Диагностические методики по выявлению уровней выраженности основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих

Ряд диагностических методик мотивов трудовой деятельности, заслуживающих внимания по предмету монографии, представлен в работе Е.П. Ильина [92].

Одной из продуктивных диагностических методик по выявлению уровней выраженности основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих, нам представляется, проективная методика. Она применяется при выявлении слабоструктурированных (неопределённых, неоднозначных) мотивов, которые диагностируемый госслужащий сам должен конструировать, развивать, дополнять и интерпретировать. С определённой степенью валидности каждое высказывание госслужащего отражает реальное состояние спектра и силы его мотивов [93, с.28]. В проективной методике не приемлемо применение оценок типа «правильных», «ошибочных». Проективная методика диагностики мотивов позволяет «определить на что направлена активность индивида» [94, с. 106].

К настоящему времени разработаны и применяются следующие классы проективных методик по Л.К. Франку [95]: конструктивные, интерпретативные, катартические, рефрактивные, экспрессивные, импрес- сивные, аддитивные. Каждый из классов нацелен на одну из частных сторон отражения реальности через психическую активность личности:

1) образование смысла, 2) формирование образов, 3) ролевого поведения, 4) вегетотонических реакций, 5) эмоциональных комплексов, 6) предпочтительных форм восприятия, 7) ситуационного поведения.

При этом в каждой методике целесообразна корректировка полученных результатов на индивидуальный уровень рефлексивности личности респондента. Такая рекомендация обусловлена тем, что согласно Н.А. Маркиной, личности с высокой рефрексивностью демонстрируют четкую осознанность жизненных сфер и лучшую мотивацию, чем личности с низким уровнем рефлексивности. Однако последние демонстрируют большую пластичность в поведении [96]. Такие индивидуальные особенности респондентов позволяют дополнительно диагностировать интеллектуальный и темпераментный состав выборки [97, с.90-116] и следующие из последнего скорость возбуждения и способность длительного сдерживания произвольно-волевого торможения в виде «эмоций и моторно-двигательных реакций личности, направляющих ее конативные, когнитивные и аффективные процессы, что приводит к такому поведению, которое адекватно личностным представлениям служащего о соответствии ожиданиям» [98, с.36].

Оценим прагматические возможности методик. Так, для диагностирования ролевого повеления государственных служащих применяется катартическая проективная методика, которую характеризуют данные таблицы 29.

Таблица 29

Результаты оценки мотивации должностного поведения госслужащих (по данным опроса в 18 субъектах Российской Федерации) [99, с.21]

Представленные в таблице 29 результаты показывают, что для обеспечения полного (108,4%) соблюдения должностных требований служебной деятельности государственными служащими на практике обеспечивается применением всего одного организационного фактора

(должностные инструкции (54,8%)) и двух факторов личностного характера: личная ответственность за порученное дело (33,3%) и интересы своей организации (20,2%). Остальные факторы, выявленные в ходе диагностирования, являются либо дублирующими, либо малозначимыми.

Результаты применения импрессивной методики диагностирования предпочтительных форм восприятия мотивов трудовой деятельности госслужащих представлены в таблице 30.

Таблица 30

Факторы положительного влияния на отношение к работе госслужащих по данным опроса в 18 субъектах Российской Федерации) [97, с.23]

Из данных таблицы 30 следует, что для гарантированного привлечения основной части госслужащих к трудовой деятельности в органах исполнительной власти достаточно действовать одним из равнозначных вариантов систем мотивации, например, 1) обеспечить стабильный заработок (62,6%) и социальные гарантии (40,4%); 2) обеспечить социальные гарантии (40,4%), оплату по реальным результатам труда (31,9%) и объективную оценку руководством результатов работы (29,2%); 3) создать хорошие перспективы должностного роста (53,5%), дать возможность профессионального развития (29,2%) и гарантии высоких пенсионных отчислений (19,8%). Такими образом, выявленные в ходе диагностирования посредством импрессивной методики предпочтительные формы восприятия мотивов трудовой деятельности госслужащих позволяют установить возможность применения многовариантных систем мотивирования.

Применение конструктивной методики диагностирования мотивов трудовой деятельности госслужащих основано на выявлении мотивов образования смысла этой деятельности. Форма, в которой смысл выступает в действительности - это значимость (ценность) [77, с. 183]. Такими смыслообразующими мотивами к трудовой деятельности государственных служащих являются ценности, представленные в таблице 31.

Таблица 31

Факторы смысла трудовой деятельности госслужащих (поданным опроса в 18 субъектах Российской Федерации) [99, с.20]

При анализе данных таблицы 31 необходимо иметь ввиду, что в отличие от двух предыдущих методик, в которых факторы мотивации формируются представителем нанимателя, в конструктивной методике диагностирования выявляется влияние факторов, которые формируются социальным уровнем развития самой личности госслужащего.

Из данных таблицы 31 следует, что почти полное мотивирование к трудовой деятельности обеспечивают два мотива: добросовестное отношение к работе (51,1%) и высокое качество работы (46,6%). Вместе с тем столь благоприятное сочетание мотивов у случайно взятой выборки госслужащих составит чуть более 23% вероятности, т. е. гарантированно лишь у каждой пятой личности.

Вариантов сочетания развитости мотивов у каждой личности, удовлетворяющих требованию полной мотивированности смыслом служебной и трудовой деятельностью может быть больше десяти. Поэтому особенность мотивирования в соответствии с конструктивной методикой заключается в персональной работе с каждым госслужащим и желательно еще на этапе отбора в организацию поскольку формирование смысла трудовой деятельности процесс не только уникальный, но и длительный. Пожалуй, это наиболее уязвимое место в обеспечении эффективности системы мотивации трудовой деятельности государственных служащих. Более того, результаты исследования в 2016 году показывают, что у 46,5% из 129 государственных служащих уже сформировалась редукция личных достижений и, следовательно, потеря смысла и желания вкладывать собственные усилия на рабочем месте [23, с.с.61, 76].

Применение аддитивной методики диагностирования мотивов трудовой деятельности госслужащих основано на выявлении характера ситуационного поведения, обусловленного возможностью участия в этой деятельности и в частности, возможностями выбора места работы. Результаты применения ад дитивной методики представлены в таблице 32.

Таблица 32

Факторы выбора госслужащими места работы (по данным опроса в 18 субъектах Российской Федерации) [99, с.19]

Результаты применения аддитивной методики диагностирования мотивов трудовой деятельности госслужащих показывают, что, не смотря на контролируемость создания мест работы представителем нанимателя, мотивы ситуационного поведения формируются, как и смыслообразующие мотивы самой личностью госслужащего, однако они не только заметно слабее них, но и полностью находятся вне сферы воздействия представителем нанимателя. Активировать их можно только косвенно на этапе подбора госслужащих посредством коммуникативных средств информирования о предоставляемых возможностях служебного органа исполнительной власти.

В целом данные таблицы 32 показывают, что возможности 18 региональных органов власти по привлечению новых работников в госслужбу значительно ограничены. На их территориях в среднем встречается лишь один из 6-ти претендентов у которого общая мотивация по выбору госслужбы в качестве места работы может составить 76, %: желание полнее реализовать свои профессиональные знания, умения (42,9%) и поиск гарантий постоянной работы, уверенность в завтрашнем дне (34,0%). Выявленный низкий уровень мотивов ситуационного поведения создаёт риски значительной текучести госслужащих (более 18%) уже после приёма их на работу.

В итоге рассмотренного следует, что из семи подходов проективных диагностических методик для выявления уровней выраженности основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих применимы следующие четыре типа: катартические (ролевого повеления), импрессивные (предпочтительных форм восприятия), конструктивные (образование смысла), аддитивные (ситуационного поведения). Первый и второй типы диагностических методик более приемлемы для выявления уровней выраженности основных мотивов трудовой деятельности непосредственно в повседневной практике. Третий тип применим для целей формирования корпоративной культуры и при отборе претендентов на службу. Четвертый тип применим на этапе подбора кандидатов в органы исполнительной власти (рисунок 16).

Практическая значимость и применимость остальных трех типов методик (рефрактивных, экспрессивных и интерпретативных) для целей выявления уровней выраженности основных мотивов трудовой деятельности государственных служащих представляются малопригодной. Их возможности более продуктивны при исследовании уровней профессиональных деформаций личностных качеств государственных гражданских служащих [23].

Рис. 16. Направления применения проективных диагностических методик