Второй этап: выбор методов оценки сотрудников, дополнительных к ассессменту.

При всем признании серьезных преимуществ ассессмента как системной и валидной оценки компетенций сотрудников, следует все же признать, что ассессмент - это оценка на уровне поведения. Если на ассессменте участник проявил компетенцию при решении задачи или проигрывании упражнения, мы говорим о том, что он имеет сформированную компетенцию на определенном уровне. Если не проявил, то говорить о наличии сформированной компетенции затруднительно. Мы можем предполагать, что человек может быть уставшим или демотивированным условиями работы, не связанными с ассессментом (например, он не доволен заработной платой или своим положением в компании). Однако фактов для подтверждения такого мнения на групповом ассессменте мы можем не получить.

Мотивационный профиль сотрудника вообще мало проявляется на ассессменте, и будет не лишним провести мотивационное интервью или предложить тест на оценку мотивационного профиля (20).

При персональном ассессменте, когда сотрудник службы персонала или внешний консультант проводит оценку компетенций конкретного, индивидуального сотрудника, такой опасности не возникает. Однако при персональном ассессменте тоже рекомендуются дополнительные методы оценки для получения более разносторонней и углубленной оценки.

В качестве таких дополнительных методов оценки на групповом или персональном ассессментах применяются профессиональные и психологические тесты, кейсы, экспертная информация от руководителей и подчиненных, собранная по методу 360 или 180 градусов, анализ документов и биографических данных, а также интервью с сотрудником (30).

Для примера приведу вопросы мотивационного интервью, которые я часто задаю «золотому» персоналу перед групповым ассессмен- том и в ходе персонального ассессмента:

  • • Какие условия работы интересуют Вас в первую очередь?
  • • Что дает Вам радость и удовлетворение на работе?
  • • Опишите работу, о которой Вы мечтаете.
  • • Бывают периоды, когда Вы работаете, то не замечаете времени?
  • • Перечислите мотиваторы, которые Вам интересны.
  • • Выберите из двух альтернатив:
    • -Интересная работа или хороший коллектив -Интересная работы или деньги
    • -Интересная работа или спокойный, регламентированный рабочий день
    • -Работа на стартапе или работа в долгосрочном, стратегическом бизнесе -Получение постоянного, стабильного оклада или нестабильная оплата с переменной частью
  • • Что для Вас может стать демотиватором? Проранжируйте по степени значимости:
  • -Работа далеко от дома -Невысокая заработная плата -Директивный, излишне жесткий руководитель -Сложная обстановка в коллективе -Период изменений в компании -Отсутствие перспективы роста

Конечно, каждый вопрос я задаю более развернуто, нередко - по нескольку раз и разной формулировке, в начале, в середине и при завершении интервью. Мне важно получить достаточно валидную оценку по мотивационной настроенности «золотого» кандидата или работающего сотрудника, поскольку не только компетенции, но и мотивация определяют его эффективность.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >