Современные тенденции, подходы и инструменты в управлении человеческими ресурсами организации

Разработка системного и ситуационного подходов теории управления позволили по-новому взглянуть на роль человека в организации и обусловили появление концепции управления человеческими ресурсами (УЧР). В данной концепции акцент делается на специфике человеческих ресурсов: люди целенаправленно и осознанно реагируют на внешнее воздействие (управление), взаимодействие в процессе управления является двусторонним; люди имеют способность к самосовершенствованию и развитию, что позволяет повысить потенциал социально-экономических систем; люди осознанно производят выбор определенной профессиональной деятельности и им следует предоставить возможности для реализации мотивационных установок в выбранной профессиональной сфере; человеческие ресурсы являются конкурентным преимуществом любой организации как социально- экономической системы.

УЧР является одним из важных видов управленческой деятельности организации. Однако, основные цели и задачи УЧР задаются кадровой политикой организации. УЧР является механизмом реализации кадровой политики организации и показывает необходимость большего учета социально-трудовых отношений в организации, более эффективного использования профессионального и личностного потенциала работников, развитие системы мотивирования и эффективности трудовой деятельности, учета социального фактора в процессе труда. Кадровая политика в настоящее время становится более открытой, динамичной и ситуационной.

По содержанию УЧР - это прежде всего управление формированием, развитием и использованием профессиональных и личностных особенностей конкретных работников с учетом потребностей данной организации.

В условиях сменяющих друг друга кризисов и быстрых изменений внешней среды предприятия и организации стремятся обеспечить свое долгосрочное развитие, ориентируясь главным образом на своих сотрудников, которые создают добавленную стоимость и обеспечивают организации устойчивое положение и конкурентное преимущество. Основные инвестиции организации направляют в ключевых сотрудников, в «таланты». В самом общем виде ключевой, талантливый сотрудник понимается как человек, обладающий специфическими, редкими компетенциями, которого организация хотела бы привлечь и интегрировать. Это главный вызов успешной организации. Также для современной организации важно идентифицировать, в каких ключевых, талантливых сотрудниках она нуждается сегодня и будет нуждаться завтра. Не менее важно разработать и внедрить политику поиска, привлечения и удержания таких сотрудников.

Сегодня крупные компании теряют талантливых людей, хотя обладают всеми возможностями, чтобы удержать их. Проблема большинства крупных компаний не в том, что они выстраивают стратегические приоритеты своими силами, а в том, что эти приоритеты годами остаются неизменными, причем сотрудники не могут на это повлиять. Главным приоритетом успешной компании является поиск новых возможностей для роста и сверхбыстрое их расширение с целью извлечь максимум пользы из достаточно короткого периода удержания конкурентных преимуществ.

Изменение традиционных основ социально-трудовых отношений в современных условиях глобализации стимулирует организации, заинтересованные в повышении своей конкурентоспособности на рынке, менять взаимоотношения с персоналом как внутри организации, так и на рынке труда. Ценным активом XXI века являются работники интеллектуального труда и их результативность. Это потребует менеджмента, акцентированного на производительность именно данной категории работников. Целью является формирование и развитие компетенций каждого сотрудника, позволяющие демонстрировать эффективность и результативность в работе. В современных условиях успех организаций в большей степени определяется их конкурентным превосходством в достижении более высокой результативности сотрудников интеллектуального труда. Умение организации подбирать, адаптировать, инвестировать в человеческий капитал- фундаментальное условие в XXI в.[1] Особенностью XXI века являются глобальные социально- экономические изменения. Это требует переоценки подходов к управлению человеческими ресурсами организации и выбора стратегии управления ими в соответствии с особенностями внешней и внутренней среды организации.

Современная конкурентная среда требует проектирования в организациях современных рабочих мест или модернизацию уже имеющихся. При этом должны пересматриваться требования к персоналу, его готовности к результативной и эффективной деятельности. Чем более объективно и тщательно разработаны требования и ясно сформулирован круг задач, тем выше вероятность отобрать и нанять нужного работника, а также обучать и развивать уже работающий персонал для выполнения новых организационных задач. Так на использование метода вовлечения работающих в организацию труда могут влиять следующие факторы:

  • 1. Возросшая современная конкуренции. Руководители обязаны реагировать на данное условие. Чтобы достичь успеха, необходимы современная стратегия производства и эффективная организационная культура, способствующая максимальной активности персонала организации.
  • 2. Компьютерные технологии. Такие технологии требует новых компетенций у работников, изменений в процессе производства, проектирования труда и методах управления.
  • 3. Переоценка ценностей работниками. Это характерно для современных работников. В дополнение к традиционным ценностям работники нового типа хотят участвовать в принятии решений, чтобы оказывать непосредственное влияние на свою профессиональную деятельность. Для работников умственного труда большое значение имеет профессиональное и личностное самовыражение посредством работы, гармонизация профессионального и личного пространств.

Принятие решений является важной частью управленческой деятельности, сознательным выбором из различных вариантов (альтернатив) именного того, который приведет к нужному результату. Это сложный процесс начинающийся от признания необходимости решения (признание и формулирование проблемы; определение критериев ее успешного решения), затем выработка решения (разработка альтернатив, их оценка и выбор) и выполнение решения (организация, анализ и контроль выполнения, обратная связь и коррекция процесса реализации). Анализ и выработка решения тесно связаны между собой и дополняют друг друга. Они во многом предопределяют результативность управленческой деятельности. Всесторонний анализ сильных и слабых сторон управляемого объекта (индивид, группа, организация), т.е. его реальных возможностей, оценка их использования - это изначальная позиция выработки эффективного управленческого решения.

Иначе говоря, от обоснованности и полноты анализа зависят направленность, характер и масштаб конкретных действий и соответственно конечные результаты. Важно правильно и достаточно полно проанализировать внешнюю и внутреннюю среду организации с точки зрения человеческих ресурсов, выявить возможные изменения в будущем.

Эффективное управление человеческими ресурсами является важным фактором повышения конкурентоспособности организации. Необходимо добиваться управления, когда работники организации имеют «предпринимательское видение» т.е. ориентированы как на достижение личных целей, так и на успех организации в целом. В условиях формирования информационного общества социально-трудовые отношения требуют новых способов реализации, в том числе адекватного реагирования на потребности сотрудников, клиентов организации, что приводит к усложнению взаимодействия субъектов рыночной деятельности.

Анализ явлений, которые проявляются в зрелых рыночных обществах, позволяет предположить, что формируется новый тип внутренних клиентов организации (работников), которые ищут способ состояться как личность (индивидуальность), наращивать свой личный и социальный потенциал за счет внутренних отличий или причастности к определенной социальной группе для выполнения определенных задач.

Стремление к внутренним отличиям (индивидуальности) будет сочетаться с желанием находиться в гармонии с другими, возможно возрождение личной ценности высоких идеалов.

По-видимому, будут возникать и получать развитие новые стили жизни, каждый из которых будет диктовать свой особый тип потребления. Перспективы исследований могут быть связаны с уточнением содержания социальных представлений, которые присутствуют в когнитивном содержании ценностей; формированием индивидуально непротиворечивой системы ценностных ориентаций в зависимости от направленности профессиональной деятельности.

Недостаток квалифицированных сотрудников - основной бизнес- риск для руководителей крупнейших компаний мира и России. Из более чем 1400 генеральных директоров по всему миру, 72% видят в недоступности нужных людей для компании одну из основных проблем своего бизнеса. Россия - не исключение, более того, для опрошенных 107 Генеральных директоров крупных российских компаний доступность квалифицированных кадров - даже большая проблема, чем для компаний в других частях мира. Проблема дефицита квалифицированных сотрудников (79%) в 2016 году опережает в списке вызовов российского бизнеса даже коррупцию (70%), неопределённость кризисной ситуации и изменение потребительского поведения клиентов (по 69%). Нехватка персонала - ключевой риск бизнеса на протяжении последних трех лет [2].

В России, согласно всем демографическим прогнозам, в ближайшие годы количество людей трудоспособного возраста будет сокращаться, низкая оценка качества образования давно и прочно стала общей проблемой. Управление талантами стоит и будет стоять крайне высоко в повестке бизнеса и всё чаще представители топ-менеджмента ищут решение проблем, связанных с ним.

И, как показывает опыт, в ближайшем будущем HR- подразделения вообще, и функцию управления талантами в частности ждёт постепенное увеличение количества и сложности процессов и инструментов, которые решают задачи управления талантами - от обучения, кадрового резерва и ассессмент-центров к стратегическому управлению численностью, «горизонтальной» ротации и дизайну организационных структур и процессов.

  • [1] Ворогушин Е. Управление талантами :цифры и тренды. 2017.URL:http//moscowinfo24.ru/zhumal-shtat/
  • [2] Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира (http://www.pwc.ru/ru/ceo-survey.html); International HR Best Practice Report 2012, Top Employers; Экспресс-исследование Управление талантами и Ценностным предложением, PwC 2013; Ворогушин Е.Управление талантами: цифры и тренды. 2017. URL:http//moscowinfo24.ru/zhumal-shtat/
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >