Четвертый этап: проведение обратной связи по результатам ас- сессмента.

Обратная связь - важнейший этап ассессмента, я бы даже сказала - самый главный этап. «Золотые» сотрудники всегда ждут информацию по результатам оценки. В своей практике проведения корпоративных групповых и персональных ассессментов, даже в тех случаях, когда по контракту обратная связь не была предусмотрена, я всегда встречалась с сотрудниками и рассказывала результаты их оценки.

Эффективная обратная связь проводится с учетом нескольких правил.

Первое правило: Обратную связь необходимо проводить достаточно оперативно, почти сразу же после завершения группового или персонального ассессмента. Лучше всего, если в течение ближайших одной-двух недель после того, как были проведена оценка. Сначала обратная связь предоставляется руководству компании и отдельных подразделений, затем - каждому участнику ассессмента.

Если обратная связь участникам ассессмента проводится через полгода, люди демотивированы, они чувствуют, что ассессоры не очень ценят их как ресурс бизнеса и нередко в кулуарах говорят о том, что обратной связи, возможно, вообще не будет.

Второе правило: Обратную связь для руководства и сотрудников лучше проводить индивидуально. Публичная обратная связь, когда при всех обсуждают результаты ассессмента, может быть травмирующей.

Рассказывать результаты необходимо позитивно, доброжелательно, неформально, незамыленно и индивидуализирование. Важно, чтобы между оценщиком и сотрудником был диалог, чтобы человек чувствовал себя в центре внимания консультанта, мог задать уточняющие вопросы и получить аргументированные ответы.

По времени «живая» обратная связь занимает минимально 15 мин., максимально - 1,5 час. Минимальное время для обратной связи может быть затрачено, если она проводится дистанционно по скайпу, а также если пообщаться необходимо с большим количеством людей. В моем опыте был случай, когда с коллегой мы проводили обратную связь в крупной компании несколько дней, по 12 час. ежедневно при затрате времени по 15-20 минут на каждого участника. Численность участников групповых ассессментов там состояла из нескольких десятков человек.

Письменная обратная связь - это всегда отчет руководству по результатам ассессмента. Для каждого участника индивидуально письменная обратная связь - менее эффективна: нет эмоционального наполнения, текст обычно формализованный, и нет возможности для диалога.

Третье правило по структуре обратной связи. Обычно оценщик информирует сотрудника, который прошел оценку, о том, какие компетенции у него развиты на высоком уровне, и какие компетенции составляют зону развития, над чем нужно работать и что необходимо улучшить. Конечно, выслушивая результаты оценки, сотрудник радуется своим высоким оценкам и огорчается, получая критическую информацию.

Переживания сотрудника в этом случае необходимо направить в конструктивное русло, а именно, обязательно показать возможности самообразования и саморазвития: какие вебинары необходимо прослушать или какие книги прочитать, на какие семинары сходить, или как поучиться у внутренних экспертов в компании.

Нередко по результатам обратной связи я оставляю достаточно много электронных материалов в компании для внутреннего корпоративного университета, чтобы сотрудники имели легкий доступ к профессионально значимой информации и не тратили время для поиска этой информации в сети. Это могут быть мои книги, статьи, раздаточные материалы и презентации, электронные книги других авторов, ссылки на вебинары, материалы из ютюба и проч.

Пятый этап ассессмента предусматривает обязательное обучение и развитие персонала по результатам оценки - составление годового плана корпоративного обучения, направление сотрудников в открытые форматы обучения по линии как тематических краткосрочных семинаров, так и сравнительно долгосрочных форматов MBA, ЕМВА и ММВА, а также планирование развития карьеры сотрудников.

Отдельной графой необходимо предусмотреть плановые действия по самообразованию людей: общение с внутренними экспертами в компании, участие в амбициозных проектах, просмотры и прослушивание вебинаров и аудиокниг, прочитывание бумажных книг, участие в книжных клубах и бук-кроссингах, если они организованы в компании и др.

Шестой этап ассессмента - это этап введения ассессмента в компании как корпоративного стандарта на регулярной основе. На этом этапе разрабатывается положение об оценке персонала, в котором присутствует информация по тому, кто и когда будет проводить ассес- сменты, а также по моделям компетенций, играм и упражнениям, обратной связи, обучению и развитию сотрудников.

При завершении параграфа по ассессменту важно еще сказать про пилот, т.е. этап опробования и демонстрации возможностей ас- сессмента.

Этот этап является особенно важным в тех компаниях, которые проводят ассессмент впервые. Конечно, на первом этапе была проведена внутренняя разъяснительная работа, чтобы показать сотрудникам эффективность ассессмента, однако самым убедительным будет именно практическое применение оценочных инструментов и получение хороших результатов развития и обучения сотрудников, которые прошли оценку.

Пилотный этап дает возможность сделать для сотрудников такую серьезную HR-инновацию, как ассессмент, мягкой и мотивирующей на саморазвитие. Важно, чтобы они сами, своими глазами увидели и своими ушами услышали от своих коллег, что ассессмент - это отличная технология для самомотивированных и саморазвиваю- щихся сотрудников.

Для этого необходимо организовать группу специалистов (из одного подразделения или из разных отделов компании), которые захотели пройти ассессмент. Такие люди в компании есть всегда - это молодые, амбициозные сотрудники, которые хотят развиваться, а также взрослые опытные эксперты, которые мотивированы получить новое дыхание в своей профессии или уйти в другую профессиональную сферу.

Будет отлично, если те, кто прошли оценку и последующее обучение и развитие, выступили на публичных мероприятиях в компании, например, на итоговом совещании или праздничном мероприятии, и сказали, что результаты ассессмента были полезны для повышения их профессиональной эффективности. Хорошо также выглядят ролики в корпоративной сети, когда сотрудник делится своим позитивным впечатлением от ассессмента, и говорит примерно так: «Я сам думал, что эта оценка слишком сложная, времени мало, а работы много, и идти не хотелось. Но потом мне дали обратную связь, я прошел обучение, и теперь мои результаты улучшились. Моя карьера идет вверх, и я стал лучше зарабатывать».

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >