». Согласно данной политики финансового стимулирования минимальным уровнем эффективности является достижение 80% от запланированных показателей. За данный результат топ-менеджер компании получает премию в размере 50% целевого бонуса. При условии перевыполнения плана на 20% (т.е. показатели достигнуты на 120%) топ-менеджер может рассчитывать на получение максимального вознаграждения, которое может составлять до 150% целевого бонуса. В случае дальнейшего роста эффективности компании, полученный результат не отражается на размере выплачиваемой премии.

Подобная схема премирования топ-менеджеров промышленных предприятий имеет ряд недостатков. Основным из них является отсутствие связи между реальным изменением рыночной стоимости компании и достижением запланированных показателей эффективности. В качестве таковых в большинстве случаев являются операционная или чистая прибыль компании, а также рентабельность собственного капитала или инвестиций. Кроме того, выбираемые для премирования показатели, не учитывают стоимости используемого акционерного капитала, что приводит к дисбалансу интересов акционеров и топ-менеджеров.

Еще одним недостатком данной системы финансовой мотивации является наличие возможностей для злоупотребления менеджерами высшего звена в виду наличия предела максимального дохода. Так, например, при достижении максимально возможных для данной системы премирования показателей эффективности в течении 10 месяцев, менеджмент компании не будет заинтересован в дальнейшем увеличении прибыли предприятия и будет стремиться по возможности переносить результаты свой деятельности на следующий отчетный период. В частности, это можно сделать, предложив клиентам компании отсрочить их заказы на начало следующего года. Может возникнуть и обратная ситуация. При низком уровне эффективности в текущем году для достижения минимально необходимого ее уровня менеджеры могут принимать решения, которые негативно скажутся на стоимости компании, но позволят получить им минимальную премию. Например, может быть принято решение о приостановке финансирования дорогостоящих, но выгодных в будущем инвестиционных проектов.

Следующим существенным недостатком системы премирования, основанной на бонус-плане, является постоянная корректировка целей в зависимости от достигнутых результатов, что сказывается на мотивации топ-менеджеров. Так, например, при условии достижения минимального уровня эффективности в отчетном периоде, цели на плановый период останутся без изменения. В случае же превышения максимального уровня эффективности, он может быть скорректирован на предстоящий период с учетом этого превышения.

В связи с этим рассмотренные выше недостатки существующей системы мотивации топ-менеджеров промышленных предприятий, говорят о достаточно низкой эффективности применяемой системы премирования. Данная модель в основном ориентирована на достижение двух основных целей мотивации: 1) снижение риска увольнения высококвалифицированного персонала и 2) снижение стоимости применяемой схемы для акционеров. В то же время при данной системе мотивации остаются без внимания такие важнейшие проблемы, как стимулирование топ-менеджеров к максимизации прибыли компании и активизация ее инновационной активности.

В связи с вышесказанным необходимо пересмотреть существующую систему премирования топ-менеджеров промышленных предприятий. При этом для повышения сбалансированности интересов акционеров и управленцев предлагается в качестве критерия для принятия решения о премировании использовать такой показатель, как экономическая добавленная стоимость- EVA. Данный показатель представляет собой прибыль, остающуюся у предприятия после того издержки, в том числе связанные с использованием собственного и заемного капитала.

Идея данного подхода по определению размера премии заключается в следующем. Наличие или отсутствие целевого бонуса в отчетном периоде будет определятся достижение такого значения EVA, которое уже заложено в цене на акции данной компании по состоянию на начало периода. Таким образом, топ-менеджеры компании получают право на зачисление целевого бонуса только в том случае, если по итогам текущего период ожидания инвесторов по достижению определенного уровня эффективности оправдались. При этом размер целевого бонуса не должен быть ограничен. В этом случае выигрывают и акционеры, и менеджеры компании. Так, если по итогам текущего периода EVA показатель превышен, то акционеры получают больше дивидендов, часть из которых идет на выплату премии топ-менеджеров компании. При обратной ситуации топ-менеджеры будут делить ответственность за полученные результаты с акционерами и возьмут на себя часть их потерь, вызванных снижением уровня доходности акций. Это в свою очередь позволит обеспечить большую взаимосвязь между интересами менеджеров и акционеров.

Центральное место в данной модели финансовой мотивации топ- менеджеров промышленных предприятий занимает целевой бонус, который представляет собой определенный размер премии, получаемой топ-менеджером при условии достижения им или превышения определенного уровня EVA показателя. Целевой бонус может быть установлен в процентах от оклада управленца.

Немаловажным вопросом при использовании данной системы мотивации является определение размера целевого бонуса. На его размер могут оказывать влияние следующие факторы. Во-первых, уровень оплаты труда персонала данной категории и квалификации, который сложился на рынке. Во-вторых, наличие или отсутствие иных форм мотивации топ-менеджеров, которые применяет компания (гранты акций, опционов на акции, иные вознаграждения). В связи с этим наиболее эффективным способом определения размера целевого бонуса является контент анализ существующих схем вознаграждения персонала данной категории на рынке труда.

Данная модель мотивации топ-менеджеров может быть реализована разными способами. Первый вариант основывается на использовании такой схемы, при которой предусматривается высокая доля участия топ-менеджеров в распределении стоимости, созданной компанией сверх ожидаемого инвесторами уровня (т.е. интервал EVA сокращается). Данный способ имеет один существенный недостаток, повышается вероятность того, что по итогам работы менеджер получит нулевой бонус, если произойдет снижение эффективности деятельности компании. Соответственно в этом случае возрастает риск увольнения.

Второй вариант предусматривает одновременное увеличение размера целевого бонуса и снижение размера оклада. Базовая оплата труда по-прежнему останется на конкурентном уровне. Однако, как и в первом случае, риск увольнений при снижении эффективности деятельности компании будет значительным.

Обеспечить достаточный уровень мотивации и снизить риск увольнения возможно при использовании третьего подхода, основанного на увеличении целевого бонуса при одновременном сохранении базового оклада на прежнем уровне. Данный подход обеспечивает достаточную мотивацию и снижает риск увольнений, но вместе с этим приводит к нежелательному росту стоимости применяемой схемы вознаграждений с точки зрения акционеров.

Таким образом, возможны различные варианты построения схемы премирования управленческого персонала на базе ориентированного на показатель EVA бонус-плана в зависимости от условий конкретной компании.

Применение ориентированного на показатель EVA бонус-плана в качестве основы для стимулирования менеджмента компании позволяет улучшить качество принимаемых менеджерами решений и добиваться значительных результатов в повышении акционерной стоимости. Однако существует ряд ограничений данной модели.

В частности, различная предрасположенность к риску менеджеров в зависимости от их менталитета и корпоративных традиций может оказывать серьезное влияние на действенность подобной системы мотивации. Например, в некоторых высоко цикличных отраслях экономики такой бонус-план не может обеспечить сильную мотивацию менеджмента без высокого риска увольнений или чрезмерной стоимости данной схемы вознаграждений с точки зрения акционеров.

Кроме того, показатель EVA - не лучшая оценка эффективности для вновь создаваемых предприятий или операций на новых рынках.

Необходимо также отметить, что разработка ориентированного на показатель EVA бонус-плана является частью формирования комплексной системы управления на основе принципов управления стоимостью. Глубокое осознание менеджерами этих принципов, а также четкие и понятные процедуры калькуляции EVA на разных уровнях управления повышают шансы на успех рассмотренной схемы мотивации управленческого персонала.

Применение рассмотренного механизма стимулирования менеджеров различных уровней позволит значительно повысить их человеческий потенциал, а, следовательно, и вклад каждого сотрудника в деятельность конкретного предприятия и в развитие экономики страны в целом. Кроме того, использование данной модели мотивации топ-менеджеров промышленных предприятий будет способствовать повышению их инновационной активности, а соответственно и конкурентоспособности на мировом рынке.

Библиографический список

  • 1. Глисин Ф.Ф. Некоторые тенденции развития инновационной деятельности в России в условиях ограничения финансовых ресурсов // Инноватика и экспертиза. - 2015. - Выпуск 1 (14). - С. 50-57.
  • 2. Грачева Н. В. Проблемы повышения инновационной

активности промышленных предприятий и пути их решения в современных условиях // Вестник Брянского государственного университета. - 2011. - №3.

  • 3. Девяткин А.Г. Основные проблемы, препятствующие инновационной деятельности на предприятиях промышленности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». - 2015. - Том 7, №5. - URL: http://naukovedenie.ru/PDF/82EVN515.pdf (дата обращения 24.10.2017)
  • 4. Дорожкина О.К., Дорожкин И.Н., Шинкевич И.А. Проблемы коммерциализации инноваций на промышленных предприятиях // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2015. - №32. - С. 60-61
  • 5. Мамлеева Э.Р. Государственное регулирование инновационной деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». - 2016. - Том 8, №3. - URL: http://naukovedenie.ru/PDF/30EVN316.pdf (дата обращения 24.10.2017)
  • 6. Подгорная А.В., Некрасова Л.В. Методы управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития организации // Духовная ситуация времени. Россия XXI век. - 2013. - № 1-2 (1). - С. 86-91.
  • 7. Российский статистический ежегодник. 2016:

Стат.сб./Росстат. - Р76 М., 2015. - 728 с. - URL:

http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/publica tions/catalog/doc l 135087342078 (дата обращения 24.10.2017)

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >