Примеры практического применения основных положений теории мотивационного комплекса

Предварительные положения теории мотивационного комплекса были сформулированы А.А. Литвинюком для анализа поведения работников бюджетной сферы в 1998 году [67]. Для их проверки были обследованы около 300 работников бюджетной сферы. Положительные результаты использования мотивационного комплекса служат основой для повышения эффективности систем материального стимулирования персонала организаций [68]. Методические разработки, сделанные на основе теории мотивационного комплекса, создают платформу по развитию ее применения.

Особый интерес при этом представляют исследования Н. Макаровой, которые были посвящены анализу типичных ошибок в мотивации ППС российских ВУЗов [69]. Они позволяют уточнить направления применения МКТД при формировании системы мотивации трудовой деятельности [70, с.560-565].

В 2014 году на основе использования основных положений теории мотивационного комплекса А. Шкляевым, было проведено комплексное исследование мотивационной составляющей трудового поведения ППС ВУЗа [71, 72]. На основе данного исследования были получены результаты, представляющие научный интерес и по отношению к системе мотивации в государственной службе, так как эти виды деятельности имеют определённое внутреннее сходство (таблица 21).

Таблица 21

Оценка воздействия различных групп мотивов на группы ППС

Группы

Виды мотивов по МКТД, средний балл

МА

ME

MS

MD

МР

Должность

Профессор

-20

норма

норма

норма

+24

Доцент

-18

+13

норма

+7

+10

Ст. преподаватель

-16

норма

норма

'

+ 11

Возраст

До 35 лет

-14

норма

норма

'

+8

35-55 лет

-17

+12

норма

+10

норма

Более 55 лет

-19

норма

норма

+7

+21

Пол

Мужчины

-19

норма

норма

+7

+20

Женщины

-17

+16

норма

+12

+11

Из данных таблицы 21 можно сделать выводы о существовании нижеперечисленных тенденций в мотивации ППС ВУЗа по каждой из групп мотивов.

Мотивы приобретения МА: среднее значение по всей совокупности: - 18: наиболее выражен: мужчины старше 55 лет в должности профессор; отклонения по совокупности: по всей совокупности единая тенденция.

По всем группам ППС наблюдается очень низкий уровень мотивов приобретения МА, что свидетельствует о практическом отсутствии стимулирующей функции материального вознаграждения.

Кроме того, выраженность данного мотива свидетельствует о формальном отношении к выполняемой работе (не только к непосредственной преподавательской деятельности, но и к научной работе, а также к дополнительным видам нагрузки и отдельным заданиям руководителя кафедры), об отсутствии инициативы и подверженности бюрократизации структуры управления, в том числе взаимоотношений внутри ВУЗа.

Мотивы удовлетворения ME: среднее значение по всей совокупности: +7; наиболее выражен: женщины в возрасте 35-55 лет в должности доцент;

отклонения по совокупности: отсутствуют.

Выраженность мотивов удовлетворения у такой многочисленной группы как женщины в возрасте от 35 до 55 лет, достигших в своей карьере должности доцента, свидетельствует об особой важности самого процесса труда для данной категории работников. В совокупности с низким показателем мотивов приобретения повышенный уровень мотивов удовлетворения говорит о выборе профессии «по призванию», ориентации не на результат труда в виде материального вознаграждения, а на сам процесс, т.е. на содержание трудовой деятельности.

По данному мотиву стоит так же отметить, что показатель его выраженности в целом по ППС Университета не опускается ниже нормативного значения, что говорит о заинтересованности педагогического персонала в своей деятельности.

Мотивы безопасности MS

среднее значение по всей совокупности: +3;

наиболее выражен: не выражен;

отклонения по совокупности: по всей совокупности в пределах нормы.

Мотивы безопасности (MS) в норме у всех категорий ППС. По своей сущности MS противоположны мотивам приобретения и тот факт, что они находятся в норме, говорит об определённом балансе трудовой дисциплины в организации. Работники адекватно реагируют на существующие дисциплинарные взыскания, а администрация в свою очередь строит свою деятельность не только на принципах авторитарности и политики «кнута».

Мотивы подчинения MD среднее значение по всей совокупности: +10; наиболее выражен: женщины в возрасте 35-55 лет в должности доцент;

отклонения по совокупности: часть молодых преподавателей до 35 лет.

По мотивам подчинения наиболее сложно было высчитать средние показатели по группам, т.к. достаточно часто встречались крайние противоположные по знаку значения. Чаще всего такая ситуация встречалась в группе молодых преподавателей до 35 лет. Несмотря на общую тенденцию к достаточно высокой выраженности мотивов подчинения, часть респондентов данной группы выразила противоположное мнение: уровень их мотивов подчинения находился в диапазоне (от -23 до -30). Такие единичные ответы молодых преподавателей могут свидетельствовать о существующих проблемах в социальной среде организации, а именно о негативном отношении к опытным преподавателям со стажем профессиональной деятельности, о недовольстве своим местом в структуре Университета. Такое положение может привести к нездоровому социально-психологическому климату в коллективе, а также к попыткам реорганизовать существующую систему управления.

Общая же картина по мотиву подчинения свидетельствует, наоборот, об излишнем конформизме преподавателей ВУЗа. Особенно это выражено в группе женщин и у преподавателей в возрасте от 35 до 55 лет. С одной стороны, высокий показатель по данному мотиву говорит о развитии корпоративных форм поведения и достаточно высоком уровне сплочённости коллектива, но с другой стороны, это может привести к игнорированию установок формального руководителя в пользу неформального лидера, к попытке заменить принцип единоначалия системой групповой ответственности. Для руководства это может обернуться потерей авторитета, сложностью в установлении мер дисциплинарной ответственности, потерей контроля.

В целом группа мотивов подчинения находится в пределах нормы у группы профессоров, что неудивительно, ведь представители именно этой группы в силу своего социального статуса привыкли выражать своё собственное мнение, а в силу трудового стажа уже создали необходимые социальные связи внутри коллектива.

Мотивы энергосбережения МР среднее значение по всей совокупности: +15; наиболее выражен: мужчины старше 55 лет в должности профессор; отклонения по совокупности: в группе респондентов от 35 до 55 лет данный мотив находится в пределах нормы.

Мотивы энергосбережения (МР), также, как и мотивы приобретения (МА) по Университету имеют достаточно сильную выраженность. Данная группа мотивов наиболее выражена у мужчин предпенсионного и пенсионного возраста, занимающих должность профессора. В первую очередь данная тенденция означает низкую инициативность сотрудников, сопротивление инновациям, отсутствию эмоционального интереса к работе.

При прочих равных условиях именно данная группа работников обладает наибольшим уровнем заработной платы, а это в совокупности с высоким уровнем выраженности мотивов энергосбережения приводит к формальному отношению к результатам трудовой деятельности. Стоит особо отметить, что эта группа преподавателей является достаточно многочисленной, поэтому данную тенденцию нельзя игнорировать.

Подводя итог, можно изобразить мотивационный профиль ППС ВУЗа в виде столбчатой диаграммы (рисунок 14).

Обобщённый мотивационный профиль ППС ВУЗа

Рис. 14. Обобщённый мотивационный профиль ППС ВУЗа

На исходный момент исследования в обобщенном мотивационном профиле ППС ВУЗа существует ряд негативных тенденций:

  • - очень низкий уровень мотивов приобретения (МА) говорит о практическом отсутствии стимулирующей роли заработной платы в Университете;
  • - повышенный уровень мотивов подчинения (MD) говорит о нарастающей тенденции конформизма в преподавательском коллективе ВУЗа;
  • - высоких уровень мотивов энергосбережения (МР) может привести к снижению инициативы в профессиональной деятельности преподавателей и сопротивлению к инновационным формам деятельности среди сотрудников.

Охарактеризуем негативные явления, связанные с воздействием мотивов МА, ME, MD на трудовое поведение ППС ВУЗа, которые сформировались и влияют на качество оказания образовательных услуг и выполнение работ в подразделениях Университета. Представим данные в виде таблицы (таблица 22).

В соответствии с данными таблицы 22, А.Е. Шкляевым были предложены варианты коррекции системы мотивации труда работников ВУЗа, которые позволили бы избежать негативных форм трудового поведения ППС [71; 72].

Таблица 22

Проявления связи воздействия мотивов на трудовое поведение ППС ВУЗа

Воздействие

мотива

Проявления в трудовом поведении

Чрезмерно слабое действие МА

  • • отсутствие интереса к выполняемой работе;
  • • работа на отчётность, а не на результат (эффективность);
  • • формальное отношение не только к проведению занятий, но и к дополнительным заданиям руководства;
  • • непонимание механизма формирования заработной платы, вследствие чего распространение слухов о действиях руководства по ее начислению;
  • • стремление максимизировать учебную нагрузку без изменения качественных характеристик выполняемых работ;
  • • развитие бюрократических форм поведения во взаимоотношениях со студентами/руководством;

Сильное влияние ME

  • • рост консерватизма в трудовом поведении;
  • • «застой» в научной деятельности;
  • • отказ от дополнительных видов работ, требующих подготовки и затрат времени;
  • • потеря интереса к саморазвитию, повышению профессиональной квалификации;
  • • неизменность качества образовательных услуг (возможно снижение);
  • • сопротивление любым нововведениям в процессах и структуре ВУЗа;

Сильное воздействие на трудовое поведение MD

  • • замена принципа единоначалия системой групповой ответственности;
  • • выработка группового мышления, конформизм;
  • • неспособность объективно оценивать результаты труда;
  • • отсутствие индивидуализма в трудовой деятельности, работа «по шаблону»;
  • • негативное отношение к новым сотрудникам;
  • • подмена целей Университета личными;
  • • снижение авторитета формального руководства в глазах сотрудников, игнорирование распоряжений администрации.

К оценке системы мотивационного комплекса трудовой деятельности государственных и муниципальных служащих рассмотренные выше методические положения были применены в пилотном варианте в 2007 году по отношению к персоналу Администрации САО г. Москвы. Полученные результаты не были опубликованы, но на их основе были выявлены следующие негативные установки в трудовом поведении служащих Администрации САО:

  • - переключение интереса служащих с достижения результата на отчёт о результате;
  • - низкий эмоциональный интерес к выполнению профессиональных обязанностей;
  • - отсутствие внутренних установок на принятие инновационных решений и др.

Теория мотивационного комплекса использовалась в своих научных исследованиях и другими российскими и зарубежными учёными [73; 74, с. 270-281].

Таким образом, исследование трудового поведения госслужащих на основе теории мотивационного комплекса - достаточно простой и информативный процесс который позволяет выявлять ошибки в системе управления госслужащими и принимать превентивные меры для их устранения;

- применение вышеизложенных методических положений МКТД по отношению к трудовой деятельности служащих государственных и муниципальных учреждений дает реальную возможность разработать ряд методических положений, позволяющих усовершенствовать систему мотивации их труда, добиться снижения коррупционной составляющей в их профессиональной деятельности и устранить предпосылки для развития девиантных форм их поведения на рабочем месте. Все это полностью соответствует духу и содержанию Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >