Проблемы профессии и профессионального выбора о современной зарубежной психологии

Г. Крайг выделяет круг проблем, связанных с понятием «профессиональный цикл». Этот круг она делит на три семантические области (группы) понятий: «этапы профессионального пути», «выбор профессии» и «профессиональная подготовка», «поступление на работу» и «профессиональная адаптация».

Понятие «профессиональный цикл» Г. Крайг определяет как изменяемую последовательность периодов жизни работника, включающую знакомство с профессиями и профессиональный выбор, получение специального образования и профессиональной подготовки, начало самостоятельной трудовой деятельности и накопление опыта, продвижение по службе и периоды дальнейшей профессионализации.

Рассмотрение профессионального цикла начинается с определения этапов профессионального пути. В связи с этим Г. Крайг выделяет и отдельно обсуждает концепции двух авторов — Д. Супера и Р. Хейвигхерста.

Доналд Супер разделяет весь профессиональный путь человека на 5 этапов. При характеристике этих этапов Супер основное внимание уделяет выяснению человеком своих склонностей и способностей, а также поиску им подходящей для себя профессии. В эти этапы жизни человек уточняет и развивает профессиональную Я-концепцию. Автор выделяет этапы роста, исследования, упрочения карьеры, сохранения достигнутого, спада.

  • 1. Этап роста (от рождения до 14 лет): начало развития Я-концепции, проба себя в различных играх и учебных занятиях, выявление наиболее интересных и успешных видов деятельности.

    • 2. Этап исследования (от 15 до 24 лет): самоанализ и самоопределение своих потребностей, интересов, способностей и возможностей, прикидывание различных вариантов трудовой карьеры, а затем выбор и освоение определенной профессии.
    • 82

1

Крайг Г. Психология развития. СПб.: Питер, 2000. С. 713 — 742.

  • 3. Этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет): стремление занять прочное положение в выбранной области профессиональной деятельности. Во второй половине указанного этапа преобладает тенденция к сохранению выбранного рода деятельности, избеганию смены места работы. Этот этап профессионального пути человека часто оказывается наиболее творческим.

  • 4. Этап сохранения достигнутого (от 45 лет до 64): сохранение и закрепление достигнутого на службе положения.

  • 5. Этап спада (после 65 лет): убывание физических и умственных сил работника. Нередко характер производственной деятельности меняется таким образом, чтобы соответствовать снизившимся возможностям человека.

Другую периодизацию профессионального цикла дает Роберт Хейвигхерст. При характеристике отдельных этапов профессионального пути он интересуется не столько потребностями и способностями, сколько приобретенными установками и трудовыми навыками людей, делающими их полноценными работниками. Выделенные им этапы следующие.

  • 1. Идентификация с работником (от 5 до 10 лет): дети отождествляют себя со своими работающими родителями. Намерение стать в будущем работником становится частью их Я-концепции.

  • 2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (от 10 до 15 лет): школьники научаются выделять время и организовывать усилия для выполнения различных задач, в том числе домашних заданий и работы по дому. Они приучаются следовать принципу «сначала работа, а потом игра».

  • 3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (от 15 до 25 лет): выбор профессии и начало подготовки к ней. Приобретение определенного трудового опыта, помогающего выбрать и освоить определенную профессию, начать профессиональную карьеру.

  • 4. Становление профессионала (от 25 до 40 лет): совершенствование своего профессионального мастерства в рамках производственных возможностей предприятия, начало продвижения вверх по служебной лестнице.

  • 5. Работа на благо общества (от 40 до 70 лет): достижение пика деловой карьеры. Обдумывание проб


лем гражданской и социальной ответственности, связанной с их трудом, нахождение времени для выполнения своих обязательств перед обществом.

  • 6. Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70 лет): пенсионеры вспоминают все этапы профессионального пути и оценивают их продуктивность.

Предложенные Супером и Хейвигхерстом этапы жизненного профессионального цикла не следует абсолютизировать. Они соответствуют трудовой биографии около половины работающих взрослых людей.

Следующей проблемой профессионального цикла является выбор профессии. В зарубежной психологии из множества факторов влияния выделяют социоэкономи-ческий статус, этническую принадлежность, интеллект, специальные способности, пол, профессии родителей. Многие из этих влияний осуществляются в детстве. Считается, что к 15 годам большинство подростков формируют общие представления о своей будущей профессиональной деятельности, намечают план деловой карьеры, развивают необходимые черты характера и профессиональные качества личности. Г. Крайг особо рассматривает проблемы расы и пола, родительские установки, Я-концепцию, индивидуальные особенности человека и его практические соображения.

Остановимся на проблеме расы и пола. Статистические данные неопровержимо свидетельствуют, что в США афроамериканцы и женщины избыточно представлены в непрестижных низкооплачиваемых областях производственной деятельности. Очевидно, что одной из причин этого является факт негласной, издавна существующей социальной дискриминации по этим признакам. Другой причиной следует признать решения самих работников. Афроамериканцы имеют ограниченные возможности получить среднее образование, а потому многие заранее отказываются от планов получения престижной работы. Женщины нередко не верят в свои способности освоить «мужскую» специальность, например научного работника. Значительное количество женщин, кроме указанных выше обстоятельств, предпочитают работы с неполным трудовым днем и небольшим заработком, чтобы больше времени уделять семье и воспитанию детей. На выбор


карьеры у афроамериканцев и женщин влияют также семейные традиции, передающиеся из поколения в поколение. Ниже мы вернемся еще к проблеме пола и профессии. А сейчас продолжим обсуждение вопросов профессионального цикла с позиций теорий Д. Супера и Р. Хейвигхерста.

На выбор профессии школьниками заметное влияние оказывают родительско-детские отношения. Так, находящиеся в центре семейного внимания дети приобретают потребность в любви и уважении, принадлежность к референтной группе. Обычно их привлекают профессии, где они могут контактировать с людьми и пользоваться их уважением. Они предпочитают работу, где могут помогать окружающим. Также для них привлекательна профессиональная деятельность в области искусства, культуры и шоу-бизнеса.

Дети, испытывающие в семье недостаток любви и уважения, нередко не стремятся к ориентированным на прямое взаимодействие с людьми профессиям. Их могут привлекать занятия, требующие уединения и не предполагающие интенсивного общения, в частности научные и технические специальности.

Семья часто является источником формирования жизненных ценностей и убеждений, в том числе связанных с отношением к работе, поведением на производстве, продвижением по служебной лестнице. Заметно также влияние родительских установок на профессиональную деятельность взрослых детей. Например, у дочерей постоянно работающих матерей более высокая мотивация достижений и больше стремление к служебной карьере, чем у девушек с матерями-домохозяйками.

На профессиональный выбор людей влияют их представления о себе (Я-концепция). Овладение профессией, соответствующей Я-концепции, доставляет начинающим специалистам наибольшее моральное удовлетворение и в наибольшей степени способствует их личностному росту. Таким образом, они достигают самоактуализации. Молодой человек, считающий себя интеллектуально развитым и эрудированным, красноречивым и спокойным, может стать преподавателем колледжа. Девушка, полагающая, что ее волнуют общественные проблемы, что она обладает качествами энер


гичного лидера в сочетании с личным обаянием и харизмой, задумывается над выбором профессии политического лидера.

Индивидуальные особенности личности человека помогают наметить то направление, которое может принять профессиональная жизнь человека. Речь идет о фактических, реально психодиагностически выявленных и измеренных психологических качествах человека. Для сравнения вспомним, что выбор на основе Я-концепции совершается посредством самовосприя-тия отдельным человеком самого себя.

На основе выявленных индивидуальных особенностей строится практика профессионального подбора. Ведь каждую профессию можно характеризовать через набор черт личности, обеспечивающих эффективную работу в избранной специальности. Это и делается психологами труда в разрабатываемой ими психограмме, составляющей важную часть каждой конкретной про-фессиограммы. Для примера можно привести теорию черт личности Холланда (1973), давшую в свое время толчок к широкому кругу исследований в области психологии труда. Холланд предложил систему профподбора на основании выраженности у человека шести черт личности: 1) реалистичности, 2) пытливости, 3) общительности, 4) твердого следования нормам и правилам, 5) инициативности, 6) артистичности. Определяющим является сочетание наиболее выраженных из указанных индивидуальных особенностей. Так, человек пытливый (2-я черта) и инициативный (5-я черта) мог бы стать научным работником, а с преобладанием общительности (3) и твердого следования нормам и правилам — медицинской сестрой, к примеру. Конечно, профессиональный подбор только на основе выделения индивидуальных черт личности недостаточен, но важен.

Выбор профессии определяется не просто полом и национальностью, родительскими установками, теориями Я-концепции и индивидуальными особенностями личности. На профессиональное самоопределение человека существенно влияют те или иные практические соображения. Прежде всего, решающее значение имеет трудное социально-экономическое положение. Тогда большинство людей ведет борьбу за выживание. Они согласны на занятия любой профессией, дающей сред


ства для существования им и их близким. Подчас необходимость помогать жене (мужу) и детям также заставляет заняться нежелательной профессией. Например, художник поступает в рекламное агентство, а на занятия живописью у него почти не остается времени. Многие подростки выбирают профессию, исходя из семейных традиций или под нажимом родственников, хотя сами не питают к ней никакого профессионального интереса. Наконец, многие люди выбирают профессию из материальных и карьерных соображений, придают большое значение престижности занятия.

Мы обсудим проблему выбора профессии. К ней близка проблема профессиональной подготовки: перед тем, как стать профессионалом, надо приобрести нужные для этого знания, навыки, жизненные ценности и установки. Профессиональная подготовка делится на формальную и неформальную. Формальная профессиональная подготовка включает в себя официально принятые формы обучения: профессиональную подготовку в средней школе, среднем специальном профессиональном учреждении, колледже, аспирантуре и обучение на рабочем месте. Неформальную профессиональную подготовку мы получаем, непосредственно наблюдая за своими родителями и знакомыми, учителями, врачами, актерами и представителями других профессий. От них мы получаем первоначальные знания о профессиональных нормах, требованиях, установках и карьерных возможностях. Влияние неформальной подготовки часто бывает значительным.

Надо отметить, что в США подготовка студентов на гуманитарных факультетах университетов часто связана с развитием общих умственных способностей и умением общаться, но не с приобретением конкретных профессиональных навыков для получения определенной специальности. Напротив, программы обучения точным наукам (технике, медицине, экономике и т. д.) направлены на получение студентами конкретных знаний и практических навыков.

В связи с этим уместно сказать, что в России конкретную практическую направленность имело среднее профессиональное образование. В советское время к этой системе образования относились техникумы и училища. Университетское и даже специализированное


институтское образование носило преимущественно общетеоретический характер. Университеты России столетиями давали широкое образование с разветвленной системой межпредметных связей. Благодаря этому Россия прославилась своими учеными и изобретателями. Но идеи их часто воплощались в практику на Западе. В то же время многие студенты, окончившие технические вузы, чтобы стать хорошими специалистами, шли вначале работать подмастерьями и мастерами. Некоторые так и оставались работать на этих рабочих местах, т. к. инженерные должности оплачивались и морально оценивались значительно ниже. Отсюда понятно, почему российские открытия и рационализаторские идеи чаще и лучше внедрялись в зарубежных странах, чем на родине. Подобное положение существует с педагогическим образованием: российские педагогические колледжи лучше готовят к практической работе в школе, чем педагогические университеты и институты. В этом одна из причин того, что многие выпускники педагогических вузов не хотят работать учителями.

Мы рассматриваем тему научных исследований за рубежом, которая носит название «профессиональный цикл». Выше кратко были обсуждены теории профессионального пути Д. Супера и Р. Хейвигхерста, проблемы выбора профессии и профессиональной подготовки. Теперь мы обратимся к вопросам, связанным с поступлением молодого специалиста на работу и его профессиональной адаптацией.

Нередко поступление на рабочее место в каком-либо промышленном предприятии или конторе вызывает у молодых не только разочарование, но и потрясение, стресс: рушатся романтические ожидания, жизнь выступает в ее грубом, сером и часто жестоком естестве. Работа часто оказывается неинтересной, монотонной, тяжелой, руководители — несправедливыми, а сослуживцы — необщительными, равнодушными или завистливыми. Возникающее у значительного количества молодых специалистов в этих условиях состояние фрустрации мешает им успешно и быстро адаптироваться к профессии и существенно влияет не только на их деловую карьеру, но и отношение к работе. Некоторые вновь приходят к проблеме выбора новой профессии. Надо сказать, что подобное явление от


мечается и в России. Многие выпускники педагогических вузов испытывают в первые два года большое разочарование от учительской работы. Очень много времени занимает подготовка к урокам и проверка домашних заданий. Ведь молодые педагоги не имеют разработанных поурочных конспектов. Им приходится непрерывно готовиться от урока к уроку. Не хватает времени не только для личной жизни и семьи, но даже для нормального умственного и физического отдыха. Проверка домашних заданий, особенно у словесников и математиков, тоже отнимает массу времени. Почти не оплачиваемая воспитательная работа (классное руководство и прочее) делается уже через силу. Руководство школой со стороны дирекции и местных органов образования нередко продолжает осуществляться авторитарным, формально-бюрократическим стилем, который бывает прямо-таки ненавистен многим современным молодым людям. К тому же им неприятно наблюдать указанный способ отношений к ним самим и школьникам у некоторых пожилых учителей. Педагогический коллектив школы подчас встречает молодых специалистов не дружелюбно, а настороженно, придирчиво, ревностно. Пожилые учителя могут смотреть на них как на свою нежелательную смену, лучше, по-современному подготовленную к педагогической работе. Поэтому в некоторых школах начинающим учителям не спешат помогать, а ищут всевозможных просчетов в их педагогической деятельности. В связи с этим молодые специалисты вынуждены ограничивать свои обращения к старшим коллегам, не сообщать о крупных просчетах и ошибках, а решать трудные задачи самим или с ближайшими товарищами. Трудно молодым педагогам в первый-второй год работы и с учащимися. У них еще нет авторитета, но есть пристальное внимание к ним школьников. Свойственный этим возрастам негативизм и максимализм подчас проявляются довольно неожиданным образом. Например, в старших классах молодой учитель начинает испытывать со стороны некоторых учеников ничем не мотивированное сопротивление и противодействие себе, известную агрессию. Хотя никаких конфликтов с этими учащимися у педагога не было, низких оценок им не ставилось. Просто некоторые старшеклассники в


своем сознании нередко уравнивают себя и молодого учителя, считают обидным ему подчиняться, желают равноправных отношений, а в противном случае стремятся всеми способами его дискредитировать. К сожалению, об этом возрастном феномене сознания некоторых старшеклассников ни в каких учебных курсах психолого-педагогического цикла в педагогических вузах не сообщается. Поэтому подобное явление вызывает большое удивление и растерянность у начинающих учителей. Они склонны объяснять его отсутствием у себя педагогических способностей.

Все указанные выше трудности особенно резко проявляются в самом начале работы. Поэтому наибольшее количество несостоявшихся педагогов покидает школу в течение первого года работы. На второй год работать учителю становится значительно легче. Но все же и после второго года отсев молодых учителей еще значителен. Но позже он для многих прекращается. Приобретается авторитет, который начинает работать на учителя. Учебный материал наработан, практические навыки преподавания появились. Но главное: налаживается педагогическое общение и взаимопонимание. Возникает сценический эффект «аплодисментов и оваций»: десятки обращенных на учителя восторженных и любящих детских глаз, жаждущих знаний. Этот эффект очень хорошо знают артисты. Он для них дороже зарплаты и материальных подарков. Поэтому талантливые педагоги остаются в школе даже в наше тяжелое время, невзирая на маленькую зарплату и нередко плохие бытовые условия, без жизненной перспективы продвижения по карьерной лестнице. Потому что они любят детей и больше всего на свете ценят их ответную любовь.

Американские ученые отмечают важную роль, которую играют в начале профессиональной карьеры молодого специалиста наставники. Они выполняют функции воспитателя и учителя. Это особенно отмечают в своих анкетах научно-педагогические работники и администраторы. Женщинам этих профессий наставников недостает. Нередко мужчина-наставник вносит сложности в свои отношения с ученицей. Психологи делают вывод о желательности официально одобряемой системы наставников для женщин.


Зарубежные специалисты отмечают важность сохранения интереса к работе и верности ей (т. е. корпоративной лояльности) на протяжении всей поры взрослости. Это дает специалисту удовлетворенность и делает его хорошим работником. Корпоративная лояльность зависит как от индивидуальных особенностей человека, так и от социальных и экономических факторов. Трудно быть верным низкооплачиваемой и бесперспективной профессиональной деятельности.

Последней крупной проблемой исследований зарубежных психологов по теме «Профессиональный цикл» является упрочение, сохранение и изменение карьеры. Упрочение профессионального положения человека происходит обычно где-то в середине периода его профессионального цикла, ближе к 40 годам. В это время, как правило, уже не ищут новых, привлекательных вариантов служебной карьеры, не рискуют, идя на смену профессии, но всячески стремятся к успеху, к показу своих профессиональных возможностей, стабилизации положения на рабочем месте и в различных областях личной жизни. Возрастает личная ответственность, стремление к полной самостоятельности и престижу, отказ от помощи наставников и коллег. В то же время у многих наступает известное разочарование в работе в сочетании с цинизмом и сарказмом из-за невозможности осуществить в полном объеме свои юношеские профессиональные замыслы.

Указанные особенности профессионального цикла не являются универсальными для всех людей. В последние годы специалисты все реже сохраняют верность одному предприятию и все больше стремятся продвинуться по служебной лестнице и получить более высокую зарплату через смену места работы и вида профессиональной деятельности. В то же время нестабильность на рынке труда приводит известную часть людей к безработице. Особенно сложным является профессиональный путь для современных женщин. Его своеобразие определяется, во-первых, все большим вовлечением женщин в производственный процесс, а во-вторых, рождением и воспитанием детей. Так, по данным американской статистики, в 1960 году в США трудились 37,8 % (23,3 миллиона) всех женщин, а к 1993 году— примерно 57,9% (58,4 миллиона). К 2005 году предполагался рост этого по


казателя до 63,2 %. В настоящее время полностью не работают только 11 % замужних женщин. Особенно много работающих среди афроамериканок.

Происходит все большее внедрение женщин в отдельные профессии. Например, вдвое увеличилось количество женщин-врачей, а также адвокатов и судей. Но все же большинство женщин занято низкооплачиваемым трудом, работая медицинскими сестрами, воспитателями, канцелярскими служащими, продавцами розничного товара. Женщины по-прежнему получают за свой труд более низкую зарплату (около 70 % заработка мужчин).

В США до начала XIX века муж и жена совместно вели семейное хозяйство. Лишь с переходом от натурального хозяйства к рыночной экономике, с бурным развитием промышленности муж становится основным добытчиком и кормильцем семьи, а за женой закрепляется роль домохозяйки. Картина существенно изменилась, когда все большее количество женщин начинает участвовать в трудовой деятельности.

В СССР «эмансипация» женщин привела почти к полной их занятости на производстве. При этом заработная плата как женщин, так и мужчин резко снизилась. В современной России с появлением богатого класса в больших городах стала заметно увеличиваться прослойка домохозяек. А в маленьких городах и сельской местности в связи с безработицей мужчины все больше начинают вести домашнее хозяйство, в то время как их жены с традиционно женскими профессиями продолжают напряженно трудиться в школах, больницах, поликлиниках, аптеках, торговых ларьках.

В настоящее время еще не созданы достаточно фундаментальные теории профессиональной карьеры женщин. Большинство предлагаемых моделей деловой карьеры типичны более для мужчин, чем для женщин. Своеобразие трудовой биографии многих женщин определяется прежде всего обязанностями осуществлять воспитание своих несовершеннолетних детей и уход за ними. Значительная часть матерей предпочитает поэтому работать неполный день или на дому, а также оставлять работу на длительный срок.

Основной причиной трудовой деятельности женщин является экономическая необходимость, обуслов


ленная скудностью семейного бюджета. В то же время многие женщины получают удовлетворение от работы, т. к. она способствует раскрытию и развитию их творческих способностей, делает жизнь более яркой и интересной, повышает материальное благосостояние и уверенность в завтрашнем дне, делает женщину в значительной степени независимой в семье.

В то же время выявлено, что женщинам интересно работать с людьми: клиентами, сослуживцами и начальниками. Это усиливает их чувство единства и общности с другими членами социальной среды, выводит за узкие рамки семьи. Социальная поддержка на работе сокращает количество депрессий и телесных недомоганий у женщин. У занятых на производстве женщин меньше сердечных, язвенных, нервных и прочих заболеваний. Они больше уважают себя, особенно работающие незамужние женщины. Значительно выигрывают от производственной деятельности и замужние, если их поддерживают мужья. Особенно важно получать радость от труда. Поэтому женщины-специалисты имеют большой выигрыш в состоянии физического и психического здоровья, чем предпочитающие неквалифицированный труд.

Психологические различия между ориентированными на деловую карьеру женщинами и теми, кто не считает карьерный рост приоритетным, резче, чем у мужчин. Для второй категории ведение домашнего хозяйства — значимое, полезное и приносящее удовлетворение дело. Они не могут представить полноценной семьи без детей и предпочитают отказаться от работы, если она не дает достаточного времени для пребывания в своей семье. Для деловых женщин семья нередко представляется как обременительная необходимость. Работающие полный рабочий день довольны собой. Занятые неполный день и выполняющие работу ниже своей квалификации довольны меньше, скромнее оценивают свои достоинства и недостаточно себя уважают.

Зарубежные психологи отмечают, что относительно работающих женщин в современном обществе существуют неоправданные мнения и предубеждения. Многие полагают, например, что женщины-менеджеры более осторожны и не склонны рисковать и идти на жертвы ради успеха в деле, а также готовы полу


чать меньшее, чем мужчины, жалованье за одинаковую с последними работу. Однако социологические исследования показали ложность подобных утверждений. Распространены также мнения, что у женщин ниже мотивация достижения успеха и они не имеют в отношении продвижения по службе достаточно определенных и твердых жизненных планов. Психологи выяснили, что подобные утверждения слишком обобщенные и категоричные. Действительно, в традиционных для женщин сферах труда (педагогика, социальная работа и сестринское дело) работницы менее честолюбивы и больше стремятся к нормальной семейной и супружеской жизни. С другой стороны, устремления занятых коммерцией, юриспруденцией и медициной женщин-специалистов не отличаются от мужских.

В Америке и Европе все большее распространение получают семьи, где работают оба супруга. К ним относят в настоящее время семьи, где муж работает полную неделю, а жена — 20 и более часов. Научный анализ и опросы супругов обнаруживают определенные преимущества таких семей: большие доходы обеспечивают повышение уровня жизни. Люди начинают жить в более комфортных условиях, могут дать лучшее образование детям, шире удовлетворять повседневные нужды, иметь резерв на «черный день». Для специалистов с высшим образованием самым большим плюсом является возможность жены полнее реализовать себя не только в семейном быту, но и в творческой и профессиональной сферах.

Однако семья с двумя работающими супругами имеет и свои трудности. Там часто возникает значительно выраженное ролевое напряжение. Супругам приходится балансировать между работой и домашним очагом. Особенно трудным становится положение, когда на производстве заняты оба родителя. Тогда выполнение профессиональных планов и воспитание собственных детей начинают мешать друг другу настолько, что приходится устанавливать приоритет одного из этих процессов. Помогает решению указанной проблемы гибкий график работы. Тогда у супругов возникает возможность подменять друг друга в семье и больше уделять ей внимания. Если решения возникших противоречий между производством и семьей не нахо


дится, то возникает ролевой конфликт. Он особенно тяжело и остро переживается женщинами, так как у них не только профессиональные, но и весьма значительные семейные обязанности. Они наиболее остро реагируют поэтому на задержки на работе и действия в постоянной спешке. У мужчин в таких условиях иная форма переживания: они выражают недовольство супружеской жизнью. И это чаще происходит в семьях, где работают двое, чем где работает один муж.

Зарубежные исследования выявляют в то же время, что в семьях с двумя работающими супругами домашние и родительские обязанности распределяются между ними, как правило, более равномерно. Однако все же занятие хозяйством и воспитание детей является по преимуществу уделом жен. Это верно для разных стран мира вне зависимости от того, полную или неполную неделю работает на производстве женщина. Таким образом, работающие матери фактически трудятся на двух полных работах: производственной и домашней. Особые трудности испытывала работающая замужняя женщина в СССР. Она была «раскрепощена» и «уравнена» в правах с мужчинами. Но дело в том, что сами мужчины были закрепощены, бесправны и на свою зарплату не могли прокормить семью. Естественно, так же мало получали и женщины. Кроме материальных, существовали и юридические причины занятости на производстве обоих супругов: все здоровые взрослые люди обязаны были трудиться на производстве. Фактически это была всеобщая трудовая повинность, т. к. в определенные исторические периоды «тунеядцев» ждала даже ссылка в Сибирь. Поэтому в СССР в семьях работали подавляющее большинство супружеских пар. Униженный невозможностью стать полноценным кормильцем семьи, т. к. зарплата была маленькая, а совместительство запрещалось, мужчина «компенсировал» это требованием абсолютного подчинения себе жены и детей в качестве главы семьи. Кроме того, от жизненных перегрузок уставали не только жена, но и муж. Многие мужские профессии требуют продолжительных силовых усилий, а поэтому нуждаются в более частых перерывах («перекурах»), чем женские, и в отдыхе после работы. Женская работа нередко сводится к достаточно мелким движениям,


а поэтому может быть более продолжительной и кропотливой. В жизни мужчин социальная направленность больше выражена, намного сильнее стремление к успеху в обществе и деловой карьере. Поэтому бесперспективная и однообразная профессиональная деятельность мужчину душевно угнетает и побуждает к пьянству и устранению от участия в семейных делах. Женам подобное поведение мужей бывает непонятно. Они видят в нем лишь проявление извечной мужской лени и «врожденных» пороков мужского пола. Это закладывает основы глубокого конфликта между мужем и женой и в тех российских семьях, где сложились аналогичные советским семьям условия существования.

Все же приходится признать, что у женщин больше обязанностей в семье. Если она еще и работает, то жизненные перегрузки ее велики. Можно с уверенностью сказать, что женскую стойкость в семье в большинстве случаев обеспечивает не помощь общества и мужа, а материнская любовь к детям и стремление избежать душевного одиночества.

Все сказанное выше показывает, как важно для налаживания эффективной профессиональной деятельности и обеспечения деловой карьеры создание здорового психологического климата в семье, дружеского взаимодействия между мужем и женой, взаимной любви родителей и детей. Поэтому в профориентационной работе с учащимися надо не забывать готовить будущих специалистов к семейной жизни. Семья — основа общества и государства. Человек не сможет хорошо работать, если в семье его неблагополучно. Конечно, многие проблемы семьи разрешаются при улучшении общественно-экономических условий жизни в нашей стране.

Несмотря на указанные различия, в российских и американских семьях с обоими работающими супругами много сходного. Так, в указанных странах миллионы работающих женщин являются такими же кормильцами, как и их мужья. Но здесь и там львиную долю домашней работы выполняют жены. Причина подобного явления обычно связывается с традиционным пониманием мужских (маскулинных) и женских (феминных) ролей. Разрешение проблемы видится в равном распределении обязанностей по ведению домашнего хозяйства между женой и мужем. Однако


Морин Перри-Дженкинс, Карен Фолк и другие предлагают сосредоточить внимание на исследовании взглядов и установок относительно семейных ролей и влияния на их выполнение. Многое здесь зависит от того, насколько каждый супруг считает честным и справедливым распределение обязанностей по ведению домашнего хозяйства. Это во многом определяет высокую или низкую оценку совместной супружеской жизни.

В семьях с обоими работающими супругами существуют и другие проблемы, помимо распределения семейных обязанностей между мужем и женой. К ним относится проблема женщин с маленькими детьми, занятых на производстве полную неделю. Так, в США в 1980-х годах работали по полному графику свыше половины всех матерей с младенцами в возрасте до одного года. Женщины в этих обстоятельствах сталкиваются с большими физическими перегрузками, с трудом находят помогающих им людей и испытывают беспокойство, перепоручая заботы о своем ребенке хотя бы на время другим людям. При этом к таким матерям часто испытывают негативное отношение их коллеги по работе, соседи и знакомые.

В силу всего изложенного выше работающая женщина часто переживает амбивалентные чувства. И все же положительные моменты чаще преобладают в жизни работающей женщины, чем у жены-домохозяйки. Семьи с обоими работающими супругами бывают не менее счастливы, чем иные семьи. Работающие жены более удовлетворены жизнью, чем жены-домохозяйки. Они получают немалые выгоды в связи со своей трудовой деятельностью: моральное удовлетворение, большие возможности раскрытия и развития своих талантов, широкую среду общения и материальную обеспеченность. От участия женщин в производстве выигрывает и общество, получая дополнительную рабочую силу, добросовестно и тщательно трудящуюся. Поэтому сегодня становится понятным, что проблема заключается не в традиционных взглядах на половые роли, а в улучшении условий трудовой и семейной жизни женщин. Требуются не только специальные социально-экономические и юридические действия, но и рассмотрение проблем супружеских взаимоотношений в процессе профориентационной работы.


Необходимо указать еще на одну важную особенность современного профессионала. У него заметно меняется отношение к работе и семье. Вхождение в эти важнейшие сферы жизни всегда в значительной степени влияло на человека и нередко коренным образом меняло его мировоззрение и жизненный путь. Но раньше — для США и западноевропейских стран до 1970-х годов — работа во многом влияла на поведение и личные предпочтения человека. Стараясь сохранить свое рабочее место, он мог изменить свои жизненные воззрения, если они не соответствовали взглядам работодателя. Особенно это характерно для молодых людей, быстро терявших свою оппозиционность и самостоятельность по мере восхождения по служебной лестнице и появления все большего количества детей в семье. Они скоро смирялись с потерей надежды на раскрытие в работе собственных творческих задатков и способностей. Многие люди мирились с непривлекательной и тяжелой работой, если она давала хороший заработок. Основными стимулами трудовой деятельности для мужчин были деньги и стремление занять достаточно высокое положение в обществе. Для женщин считалось желательным вести домашнее хозяйство, если мужья могли прокормить семью. На работе ценились люди, имевшие крепкую и прочную семью. Кроме того, от работника требовалась личная преданность своей компании (фирме).

В настоящее время в США и западноевропейских странах значимость работы для многих людей возросла. Особенно это относится к молодежи. Вместе с тем многие молодые люди предъявляют повышенные требования к созданию на работе условий для самоактуализации и творческой самореализации, развития способностей и личности в целом. Поэтому у них более развиваются чувства собственного достоинства и самодостаточности, меньшая склонность к компромиссу в этих вопросах и беспринципному конформизму ради сохранения своего рабочего места. Они все больше осознают, что их профессиональное будущее зависит в основном от них самих, а не от тех предприятий и фирм, где они работают.

В то же время последние 25 лет меняются взгляды на брак и семью, что существенным образом влияет на профессиональную деятельность. В настоящее время многие люди предпочитают сожительство и холостяцкую жизнь супружеству. По крайней мере многие молодые люди в настоящее время предпочитают откладывать на долгие годы решение проблемы создания своей собственной стабильной семьи. Семья, в которой единственным кормильцем является муж, теперь редко встречается. На смену материнской заботе в воспитании детей приходят родительские заботы и совместное воспитание.

Во многом сходные изменения в отношении к работе можно отметить в России. Однако имеются и свои заметные особенности. Труд все более и более становится свободным. Сейчас у человека есть возможность работать на нескольких предприятиях без специального разрешения. Работать столько, насколько хватает сил. Это, безусловно, делает работника значительно более самостоятельным и независимым, освобождает от безысходности и отчаяния в случае конфликта с начальством. Однако в 1990-е годы оплата труда была крайне низкой, поэтому люди стали работать больше, а получать денежного вознаграждения меньше. Это было невыгодно ни трудящимся, ни государству. Понимание пагубности подобного положения пришло только в последние годы.

Свободный характер труда связан также с возникновением частных предприятий. Каждый получил право создавать фирму или там работать. Зарплата во многих таких учреждениях значительно выше, чем в государственных. Однако они менее стабильны, вероятность банкротства выше, а сотрудники теряют рабочие места чаще. В некоторых фирмах систематически проводится беспричинная ротация кадров: для укрепления дисциплины и усиления зависимости от администрации. Считается, что «смывать» время от времени работников полезно, а найти новых за деньги ничего не стоит. Наши бизнесмены заимствовали на Западе потогонную систему работы с большой зарплатой за труд. Но не учли, что там особо одаренным людям с высокой профессиональной квалификацией создают весьма благоприятные условия труда и отдыха. Их оценивают по результатам работы, предоставляют свободный режим труда на достаточно долгий контрактный срок, выплачивают жалованье по максимальной тарифной ставке. Это происходит потому, что высококлассных специалистов в любой отрасли производства всегда немного. Частые ротации кадрового состава приводят в конце концов к необратимым отрицательным последствиям для предприятия.

Большим недостатком частных фирм является отсутствие там «буферных» структур, позволяющих предотвращать и разрешать противоречия между владельцами и работниками: профсоюзные организации, как правило, отсутствуют, не ясны и апелляционные инстанции. Все это со временем может привести к серьезным социальным конфликтам. В то же время во многих государственных учреждениях продолжает существовать и даже совершенствоваться чиновничья командно-административная система. Замена бюрократических начальников управляющими современного типа происходит крайне медленно. Отметим как положительный факт существование в настоящее время в нашей стране Президентской программы подготовки менеджеров.

Итак, во всех цивилизованных странах современности, в том числе в России, меняется отношение к труду. Повышается его вес как престижного профессионального фактора, обеспечивающего достойное материальное положение человека, способствующего творческому развитию, повышению самооценки, самоуважению и моральному удовлетворению.

Выше мы обсудили основные проблемы профориентации и трудовой деятельности в изложении американской исследовательницы Г. Крайг. Они касались людей различных возрастов, школьников и взрослых. Одновременно с этой работой была издана на русском языке книга Филиппа Райса о подростках и старшеклассниках. Эти возрасты особенно важны для специалиста по проблемам профориентации. Именно в подростковом возрасте у большинства школьников начинают интенсивно развиваться и проявляться специальные способности. Учителям-профориентаторам важно этот аспект психического развития иметь в виду и посред-

1

Райс Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. 8-е международное издание. СПб.: Питер, 2000. С. 515 — 544.

ством методов профдиагностики помочь подросткам выявить свои специальные способности. Ведь именно эти способности в значительной степени определяют успешность профессионального выбора и самой профессиональной деятельности в дальнейшем. Специальные способности получают интенсивное развитие в ранней юности. Эти возрасты нам важны и потому, что подростки, а особенно старшеклассники уже глубоко задумываются над проблемами своей профессиональной деятельности и активно стремятся их решить. Но выбор профессии — это не только личная, но и важнейшая общественно-государственная проблема. Общество кровно заинтересовано в том, чтобы молодые специалисты были способны плодотворно осваивать и усовершенствовать имеющиеся профессии и создавать новые. В своей книге Ф. Райс рассматривает следующие проблемы профориентации подростков и старшеклассников: 1) мотивы выбора профессии; 2) теории профессионального выбора; 3) полоролевой фактор в выборе будущей профессии; 4) факторы общественно-экономического статуса и престижа; 5) безработица среди молодежи; 6) образование и работа; 7) другие важнейшие факторы выбора профессии (интеллект, специальные способности, интересы, возможность трудоустройства, материальное вознаграждение и моральное удовлетворение).

Кратко изложим содержание этих разделов книги Ф. Райса.

Мотивы выбора профессии. В юности многие стремятся найти себе такую профессию, которая выделила бы их в глазах окружающих, показала творческую самобытность личности и принесла эмоциональное удовлетворение. Поэтому в этом возрасте сильна мотивация выбора такой профессии, которая дала бы возможность самоактуализации и реализации творческого потенциала человека.

  • 1. Молодые люди с философским складом ума стремятся не только обеспечить себя материально, но и понять, в чем смысл и цель существования и как это может быть связано с их будущей профессией. Если ответ на этот вопрос будет найден, то они посвятят воплощению своих идей все свое время, силы, талант и воодушевленность.

  • 2. Просоциально настроенные подростки выбирают профессии, которые наиболее полезны для людей и общества и в которых они могут наилучшим образом проявить себя.

  • 3. Практичные молодые люди избирают востребованные, хорошо оплачиваемые, интересные профессии из тех, к которым они наилучшим образом подготовлены.

  • 4. Для заметного числа подростков профессия — это способ самоутверждения в качестве значимого, взрослого, самостоятельного, независимого, свободного от власти родителей человека.

  • 5. Нередко выбор профессии осуществляется случайным образом в силу закрепившегося инфантилизма, когда молодые люди слепо следуют советам родителей и примерам товарищей или просто поступают на ту работу или в то профессиональное учебное заведение, куда их принимают. Только через какое-то время они начинают понимать необходимость осознанного выбора, основанного на разумных жизненных целях, своих способностях и возможностях, соединении материальных благ с душевным удовлетворением от работы.

  • 6. Достаточно представительная часть молодежи стремится работать. Имеются различные категории таких молодых людей. Одни, как, например, хиппи, не признают ценностей современного общества и стремятся вести простую и необычную жизнь, отказываясь от финансово-денежного достатка. Другие самозабвенно погружаются в интересующее их дело, даже если оно не дает необходимого для жизни материального обеспечения. Таких молодых людей много в неформальных молодежных организациях, описанных в нашей книге.

Там же можно найти и другой тип молодежи, выбравшей себе преступный «бизнес». В настоящее время достаточно полную картину этого явления дает книга Пирожкова.

Следует отметить необходимость помощи подросткам и старшеклассникам в формировании у них правильной, осознанной мотивации выбора профессии.

1

Степанов ВТ. Психология трудных школьников. М.: Академия, 2001.

2

Пирожков В.Ф. Криминальная психология. М., 2001.

В противном случае они теряют возможность реализовать себя в профессиональной сфере.

Теории профессионального выбора. Ф. Райс рассматривает относительно подробно две теории, авторами которых являются Гинзберг и Голланд. Первый разработал теорию компромисса с реальностью. Он считает, что выбор профессии происходит не мгновенно, а в течение длительного времени. Процесс выбора состоит из серии промежуточных решений. Каждое из них ограничивает свободу выбора профессии в дальнейшем и возможность постановки и достижения новых профессиональных целей. Так, решение не поступать в экономический колледж, а пройти краткие финансовые курсы в средней школе затрудняет в дальнейшем получение высшего образования по данной специальности. На исправление ошибок требуется много времени, сил, а подчас и денег. По мере взросления школьники учатся понимать себя и мир и на этой основе делать сознательный выбор. Обычно такой выбор требует умения сравнивать идеал и реальность. Автор выделяет в указанном процессе 3 стадии (фантазии, гипотетическую и реальную). Стадия фантазии длится у ребенка до И лет. Гипотетическая стадия продолжается от 11 до 17. Она делится на 4 периода (интереса, способностей, оценки и переходного). В период интереса (11 — 12 лет) ребенок в выборе профессии ориентируется на свои склонности и интересы. В период способностей (13 — 14 лет) подростки выясняют применимость своих способностей к требованиям выбираемой профессии (узнают о получаемых от овладения ею материальных благах, различных формах и способах профессионального обучения). С 15 до 16 лет, в период оценки молодые люди «примеряют» профессиональную деятельность к собственным интересам и жизненным ценностям. В 17 лет наступает переходный период от оценки гипотетической стадии к реальной: учащийся оканчивает среднее учебное заведение.

Реалистическая стадия делится на 3 периода (исследования, кристаллизации и специализации). В период исследования, который захватывает 17- и 18-летних, молодые люди стремятся получить осмысленные и глубокие знания в области различных привлекающих их профессий. Период кристаллизации (19 — 21 год) характеризуется сужением зоны поиска будущей профессии и определением основного направления профессионального выбора. В период специализации происходит конкретизация выбираемой профессии. Например, профессия математика сводится к специализации в области алгебры или геометрии, а врача — к терапевту, хирургу, психиатру и т. д. В конце реалистической стадии обычно происходит окончательный выбор профессии.

Исследование Э. Гинзберга проводилось на молодежи из богатых семей. У них выбор профессии затягивается, т. к. обучение длится дольше среднего. У подростков из необеспеченных семей процесс профориентации заканчивается раньше.

Теория профессионального окружения Голланда объясняет выбор профессии стремлением людей трудиться в соответствующей их типу личности окружающей обстановке. Автор выделяет 6 типов личности, которые определяют выбор соответствующего «профессионального окружения»: реалистический, интеллектуальный, социальный, традиционный, предприимчивый и творческий.

Ф. Райс делает обзор научных работ, показывающих влияние на выбор профессии молодыми людьми их родителей, сверстников и школьного персонала.

Родители влияют на выбор профессии множеством способов:

  • 1) прямым наследованием своей профессии;

  • 2) обучением своей профессии (специальности);

  • 3) формированием интересов детей и видами предлагаемых занятий;

  • 4) своим примером;

  • 5) прямым или косвенным влиянием;

  • 6) оценкой того или иного вида профессиональной деятельности;

  • 7) отсутствием разногласий между родителями во взглядах на будущие профессии их детей;

  • 8) общей благожелательной обстановкой и атмосферой в семье;

  • 9) способностью семьи достигать поставленных целей (функциональными возможностями семьи). Функциональные возможности семьи определяются сплоченностью, организацией, экспрессией, степенью конфликтности, местом в обществе, демократичностью, силой взаимных обязательств и т. д. Так, семьи

с демократическим стилем взаимоотношений, способные разрешать внутренние конфликты, сильно влияли на профессиональный выбор подростков. В общем, функциональные возможности семьи сильнее влияют на развитие интересов и направление профессиональной деятельности, чем половая принадлежность, социально-экономическое положение и успехи в учебе.

Влияние семьи бывает, естественно, не только положительным, но и отрицательным. В любом случае, какой бы вариант выбора ни предлагала семья, сделать его для себя должен сам школьник. Не случайно в российской педагогике сегодня во главу угла в профориентационной работе ставится задача профессионального самоопределения подростков и старшеклассников.

В некоторых семьях школьники слишком зависимы от воли родителей и несвободны в выборе профессии. У многих из них выявляется низкая самооценка, несамостоятельность, неуверенность, подчиненность чужой воле. Им трудно принять обдуманное и осознанное решение. Оно обычно обусловлено эмоциями и является конформистской реакцией на желания родителей.

Сверстники также влияют на выбор профессии. Большинство молодежи советуется как с родителями, так и с друзьями. Как правило, мнения друзей подкрепляют высказывания родителей. Ведь школьники обычно дружат с теми сверстниками, которых одобряют в их семье. В российских семьях нередко молодые люди с невыявившимися профессиональными интересами следуют в выборе профессии примеру друзей.

Школьный персонал оказывает значительное влияние на выбор профессии в старших классах. По анкетным данным, 75 % студентов признались, что решающим для них было мнение уважаемых учителей. В невыпускных классах больший вес для учащихся имеют пожелания родителей.

Полоролевой фактор также весьма существенно влияет на выбор профессии, как мы уже писали выше. В этой связи Ф. Райс обсуждает культурные ожидания, культурные барьеры, женские мотивации.

Культурные ожидания. Выбор профессии выпускниками школ и сегодня преимущественно соответствует традиционным полоролевым стереотипам. Юноши интересуются научно-техническими специальностями, а девушки склонны идти в область искусства или сферу обслуживания. В то же время профессиональные стереотипы больше сказываются в профессиональной ориентации детей от 8 до 13 лет, и меньше — в возрасте от 13 до 18 лет. Особенно это касается девушек, многие из которых обнаруживают склонность к профессиям, более типичным для мужчин. К этому подталкивают женщин современные законы о равных правах представителей обоих полов. Женщина имеет право заниматься любым делом при наличии необходимой квалификации. Женщинам открылся доступ к профессии пилота гражданской авиации, машиниста поезда метро, жокея и т. д. В России девушки идут учиться в военные и милицейские образовательные учреждения.

Культурные барьеры. До сих пор американские девушки часто избегают нетрадиционных для женщин профессий из боязни недоброжелательного отношения окружающих и страха холодного отношения к ним мужчин. Однако эта тенденция идет на убыль, т. к. все большее количество женщин становится инженерами и учеными.

По данным анкетного опроса, американские школьницы из нетрадиционных для женщин специальностей предпочитают профессии электронщика, чертежника, автослесаря, плотника и ремонтника кузовов автомобиля. В наименьшей степени их привлекают профессии каменщика, слесаря-водопроводчика, механика систем отопления. Юношей из нетрадиционных больше всего интересуют профессии медика-лаборанта, продавца розничной торговли и ассистента зубного врача. Меньше всего их тянет к профессии косметолога, санитара и секретаря.

Религиозная ориентация учащихся в наибольшей степени определяет стремление к выбору традиционных профессий. Так, были изучены профессиональные планы старшеклассниц из религиозных и светских школ Израиля. Выпускницы религиозных школ проявили значительно меньший интерес к работе в традиционно мужских сферах производственной деятельности.

Женские мотивации. Ф. Райс, как и Г. Крайг, отмечает возрастание количества женщин, работающих с полной занятостью в течение всей жизни. Они заинтересованы в постоянной и долговременной профессиональной карьере. Большинство выпускниц школ хотят выбрать такие профессии, где можно найти баланс между деловой карьерой и успешным замужеством, счастливой семейной жизнью. Исследования длительно работающих женщин показывают, что значительно больше детей имеют матери с перерывами в трудовом стаже, чем непрерывно трудящиеся.

Ф. Райс анализирует также другие важнейшие факторы профессионального выбора: интеллект, профпригодность и особые способности, интересы, вакансии, материальное вознаграждение, моральное удовлетворение.

Интеллект. Развитый интеллект часто способствует более адекватному выбору профессии в соответствии со способностями, интересами, знаниями и возможностью получить образование. Школьники с невыявив-шимися способностями часто некритичны к себе и делают нереалистический выбор. Они обычно стремятся к модным, престижным и эффектным профессиям. У них плохо развит самоанализ. Такие школьники больше полагаются на мнения родителей и сверстников, чем на собственное.

Интеллектуально развитые учащиеся ставят перед собой более высокие цели, нежели иные. Отмечается также, что способность достигнуть профессионального успеха или вероятность потерпеть неудачу зависит от уровня развития интеллекта. Однако это не абсолютная истина. Во-первых, мы до сих пор не знаем требований к интеллекту во многих профессиях. Так, стало известно, что творческие и интеллектуальные способности — это не одно и то же. Они не всегда сочетаются и положительно коррелируют друг с другом, но те и другие важны. Неизвестно, как эту коллизию разрешать для конкретной профессии. Во-вторых, высокий интеллект важен при выборе профессии, но он не является полной гарантией успеха. В то же время невысокий IQ не предвещает неминуемую неудачу в профессии. Некоторые врачи, учителя, инженеры и бизнесмены обнаруживают при тестировании невысокий интеллект, но успешно работают. Поэтому при выборе профессии и приеме на работу и учебу следует учитывать и реальные успехи конкретного человека.

Кроме того, не только интеллект, но и мотивация, личные качества и другие особенности человека обеспечивают успешность его трудовой деятельности. Одаренный человек без мотивации и выраженного стремления к успеху может не справиться с профессиональными обязанностями, а менее способный достигает больших производственных показателей благодаря высокой степени мотивации, добросовестности и трудолюбия.

Профпригодность и особые способности. Речь идет о способностях, которые в российской психологии принято называть специальными. Именно их наличие позволяет определить степень профпригодности человека к конкретной профессии и вероятность достижения им в будущем высокого уровня профессионального мастерства. Так, в ряде одних рабочих профессий требуется большая физическая сила, в других — ловкость и координация движений, в третьих — пространственные представления. Художественные специальности нуждаются в людях с качественно особой творческой одаренностью, а научные — в специалистах с самостоятельным и оригинальным мышлением и т. д. Производства, основанные на высоких технологиях, требуют весьма специализированного обучения и способностей выше среднего уровня. К сожалению, до настоящего времени нет для всех профессий точных и научных методов профдиагностики. Поэтому специалисту в области профориентации надо всегда учитывать степень надежности той или иной применяемой методики тестирования.

Интересы. Известно, что заинтересованность в работе повышает результаты труда человека. Вероятность профессионального успеха будет больше у тех начинающих работников, чьи интересы в наибольшей степени сходны с деловыми интересами уже достигших общественного признания специалистов. На этом основано тестирование интересов молодых людей к профессии: сравниваются группы интересов школьников с интересами зрелых специалистов (анкета Стронга). Посредством выяснения наибольшего сходства в этом отношении школьнику рекомендуют идти в конкретные области производства.

С интересом к избранной деятельности должны сочетаться интеллект, способности и другие факторы.

Вакансии. Наличие профессионального интереса не всегда совпадает с возможностью заниматься выбранной специальностью. В настоящее время сокращается спрос на сельскохозяйственные профессии и растет на различного рода специальности служащих. В период до 2005 г. в США ожидалось наибольшее количество рабочих мест для представителей таких профессий, как медицинские секретари, работники гуманитарных служб, аналитики компьютерных систем, работники детских попечительских учреждений, туристические агенты, радиологи, рентгенологи, преподаватели дошкольного образования (перечислено в порядке убывания показателя профессионального спроса). В 2005 году наибольший рост вакансий ожидался среди руководящих и административных работников, секретарей, медицинских сестер, учителей средних школ, бухгалтеров и ревизоров.

Материальное вознаграждение и моральное удовлетворение. Денежное вознаграждение за труд (заработная плата) является весьма важным фактором при выборе профессии. Значение его возрастает. В 1980-х годах больше половины анкетированных выпускников школ стремились изучать гуманитарные науки и работать в социальной сфере. У них преобладали нематериальные ценности. В 1990-х годах американская молодежь предпочитала выбирать престижные и хорошо оплачиваемые профессии (наука и техника, компьютеры и бизнес). Поступление в колледж считается путем к профессиональному успеху и материальному благополучию. В колледж стремятся молодые люди из небольших семей с высоким социально-экономическим статусом. Они имеют среднюю успеваемость и не утруждают себя дополнительными заработками. Юноши из бедных семей выбирают работу или службу в армии.

Факторы социально-экономического статуса и престиж. Здесь рассматриваются следующие вопросы: выбор знакомых профессий, общественный класс и профессиональные устремления, профессиональные достижения, раса, профессиональные цели и планы.

Выбор знакомых профессий. Молодежь делает выбор из того круга профессий, который ей известен. Юношам известно, по данным анкетирования, только о 150 профессиях, а девушкам — еще меньше. Это специальности, о которых они слышали в своем регионе, или престижные профессии. На кругозор молодых влияет социально-экономический статус семьи. Родители, принадлежащие к среднему классу, дают детям широкую информацию по проблеме трудоустройства и возможностей найти работу за пределами родного района. Поэтому у школьников из таких семей имеются выраженные целенаправленные интересы. Подростки из менее обеспеченных семейств меньше знают о профессиях за пределами границ привычной жизни. Поэтому они делают выбор из немногих профессий, о которых им известно.

На профессиональный выбор влияют общественно-экономические условия и культурная среда. Молодежь городская имеет больший выбор, чем сельская. В конкретном регионе значительная часть молодых выбирает ту профессию, по которой работает большинство местных жителей.

Престиж и достоинства профессии. Подростки и старшеклассники подчас выбирают профессию из-за ее престижности или просто эффектного названия. Имеет также значение высокий статус профессии. Американские психологи и социологи выявили у молодежи 3 критерия ценности выбираемой специальности: 1) ориентированные на человека, 2) на особое вознаграждение, 3) на самовыражение. Молодые люди ценят принадлежность к профессиям служащих («белым воротничкам»), дающим самостоятельность в производственной деятельности, «чистую» работу; к занятию бизнесом в достаточно крупных масштабах; работе в учреждениях и предприятиях, обслуживающих многих людей, а не одного человека.

Общественный класс и профессиональные устремления. Представители среднего класса выбирают профессии с высоким статусом. Подростки из низких социальных слоев часто не ставят перед собой таких целей. Они понимают, что достигнуть высокого положения в обществе им будет трудно или вообще невозможно. Часто подобное мнение у них поддерживают и закрепляют специалисты-профориентаторы (советники по профориентации), учителя и родители. Поэтому даже весьма незаурядные и одаренные молодые люди, которых много в малообеспеченных семьях, даже не мечтают о престижной профессии. Кроме того, пред ставители низших классов часто не выдвигают на первый план проблему блестящей деловой карьеры. Отмечено, что дети из обеспеченных семей часто имеют высокую успеваемость. А это дает им основание претендовать на обучение профессиям с высоким социальным статусом.

Профессиональные достижения. Для получения высокой профессиональной квалификации подростки считают важными полученное образование, интеллект и род занятий. Эти факторы они считают более важными, чем пол и раса. Половая принадлежность для профессиональных достижений более важна, чем этнические особенности.

Молодежь и безработица. Наибольший процент безработицы среди трудоспособного населения США приходится на неучащихся молодых людей в возрасте от 16 до 19 лет. Наибольшее количество безработных приходится на афроамериканцев (39 %), далее следуют испаноговорящие (26,2 %) и англоязычные белые граждане (16,2 %).

Причины столь высокой безработицы в том, что подростки не имеют достаточных знаний, квалификации, а учащиеся могут трудиться только неполный день. Подчас им отказывают в приеме на работу только из-за отсутствия аттестата об образовании.

Государственные органы США также затрудняют занятия молодых в мире бизнеса, требуя пройти длительные курсы обучения. Многие виды работ в промышленности, строительстве и на транспорте недоступны для подростков и старшеклассников в связи с требованиями производственной безопасности.

Образование и работа. В процессе последующей профессиональной деятельности выпускники школ обычно имеют определенные преимущества и успешнее продвигаются по лестнице деловой карьеры, чем не окончившие школу. К этим преимуществам относятся следующие: 1) на работе у них больше поощрений и повышений; 2) их положение достаточно стабильное, у них более длительный период профессиональной деятельности на определенном предприятии; 3) они реже оказываются без работы, а сам период безработицы короче; 4) у них достаточно сильное удовлетворение от работы; 5) содержательный отдых; 6) более раз нообразные увлечения, хобби; 7) они более длительно учатся, получают дополнительное образование.

Какое влияние оказывает раннее начало трудовой деятельности на дальнейшее профессиональное обучение подростков и юношей, их деловую карьеру? Ранняя загруженность трудовой деятельностью может привести к тому, что молодые люди отдадут предпочтение работе, а не учебе. В большей степени это относится к тем, кто работает полный день на производстве. Имеющие неполный рабочий день молодые люди чаще поступают в высшие и средние профессиональные учебные заведения. В большей степени это характерно для белых юношей и девушек.

Скажем несколько слов о курсах профориентации для американской молодежи, показавших свою большую эффективность по отзывам самих обучавшихся и объективным результатам дальнейшей профессиональной и учебной деятельности. В настоящее время такие курсы существуют при большинстве колледжей. Целью обучения там является помощь в выборе профессии. Консультанты по профориентации дают учащимся точную информацию о существующих видах трудовой деятельности и о них самих. В то же время молодых людей учат принимать решения самим, самоопределяться. Идет работа со специальной литературой, дающей обзор наличных профессий, указывающей способы определения необходимых для каждой профессии способностей и жизненных ценностей, помогающей приобрести умение ставить цели и принимать решения. Консультанты знакомят молодежь со способами изучения своих склонностей, интересов, способностей и различных видов работ. Подобный групповой подход к решению проблемы выбора профессии считается более эффективным, чем индивидуальные консультации. Чем шире охват профессий и чем дольше длится обучение на таких курсах, тем оно эффективнее по сравнению с индивидуальными консультациями и краткосрочными курсами. Способствуют высокой результативности курсов профориентации ролевое моделирование и поддержка сверстников.

Надо сказать и о новых научных методах исследования профпригодности молодежи, идущих на смену все более сокращаемым на практике техникам традиционных тестовых методик профдиагностики. В настоящее время изучение личности человека, индивидуальных особенностей его специальных способностей (в качественном и количественном выражениях), обучаемости и возможности достижения высокого уровня профессионального мастерства ведутся с помощью совершенных технических устройств. Они дают в отличие от электроэнцефалограмм (ЭЭГ) картину активации не только корковых, но и глубинных зон мозга. Создается трехмерное изображение такой активации. Причем это изображение динамическое, меняющееся в течение всего процесса работы человека. Сокращенно это называется техника БИ (brain imaging). Основной ее метод— магнито-резонансная томография, а также магнитоэнцефалограмма. В этих же целях используются новейшие математические методы, в частности конфирматорного факторного анализа. Его усложненным вариантом является линейно-структурное моделирование (АСМ). АСМ используется для предсказания достижений человека в области обучения и профессиональной деятельности. Надо сказать, что многомерные исследования активации различных мозговых зон уже достаточно давно начаты в отечественной науке академиком Ливановым и его сотрудниками. Н.К. Корсакова и ее соавторы в своей работе показали возможность эффективного применения данных нейропсихологии для решения задач обучения.

Поскольку мы затронули проблему нервно-мозго-вых механизмов профессиональной деятельности, то скажем очень кратко о проблеме «профессия и здоровье». В ней много аспектов и вопросов, требующих ответов на основе серьезных медико-психологических исследований. Но даже изложить тезисно имеющийся материал по этой теме не представляется нам возможным из-за ограниченного объема учебного пособия. Однако постараемся вместе с другими авторами еще раз указать на большую важность для профориентаторов в школах и службах занятости знания литературы из этой области профессионального просвещения. Ведь уже в

1

Корсакова Н.К., Микадзе Ю.В., Балашова Е.Ю. Неуспевающие дети: нейропсихологическая диагностика трудностей в обучении младших школьников. М., 1997.

профессиограммах должны быть обязательно изложены медико-гигиенические требования к здоровью человека, выбирающего ту или иную профессию. В нашей стране при выборе профессии этого во многих случаях не происходит. При поступлении в вуз и колледж обычно требуют простую справку из поликлиники по месту жительства об общем состоянии здоровья, которая дается часто без дополнительного и целенаправленного (с учетом выбираемой специальности) обследования. Часто не только районные и школьные врачи, а и сами профориентаторы этих требований не знают. Нередко эти сведения отсутствуют у научных работников, т. к. профессиограмм по многим специальностям у нас не разработано. Исключением являются требования к молодым людям, поступающим на обучение по особенно сложным профессиям (космонавтов, летчиков, подводников и т. п.). В этих случаях без медицинского и психологического отбора казалось бы не обойтись. Но и здесь бывают ошибки из-за отсутствия достаточных знаний и эффективных методик отбора, а порою по причине снижения требований. Имеется в виду процедура определения годности юношей к службе в армии или обучению людей массовым профессиям, особенно рабочим и сельскохозяйственным. В настоящее время эта проблема требует глубоких комплексных научных исследований, т. к. имеет большую общественно-государственную значимость. Иначе профессиональная заболеваемость и травматизм на производстве будут постоянно возрастать, а не сокращаться.

Профессиональные болезни изучены, казалось бы, достаточно глубоко. Но ведущиеся в настоящее время исследования обнаруживают новые «сюрпризы». Раньше на Западе считалось, что люди с низким уровнем общего и профессионального образования — это довольные жизнью и собой, спокойные, «толстокожие» посредственности. Недавние зарубежные исследования говорят об обратном: низкий уровень образования является фактором риска внезапной смерти. Выявлено, что многие такие люди чувствуют свою социальную неустроенность, невозможность без диплома найти приличную работу, а потому испытывают гнетущий их психологический стресс. По данным американских врачей, темнокожие граждане этой страны больше подвержены риску внезапной коронарной смерти, чем белые. Афроамериканцам труднее получить желаемое профессиональное образование и работу, чем белокожим. Это подтверждает мысль философа Платона, что труд с интересом всегда полезен, даже если он тяжелый. Согласимся, что интерес одухотворяет, облегчает, делает значительно продуктивней работу. Отсутствие достаточного интереса к трудовой деятельности делает ее тягостной, что сокращает потенциальные возможности организма человека. Это и происходит с частью людей, имеющих низкое образование. В то же время надо уточнить тезис Платона: чрезмерный труд без необходимого отдыха вреден, если даже он сильно интересует и увлекает человека.

Необходимо остановиться на профессиональных тестах, специально разработанных для целей профориентации, отбора и расстановки кадров. Традиционно эта проблема наилучшим образом решалась в США. Достаточно подробную картину ее современного состояния в американских научных исследованиях дает капитальный трудА. Анастази и С. Урбины «Психологическое тестирование» (1). Они также рассматривают вопросы, связанные с комплектованием и валиди-зацией тестов, используемых при найме рабочих и служащих.

В настоящее время в США профессиональные тесты применяются в качестве вспомогательных средств при принятии решений, связанных с профессиональной деятельностью: от индивидуального консультирования до подбора и расстановки кадров. Психологические тесты используют работники управляющих структур промышленного сектора, государственных учреждений (от федеральных до местных), различных родов войск. Применяются практически все доступные виды профессионального тестирования. Это как целенаправленно разработанные комплексные батареи способностей и тесты специальных способностей, так и ситуационные тесты. Все чаще в профессиональной сфере используются личностные и биографические опросники.

Общество промышленной и организационной психологии (SIOP) утвердило систему валидизации и использования методов подбора кадров. Они полезны и

|Профориентация. Функциональная асимметрия мозга... для стандартизированых тестов. В ныне действующих американских стандартах тестирования разработаны и вопросы тестирования при найме на работу. В США на основе проведенного профессионального тестирования могут выдаваться лицензии и свидетельства лицам, признанным профпригодными к определенной производственной деятельности.

А. Анастази и С. Урбина рассматривают следующие проблемы и вопросы тестирования в области профессиональной деятельности: валидизация тестов для профессионального отбора (общие процедуры оценки выполненной работы, предсказание характеристик (интенсивности и качества) будущей производственной деятельности нанимаемого работника, критерии качества выполнения работы), использование тестов в сфере труда (роль академического интеллекта, батареи тестов общих способностей для специальных программ, тесты специальных способностей), тестирование личности работников (тесты честности, лидерства). Постараемся сделать краткий обзор материала по указанным проблемам. Начнем с исследований ва-лидизации тестов для отбора наемных работников. Подтверждена связь между продуктивностью работы и валидностью инструментов профотбора. Нежелательно не только снижение, но и повышение валидности процедур отбора работающего персонала. Так, тест способностей не должен требовать более высокого понимания читаемого материала, чем это необходимо для нахождения в данной должности. Поэтому валидность теста должна устанавливаться относительно конкретной профессии или специальности. Подобные тесты дают крупный суммарный выигрыш на предприятиях с большим количеством работников, а повышение или снижение валидности приводит к заметным потерям. Кроме того, тесты невалидные или содержащие не относящиеся к производственной деятельности элементы приводят к отказу в работе способным с нею справиться людям, которые, однако, имеют пробелы в общем образовании и уровне культурности.

1

Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. СПб.: Питер, 2001. С. 535 — 556.

В настоящее время используются различные общие процедуры оценки выполненной работы. Часто такие процедуры стремятся максимально приблизить к выполнению работы в полном объеме. Ближе всего к этой модели стоит принятие на работу с испытательным сроком (1). Другая процедура оценки — выборочный анализ работы (2). Здесь важно обеспечить репрезентативную выборку образцов работы и необходимое сходство процедуры с реальной производственной деятельностью. Известны тесты вождения и стандартизированные тесты печатания на машинке, обращения со счетной техникой. Надо также сказать о моделировании. Так, в космическом и военных ведомствах используются тренажеры-имитаторы для профотбора и обучения специалистов (3). Для оценивания управленцев и администраторов применяются методики оценки в центрах (4). Их отличием является использование ситуационных тестов, например «лотка для входящих документов». Здесь испытуемому предлагается набор писем, служебных записок, докладных. Задача заключается в том, чтобы обработать все скопившиеся в лотке материалы и решить все поставленные в них вопросы. Все действия испытуемого фиксируются письменно, но в случае необходимости не исключаются деловые письма, служебные записки, планы, приказы и другие записи. Кроме того, применяются иные методики оценки в центрах: разыгрывание ролей (5), групповое решение производственных проблем (6), деловые игры (7). Сходство перечисленных методик в том, что все они используют экспертов-оценщиков и рейтинги кандидатов на определенную должность. Используются лица одного с кандидатом положения. Оценивается мотивация, навыки общения и другие личностные переменные.

Анализ содержания работы. При решении проблем профориентации американские психологи все больше используют данные анализа самого процесса выбираемой трудовой деятельности, конкретной специальности. В связи с этим отмечен все возрастающий интерес профориентаторов к применению содержательной валидизации тестов для профотбора. Напомним, что термины «валидность» и «валидизация» происходят от латинского validus в значении «годный, имеющий силу, действительный, способный на что-либо». Валидность прямо предполагает проверку того, насколько тест хорошо выполняет свою функцию измерения. Для этого требуются независимые внешние критерии всего того, что он должен измерять, насколько отдельные составляющие его пробы адекватны исследуемой проблеме. Валидность тестовой методики определяется корреляцией ее результатов с успешностью выполнения соответствующей конкретной деятельности. Так, валидность теста специальных способностей определяется корреляцией результатов тестирования с успешностью выполнения соответствующей деятельности.

Аналогично устанавливается валидность тестов по профдиагностике. Так, валидность теста профессиональной пригодности определяется результативностью персонала, нанятого на испытательный срок. Валидность батареи тестов по определению летных качеств устанавливается по результатам тренировочных полетов. Валидность тестов широкого применения устанавливается только в процессе постепенного накопления данных из множества различных исследований.

Валидность показывает не только степень соответствия теста своему назначению, но и что измеряется данным тестом. Валидность — это мера нашей уверенности, что тест измеряет именно то, что он предназначен измерять.

Проверка валидности теста называется валидиза-цией. Она бывает нескольких типов: 1) содержательная, 2) эмпирическая (по критерию), 3) понятийная (конструктивная).

Содержательная валидизация тестов широко применяется в западных странах. Она опирается на полный и систематический анализ профессиональной деятельности.

Эффективный анализ конкретной работы требует указания отличий ее от всех остальных. Описание содержания работы не должно вестись с привлечением слишком общей терминологии, применимой к множеству работ. Для создания достаточно полной картины профессиональной деятельности конкретного типа пользуются печатными руководствами по обучению, должностными инструкциями, официальными отчетами о результатах выполненной работы, консультациями экспертов (инструкторов обучения, мастеров производства, менеджеров). Анализ работы должен касаться также различий между хорошими и плохими работниками. Требуется «фотографическое» описание конкретных образцов выполнения производственной деятельности подобными служащими. Нельзя не увидеть в формулировке этого требования почти дословное повторение аналогичной мысли отечественного психолога М.Я. Басова. На основе высказанных требований был разработан метод рабочих элементов. Он предназначен для конструирования тестов и доказательства их содержательной валидности. Рабочие элементы — это единицы описания важнейших требований к работнику конкретного производства. Они дают возможность прямо формулировать задания.

Методики анализа содержания работы способствуют эффективному использованию тестов профотбора для множества профессий. В частности, известность получили «Обзор» Флейшмана и система «Ключевые элементы труда». «Обзор» Флейшмана позволяет дать анализ содержания работы в отношении требуемых знаний, способностей и навыков. Система «Ключевые элементы труда» сконцентрирована на наборе общих рабочих навыков, которым можно научить в относительно небольшие сроки. Дается совокупность средств для: 1) анализа особенностей работы, 2) оценки уровня навыков, 3) обеспечения обратной связи с тестируемыми работниками, работодателями и преподавателями, 4) информатизационной поддержки в плане профессиональной подготовки. Метод анализа содержания работы получил дальнейшее распространение по мере прогресса компьютерных технологий.

Значительное количество предприятий нуждается в предсказании характеристик работы, ее интенсивности и качества в будущем. Это требуется для принятия решения по отбору и расстановке кадров. Наиболее часто для этого используются методики синтетической валидизации и обобщения валидности.

Синтетическая валидизация основана на утверждении, что всегда имеется возможность выявить общие для многих видов работы требования к рабочим характеристикам индивидуумов. Методика включает 3 этапа: 1) всесторонний анализ содержания работы для выделения ее элементов и определения их веса в конкрет|Профориентация. Функциональная асимметрия мозга... ной деятельности, 2) исследование каждого теста с целью установить степень измерения им уровня выполнения каждого из выделенных ранее элементов работы, 3) нахождение валидности каждого теста путем синтеза весов его элементов в реальной работе и в соответствующем тесте. Методика обобщения валидности применяет ранее полученные данные о валидности к новым ситуациям с помощью методик метаанализа.

Для решения вопросов профотбора о распределении персонала важно определить критерий выполнения работы. Их существует достаточно много, но обычно используют один критерий, не соотнося его с целями прогноза деятельности в определенных аспектах. Лишь в последние годы исследователи добились более четких концепций профессиональной деятельности и лучшего осознания ее детерминант. Хорошим примером тому является мультифакторная теория Джона Кембелла и его сотрудников. В указанной теории учитывается многоаспектный характер трудовой деятельности, выделяются и классифицируются ее разнообразные элементы. Модель Кемпбелла позволяет выявить и измерить восемь общих факторов, определяющих главные элементы описания всех современных профессий: личная дисциплина, согласованность усилий, лидерство, опытность специалиста и т. д. Устанавливается три вида детерминант индивидуальных различий в трудовой деятельности: декларативные и процедурные знания, навыки и мотивация, а также их предпосылки.

Перейдем к следующему разделу — использование тестов в сфере труда. Здесь коснемся проблем академического интеллекта, батарей определения способностей для специальных программ, тестов специальных способностей.

Роль академического интеллекта. «Интеллект» — понятие, содержащее много существенных признаков. Они связаны с исторической эпохой, конкретной культурой, возрастом. Понятно, в целях профориентации и отбора персонала установить уровень интеллекта человека очень важно. Но сделать это крайне трудно, т. к. практически нет всеобъемлющих методик, а существующие основаны на достаточно узких и оспариваемых некоторыми исследователями определениях. Однако для прогноза успешности трудовой деятельности часто бывает достаточна оценка знаний и когнитивных умений. Эти задачи решаются с помощью традиционных тестов по измерению академического интеллекта. Под этим понимается тестирование знаний, умений и навыков, полученных в ходе обязательного для страны школьного обучения. В основном все сводится к вербальному пониманию, отвлеченному рассуждению и другим показателям развития абстрактного мышления. Казалось бы, судить об академическом интеллекте или академических способностях можно на основе официальных документов об образовании. Однако этого недостаточно, т. к. само по себе обучение в школе не гарантирует одинакового усвоения знаний и навыков всеми учащимися. К тому же многое может приобретаться и иными путями.

Примером психологического инструментария для короткого измерения академического интеллекта может служить Кадровый тест Вандерлика. Он разрабатывался для применения в промышленности. Тест содержит 50 заданий, рассчитанных на 12 минут. Задания имеют вербальное, числовое и пространственное содержание.

Тесты академического интеллекта тем эффективнее и полезнее для прогноза уровня выполняемой работы, чем эта специальность сложнее. Однако прогнозируемая точность академических тестов повысится, если выявлять необходимые для конкретной производственной деятельности знания и навыки, а также некогнитивные личностные особенности (темперамент, установки и т. д.). Указанные связи вскрываются применением классификационных батарей. Они используются в вооруженных силах и при найме государственных служащих.

Батареи способностей для специальных программ. В каждом американском штате функционируют бюро по найму рабочей силы. Для работающих в них консультантов по вопросам трудоустройства Управлением размещения и регулирования рабочей силы США разработана батарея тестов общих способностей (GATB). Ее могут использовать также средние школы, колледжи, тюрьмы и другие некоммерческие организации. В эту программу включены 12 тестов, проведение которых требует карандаша, бумаги и простого оборудования. Подготовлены образцы профпригодности для 60 «семейств» профессий, охватывающих тысячи всевозможных специальностей.

Учеными разработана и широко применяется Батарея профессиональной пригодности вооруженных сил США (ASVAB). Она используется в профориентационной работе с проявившими интерес к воинской службе учащимися средних школ, а также со всеми желающими.

Тесты специальных способностей все более привлекают внимание психологов-исследователей и практических работников в сфере профориентации и служб занятости. Дело в том, что традиционные тесты интеллекта не выявляют многих человеческих способностей. Прежде всего они определяют уровень общего развития личности, особенно академические способности. Они необходимы, но недостаточны для решения кадровых проблем. Следует разработать больше тестов специальных способностей. Именно выявление этих способностей требуется для профориентации школьников и взрослых, в частности для профотбора. Специальные способности во многом предопределяют успешность трудового обучения и производственной деятельности в будущем. Имеется в виду деятельность в области конкретной профессии. А профессий большое множество. И они имеют не только относительное сходство, но и различия, определяющие их специфику. Кроме того, стоит задача широкого и полного использования тестов специальных способностей. Обычно стремятся выявить необходимые, особо важные, относящиеся к данной профессии (релевантные) способности. Они позволяют получить более разностороннюю и глубокую характеристику работника, выявить его индивидуальность. Последнее особенно важно .для достижения профессионального мастерства.

В настоящее время разрабатываются тесты для выявления и измерения наиболее конкретных практических способностей. В целях профориентации разрабатываются средства измерения пространственных, музыкальных, художественных, канцелярских способностей. Для промышленности и военных предлагаются тесты зрения, слуха, мышечной работы и ловкости движений, их скорости и координации. Однако большинство психомоторных навыков измеряется по мануальной ловкости и лишь некоторые связаны с движениями ног и ступней, необходимых для выполнения определенных конкретных работ в промышленности и армии. Большинство психомоторных тестов являются аппаратурными. Примером может служить тест Кроуфорда для измерения ловкости оперирования мелкими деталями. В первой части теста испытуемый с помощью пинцета вставляет штифты в соответствующие их диаметру отверстия, а потом надевает маленькую узкую втулку на каждый штифт. Во второй части теста испытуемый вставляет маленькие винтики в имеющие резьбу отверстия и ввинчивает их посредством отвертки. Показателем успешности теста является величина временного периода, затрачиваемого на выполнение каждой из двух частей испытания.

Тесты для измерения психомоторных функций очень разнообразны, т. к. специфичны сами измеряемые моторные функции, которые необходимы для различных профессий. Между ними значительно меньше сходства, чем у используемых для профотбора по многим специальностям тестов академических способностей. Сказанное в наибольшей степени относится к сложным моторным тестам, максимально приближенным к конкретной производственной деятельности. Они обычно выполняются в качестве индивидуального заказа и чаще всего представляются в компьютеризированном виде. Такие тесты применяются в ВВС США. Но в большинстве случаев изготовление таких тестов сталкивается с большими трудностями, т. к. нужно значительное их количество по многим показателям и критериям. В то же время доступные для широкой публики моторные тесты измеряют простые функции. Валидность их невысокая. Поэтому лучше использовать их в составе батареи тестов, а не отдельно.

Обратимся к тестам механических способностей. Часто используются совокупности таких тестов, измеряющих не только психомоторику, но и перцептивные и пространственные способности, уровень знаний в области механики и умение их осмысливать и делать выводы. В целях профессионального отбора и обучения важно понимать, что совокупность составляющих механические способности функций обусловлена разными психологическими факторами. Так, тесты на определение уровня знаний в области механики больше зависят от опыта обращения с механическими приборами, чем перцептивные тесты. Ряд функций существенно зависит от пола. Так, женщины обычно превосходят мужчин в тестах на мануальную ловкость и перцептивное различение, а мужчины заметно выделяются своими рассуждениями по поводу механических устройств.

Во всех тестах механических способностей измеряется способность оперировать пространственными образами. Одним из простых средств такого измерения является пересмотренный миннесотский бланковый тест «Доска форм» (RMPEBT).

Другой набор тестов механических способностей касается знаний в области механики, понимания механических закономерностей, умения рассуждать и делать выводы в этой области производственной деятельности. Обычно от испытуемых требовалось умение правильно собрать из наличных деталей простые и широко применяющиеся механические устройства.

В группе тестов механических способностей особенно значимым становится измерение скорости и точности восприятия. Это необходимо в профессиях контролеров, инспекторов, упаковщиков промышленных предприятий, а особенно служащих различных офисов. Примером измерения канцелярских способностей служит Миннесотский канцелярский тест (МСТ). Он состоит из двух субтестов: на сравнение чисел и сравнение названий. Вначале испытуемому предъявляют 200 пар чисел. Каждая пара содержит от 3 до 12 цифр. Если составляющие пару числа одинаковы, то надо поставить между ними галочку. Во втором субтесте предъявляются слова, а задача та же самая.

Тесты канцелярских способностей все время разрабатываются и расширяются за счет включения средств измерения специальных способностей, требуемых для данной специализации с учетом также и ее модернизации. Так, используются тесты выборочных образцов работы для операций классификации, кодирования и т. д. Вводятся тесты вербальных и числовых способностей, владения деловой информацией, умения читать и писать без ошибок. Тесты достижений измеряют уровень владения профессиональными навыками, полученными после производственного обучения, например навыками стенографии или машинописи, а также такими наиболее современными навыками, как ввод данных и поиск информации в компьютерных базах данных. Примером может быть тест навыков работы с видеотерминалом научных исследований (SRA).

В связи со все большей компьютеризацией канцелярских работ постоянно появляются тесты способностей, связанных с применением вычислительных машин. Однако научно-технический прогресс в области электроники настолько стремителен, что нет смысла указывать здесь конкретный психологический инструментарий. Тесты подобного рода очень быстро устаревают.

Наконец, тестирование личности работников относится к числу проблем разработки и применения профессиональных тестов, рассматриваемых А. Анаста-зи и С. Урбиной в своей книге «Психологическое тестирование». Помимо общей современной постановки данной проблемы, авторы сообщают еще о тестах честности, лидерства, психологическом инструментарии.

Обратимся к насущным проблемам тестирования личности в целях профориентации, подбора, расстановки и перестановки кадров. В более ранние годы для этого обычно использовались либо традиционные тесты личности, либо интервью и методики оценок в центрах. Теперь применяются тщательно сконструированные тесты личностного и межличностного функционирования в разнообразных условиях трудовой деятельности. Недостаточно получить общепринятую характеристику личности. Надо еще выяснить, насколько эти черты полезны или затруднительны для выполнения именно выбранной конкретной работы. Например, общительность человека необходима в одних профессиях и нежелательна в других. Поэтому важно выяснить, какие черты личности человека и в какой степени релевантны по отношению к выбираемой профессии. Например, высокая осознанность работы является, казалось бы, важной составляющей любой трудовой деятельности. На деле же оказывается, что слишком жесткий контроль сознания мешает людям творческих профессий. Там требуется развитая интуиция. В связи с этим американские психологи стали все больше внимания уделять требованиям определенной работы к особенностям темперамента, а также интра- и интерличностным характеристикам специалистов. Примером может служить «Пятифакторная модель» структуры личности в ее различных вариациях. Модель, основанная на выделении

5 (±2) факторов, применима и для оценки уровня выполнения профессиональных обязанностей. Так, измерение «эмоциональной устойчивости» важно для профессий, связанных с необходимостью принятия быстрых решений в экстремальных условиях (служба спасения, охрана правопорядка, пилотирование самолета, скорая медицинская помощь и вождение большегрузных автомобилей). Измерение по шкале «Уживчивость» необходимо для специалистов, имеющих контакт с людьми.

В настоящее время разрабатываются тесты межличностного функционирования. Они тестируют работников по умениям решать вопросы коммуникации с другими, совместно преодолевать трудности, ставить цели, планировать и самоорганизовывать свою деятельность вообще, а также разрешать конфликтные ситуации. Предлагаются методики и для предсказания эффективности коллективной работы. В качестве таковой выступает тест бригадной работы (KSA). Авторы этого теста разработали стандартизированное средство тестирования способностей, знаний и навыков в областях межличностного взаимодействия и организации своей собственной деятельности.

Тесты честности (правдивости) получили в США распространение после 1988 года, когда был принят закон о защите наемных работников от проверки на полиграфе (детекторе лжи). Исключение предоставлялось при приеме некоторых категорий государственных служащих. Однако в самые последние годы, особенно после 11 сентября 2001 года, проверка на детекторе лжи стала почти всеобщей для агентов секретных служб и работников других особенно важных государственных учреждений. Очевидно, по тем же причинам полиграф стали применять при расстановке кадров в системе МВД России.

Американские тесты честности представляют собой бланковые средства. Они содержат вопросы, позволяющие выяснить установки работника относительно воровства и иных видов незаконного поведения, а также возможную его замешанность в прошлом в подобного рода действиях.

Таким образом, тесты честности направлены на определение надежности работника или на прогнозирование вредного для производства поведения. В психологических исследованиях обнаружено, что средняя валидность подобных тестов достаточно велика и свидетельствует об их ценности для профотбора. Однако эти тесты далеко не всегда могут предсказать появление конкретных форм вредных действий работника, исключить влияние «натаскивания» на правильные ответы и сознательные усилия кандидата создать о себе наиболее благоприятное впечатление.

Выявление способных лидеров — еще одна важная проблема современного психологического тестирования. Для этого применяются многие тесты личности и познавательной (когнитивной) сферы, а также методики оценки в центрах, моделирования и изучения биографических данных. Чаще всего они применяются для профотбора высшего исполнительного руководства и могут длиться несколько дней. Однако часто на такое тестирование жалеют финансовые средства, в связи с чем, очевидно, управленческая некомпетентность во многих учреждениях достигла невероятных размеров.

В книге А. Анастази и С. Урбины «Психологическое тестирование» много внимания уделяется проблемам компьютеризированного тестирования, применения математических методов разработки новых психологических тестов. Авторы указывают, что в современном тестировании происходит интеграция считавшихся ранее противоположными научных направлений: психометрии и клинической психологии, психологии личности и когнитивной психологии, количественных измерений с разработкой совершеннейшего технического инструментария и возрожденному интересу к описательным методам содержательного характера. Анастази и Урбина, как и наш известный психолог Н.С. Лейтес, указывают, в частности, на важность использования в модернизированном виде биографического метода, использования автобиографических воспоминаний. Они заявляют об эффективности применения монографического метода для решения задач профориентации школьников и взрослых.

Однако во многие солидные учебники и руководства зарубежных стран по проблемам профориентации и профессиональной подготовки не вошли методики профотбора, учитывающие особенности межполушарной асимметрии головного мозга. А такие методики уже существуют и показали свою достаточно высокую эффективность. В качестве примера можно указать на психо логические тесты, разработанные американскими учеными из штата Юта. Разобраться в этой проблеме поможет учителям-профориентаторам научно-популярная работа с выраженным практическим уклоном, написанная исследовательницей Мэрили Зденек . Автор, профессор Лос-Анджелесского университета (США), не только доступно и квалифицированно рассказывает о последних достижениях в области изучения функциональной асимметрии мозга, но и показывает, как развивать творческие способности людей самых различных профессий. Для этого она предлагает конкретную программу развития творческих способностей людей. Эта программа разработана и проверена автором в процессе многолетних групповых и индивидуальных практических занятий с клиентами. Доказана ее высокая эффективность

Весьма интересны и полезны для профориентаторов недавно впервые переведенные на русский язык книги Бети Эдвардс. Автор получила мировую известность благодаря своим впечатляющим работам по быстрому и эффективному обучению всех учащихся реалистическому рисованию. Новая технология обучения изобразительной деятельности построена ею на основе осмысления научных данных о межполушарной асимметрии мозга, особенно о специфике функционирования правого полушария. Данная система обучения рисованию позволяет не только развить способности к изобразительной деятельности, но и стимулировать творческий процесс во многих видах профессиональной деятельности.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >