ИНТЕРЕС И УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ

Трудовая мотивация может проявляться в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях (рис. 2.2):

  • 1) в заинтересованности в труде;
  • 2) в удовлетворенности работой;
  • 3) в степени приверженности работника организации.
Ключевые индикаторы трудовой мотивации

Рис. 2.2. Ключевые индикаторы трудовой мотивации

Рассмотрим эти индикаторы. При этом отметим, что первый и третий индикаторы имеют общий психологический источник в степени интереса работника к труду, его преданности целям и интересам своей организации.

Мы уже упоминали, что интерес к работе может возникать вначале как эмоция, сопровождающаяся вниманием к значимому объекту и стремлением больше узнать о нем. По мере успешной реализации этого стремления интерес обретает устойчивость. Реализованный устойчивый интерес, подкрепленный успехами, заставляет оценивать работу, как отвечающую потребностям, и вызывает длительные положительные эмоции, т.е. фактически вызывает удовлетворенность трудом. В данном контексте удовлетворенность трудом можно определить как «приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности»[1].

Нарастание положительных эмоций, в свою очередь, приводит к стремлению идентифицировать себя с работой, т.е. к вовлеченности в работу, о которой будет более подробный разговор в следующей главе. Конечно, в данной цепочке каждый последующий шаг зависит не только от предыдущего, но и от многих других факторов. Например, при неудачах в работе интерес не приобретает устойчивость, а, наоборот, спадает. При плохой атмосфере в коллективе и несправедливой с точки зрения индивида оплате труда удовлетворенность работой понижается. При несовпадении ценностей работника и организации удовлетворенность трудом не приведет к возникновению вовлеченности в работу.

Тем не менее, при наличии благоприятных факторов интерес к работе обретает устойчивость и перерастает в вовлеченность1 (рис. 2.3).

Взаимосвязь интереса к работе, удовлетворенности трудом и вовлеченности

Рис. 2.3. Взаимосвязь интереса к работе, удовлетворенности трудом и вовлеченности

Данная цепочка приводит к вовлеченности — интегральному фактору трудовой мотивации, который свидетельствует не только о том, соответствует ли труд потребностям, но и о том, насколько сотрудник идентифицирует себя с местом работы. То есть, по сути, вовлеченность означает включенность в жизнь компании, готовность сотрудника прикладывать значительные усилия и высокую трудовую активность.

Конечно, на удовлетворенность трудом, кроме интереса, влияют и другие факторы:

  • • характер работы;
  • • оплата труда;
  • • условия труда;
  • • возможность карьерного роста;
  • • качество руководства;
  • • особенности коллектива.

Вместе с тем удовлетворенность трудом не может быть застывшей, неизменной в жизни работника. В исследованиях немецкого психолога из Технического университета Мюнхена А. Бюссинга[2] [3] и его рабочей группы была проанализирована динамическая концепция удовлетворенности трудом, которая первоначально была опубликована в книге А. Брюггеманн «Удовлетворение от работы»[4]. Модель включает три основные переменные: 1) различия между фактической ценностью работы (или рабочей ситуации) и собственными ценностями человека; 2) изменения в уровне стремления и интереса к работе; 3) проблемно ориентированное поведение (направленное на решение рабочей задачи). Таким образом, была представлена типология динамических форм удовлетворенности трудом, которая нам представляется важной с точки зрения понимания такой характеристики удовлетворенности, как интерес, и индикаторов ее проявления (табл. 2.1).

Типология динамических форм удовлетворенности трудом по А. Бюссингу

Таблица 2.1

Форма удовлетворенности трудом

Алгоритм формирования

Характеристика

Индикаторы

проявления

Рекомендации по поддержанию (усилению)

Прогрессивная удовлетворенность трудом

Совпадение организационных и личностных ценностей — увеличение уровня мотивации и стремления к труду

Человек чувствует удовлетворенность от работы в целом, а «творческая неудовлетворенность» некоторыми аспектами рабочей ситуации — неотъемлемая часть данной формы прогрессивной удовлетворенности, призванная подзадоривать

Стремление к достижениям, креативность, «Что бы еще хорошего сделать?»,

«Лучше журавль в небе, чем синица в руках»,

«Все выше и дальше»

Обеспечить работника «пищей для ума» и возможностями развития в интересах организации (корпоративных интересах)

Стабильная

удовлетворенность

трудом

Совпадение организационных и личностных ценностей — поддержание уровня мотивации и интереса к труду

Человек чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня интереса (стремления) к труду и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня интереса сконцентрировано на других областях жизни из-за недостаточности стимулов работы. Перенос мотивации за пределы работы

На работу — с удовольствием, с работы — с удовольствием. Гармония в жизни: life balance. «Продлись, мгновенье, ты прекрасно»

Исследование мотивов и возможностей их связи с работой. Поскольку работа — средство удовлетворения потребностей досуга, ориентироваться на качественное исполнение должностных обязанностей

Форма удовлетворенности трудом

Алгоритм формирования

Характеристика

Индикаторы

проявления

Рекомендации по поддержанию (усилению)

«Привычная» удовлетворенность трудом (в привычке, «смирении»)

Несовпадение организационных и личностных ценностей — уменьшение уровня мотивации и интереса к работе

Человек чувствует неясную неудовлетворенность от работы, понижает уровень интереса и стремления к работе, выполняя привычный функционал. Уменьшая уровень интереса, он снова достигает позитивного состояния удовлетворенности

Лишь бы не было хуже.

Главное — не высовываться. «Лучше синица в руках, чем журавль в небе». «Терпи — и воздастся»

Выявлять факторы негативного отношения к труду, постараться устранить эти факторы

Конструктивная неудовлетворенность трудом

Несовпадение организационных и личностных ценностей — подержание уровня мотивации и интереса к работе — новые попытки решения проблемы

Человек чувствует себя неудовлетворенным работой.

При поддержании уровня интереса он пробует выработать достаточную терпимость к фрустрации, к досаде. Ему доступны осмысленные действия в рамках дополнительной целевой ориентации и мотивации

Нет безвыходных положений.

Это очень хорошо, что пока нам плохо.

«Вода камень точит»

Выявлять факторы негативного отношения к труду, постараться устранить эти факторы

Фиксированная неудовлетворенность трудом

Несовпадение организационных и личностных ценностей — подержание уровня мотивации и интереса к работе — отсутствие новых попыток решения проблемы

Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. Уровень интереса поддерживается на постоянном уровне. Нет стремления что-то менять. Терпимость к фрустрации приводит к тому,что механизмы защиты кажутся выходящими за пределы возможностей. «Застревание» на рабочих проблемах

Пусть будет как будет.

Все равно изменить ничего нельзя.

Работа — это каторга

Исследование потенциала человека и поиск новой работы для него

Форма удовлетворенности трудом

Алгоритм формирования

Характеристика

Индикаторы

проявления

Рекомендации по поддержанию (усилению)

Псевдоудовлетворенность трудом

Несовпадение организационных и личностных ценностей — подержание уровня мотивации и интереса к работе — искажение восприятия ситуации

Человек чувствует себя неудовлетворенным работой.

При столкновении с неразрешимыми проблемами или раздражающими условиями на работе и при поддержании интереса на одном уровне (например, из-за жестких стандартов) отрицает негативность рабочей ситуации, псевдоу- довлетворен трудом

Наше дело маленькое.

Что велят, то и сделаю. Главное — это спокойствие

Исследование потенциала человека и поиск новой работы для него

Здесь мы, безусловно, выделяем такие формы удовлетворенности, как прогрессивная и стабильная, где работник внутренне мотивирован на поддержание уровня интереса, стремления к труду и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня интереса к труду создает почву для перехода поля деятельности на другие области жизни, если стимулов для работы недостаточно. Тогда возникает «опасность» переноса мотивации за пределы выполняемой работником работы. Если этот момент вовремя заметить и расширить возможности деятельности (обогащение, расширение труда), то данный интерес может быть серьезным драйвером для увеличения результативности и продуктивности работника. «Привычная» удовлетворенность работой сигнализирует нам уже об уменьшении интереса и необходимости его поддержания разными способами. Неудовлетворенность трудом, как конструктивная, так и фиксированная, по А. Бюссингу, предполагает уже не только выявление негативных факторов этой неудовлетворенности, но и поиск новой работы для человека.

Хотя эта модель считается прогрессивной среди других моделей, не очень много известно о предпосылках и последствиях различных форм удовлетворенности трудом. Это подтверждают и примеры методик по оценке удовлетворенности трудом, приведенные в приложении 2. Данные методики и анкеты показывают, что в современном мире формы удовлетворенности трудом зависят скорее от ситуативных факторов (например, от степени контроля работником своего рабочего места) и не устойчивы в течение длительного периода времени.

А это означает, что мы можем воздействовать и управлять индикаторами удовлетворенности, в частности, трудовым интересом.

Для повышения интереса используется метод ротации работы — систематический перевод сотрудников с одной должности на другую. Это позволяет увеличить число заданий, выполняемых одним человеком, без повышения сложности работы. Так, рабочий завода по сборке автомобилей в течение одной недели может вставлять ветровые стекла, а в течение следующей — монтировать передние бамперы. Ротация труда дает мало преимуществ с точки зрения технической эффективности, но при этом вносит разнообразие и стимулирует интерес сотрудников к выполняемой работе. Понятно, что человек поначалу может испытывать интерес к новому заданию, а по мере того как новизна утрачивается, задачи повторяются, интерес может снижаться.

Многие компании используют трудовую ротацию для подготовки гибкой рабочей силы. Работодатели, отказывающиеся от жесткого закрепления обязанностей за сотрудником, создают условия, в которых один человек может выполнять несколько заданий и усваивать новые профессиональные навыки, что позволяет сократить трудовые затраты. За счет ротации работы компании достигают большей гибкости. Так, производственный рабочий может переключаться с операций сверления на штамповку и сборку в зависимости от требований момента, а офис-менеджер может при необходимости и соответствующих компетенциях выполнять функции бухгалтера или секретаря.

Другим известным методом повышения интереса и устранения неудовлетворенности работой является расширение труда, которое предполагает соединение ряда заданий в одно новое и более объемное. Вместо одного задания работнику поручаются три или четыре и предоставляется больше времени на их выполнение. Расширение труда обеспечивает разнообразие работы, повышает ее интерес и сложность в глазах сотрудника. Например, когда в американском концерне по выпуску бытовой техники Maytag осуществили расширение труда, то работа была перепроектирована таким образом, что один рабочий полностью стал собирать водяной насос, а не монтировать одну и ту же деталь на сборочном конвейере, как это было принято раньше. Безусловно, это повысило удовлетворенность работой. Можно привести и другой пример, когда работнику расширяли зону ответственности за обслуживание клиентов.

Вспомним о теории иерархии потребностей А. Маслоу и двухфакторной теории Ф. Герцберга. Обогащение труда предполагает не изменение количества и частоты смены заданий, а привнесение в работу мотиваторов высокого уровня, включая ответственность, признание, возможности роста, обучения и достижений. В условиях обогащения труда сотрудник получает контроль над необходимыми ресурсами, принимает самостоятельные решения, касающиеся выполнения задания, совершенствует профессиональные навыки и устанавливает собственный ритм работы. Многие компании проводят программы обогащения труда, чтобы усилить мотивацию сотрудников и удовлетворенность трудом.

Преподаватель отделения психологии Гарвардского университета, специалист по социальной и организационной психологии Ричард Хэкмен и сотрудник бизнес-школы Фримена в университете Тулейна (США) Грег Олдхэм предложили в 80-е годы XX в. подход к определению мотивационного потенциала работы. Их исследование было посвящено перепроектированию (реорганизации) труда, то есть изменению его содержания с целью повышения удовлетворенности работников и повышения результативности труда. Профессора психологии посетили семь компаний, изучили организацию сотен различных работ и создали модель характеристик работ[5]. Эта модель состоит из трех частей: ключевые характеристики содержания работы, решающие (важные) психологические состояния работника и сила потребности сотрудника в результатах деятельности. Выделенные Р. Хэкменом и Г. Олдхэмом пять основных характеристик и определяют мотивационный потенциал работы. Перечислим эти характеристики, крайне важные для повышения трудового интереса:

  • 1. Разнообразие навыков, то есть количество различных видов деятельности, включенных в работу, и количество навыков, необходимых для ее выполнения. Например, уровень разнообразия навыков рабочего конвейера (повторяющиеся действия) ниже, чем у специалиста отдела прикладных исследований (ежедневное решение новых проблем).
  • 2. Законченность задания — это степень, в которой работник выполняет работу с начала до конца. Так, у шеф-повара ресторана, который готовит все блюда полностью, уровень законченности задания выше, чем у работника кафетерия, который приготовляет только напитки.
  • 3. Значимость задания — это степень, в которой задание воспринимается как важное и имеющее значение для компании или потребителей. Специалисты, занимающиеся дистрибуцией жизненно важных медикаментов, чувствуют, что их работа имеет большое значение для других людей.
  • 4. Автономия — это степень свободы работника, когда он имеет право выбора и самостоятелен в планировании и выполнении задания. Аудитор может сам определять, как ему проверять компании; налоговый инспектор имеет мало автономии.
  • 5. Обратная связь, то есть мера, с которой исполнение работы обеспечено предоставлением работнику информации о результатах его усилий. Например, футбольный тренер знает, победила или проиграла его команда, а ученый в области фундаментальных исследований может в течение нескольких лет ожидать результатов от своего исследовательского проекта.

Таким образом, показатель мотивационного потенциала (ПМП) работника определяется как

Где С — самостоятельность;

О — обратная связь.

Модель характеристик работ показывает, что чем большее количество из этих пяти основных характеристик присутствуют в работе, тем сильнее мотивирован сотрудник, тем выше результаты и качество его труда и тем большее удовлетворение он испытывает от работы. Основные характеристики оказывают стимулирующее воздействие на интерес к работе. Разнообразие навыков, законченность задания и его значимость влияют на осознание сотрудником значимости работы. Такая работа удовлетворяет сотрудника и обеспечивает внутреннее вознаграждение. Автономия определяет уровень осознания ответственности, которую берет на себя исполнитель задания. Обратная связь позволяет получить информацию о реальных результатах деятельности. Эта информация помогает сотруднику оценить свою работу и внести при необходимости некоторые коррективы, чтобы достичь желаемых результатов. Пять основных характеристик работ обеспечивают сильную внутреннюю мотивацию, высокое качество исполнения, уровень удовлетворенности трудом и трудовую дисциплину.

Эта модель особенно эффективна для понимания механизма воздействия на интерес, который повышается в ответ на повышение уровня пяти основных характеристик работ. Тогда сотрудник испытывает значительные потребности в профессиональном росте и развитии, включая желание выполнять работу, содержащую вызов, иметь личные достижения, развиваться как личность. В этом случае интерес становится источником профессиональной самореализации.

Психологические исследования профессиональной составляющей жизненного пути личности обычно посвящены профессиональному выбору и профессиональному становлению человека. С введением в научный оборот понятия «самореализация личности», с определением ее видов, компонентов и факторов стали появляться интересные исследования психологических особенностей и закономерностей профессиональной самореализации личности в периоды взрослости. Так, психологи Тольяттинского государственного университета[6], на выборке из 100 человек работников — представителей различных профессий (психологи, журналисты, учителя, продавцы, грузчики) в возрасте от 25 до 45 лет установили, что высокий уровень профессиональной самореализации был отмечен лишь у 7% респондентов. У большинства участников исследования преобладал средний уровень профессиональной самореализации (63%). Низкий и очень низкий уровень профессиональной самореализации был характерен для 30% респондентов выборки. Поскольку низкая профессиональная самореализация имеет демотивирующие последствия, крайне важными являются усилия по воздействию на деятельностно-эмоциональные факторы профессиональной самореализации. Среди психологических характеристик профессиональной самореализации личности были статистически выделены такие качества, как энергичность, интер- нальность и социоцентризм.

Таким образом, наличие устойчивого интереса к работе создает стабильную и прогрессивную удовлетворенность трудом, что может поддерживаться ротацией работы, расширением и обогащением труда, перепроектированием трудового функционала, ведущим к профессиональной самореализации личности.

  • [1] Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение: учебник для вузов.—СПб.: Питер, 2004.
  • [2] Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебники практикум.— М.: Юрайт, 2015,— С. 86.
  • [3] URL: http://dps.smrtlc.ru/Disc/Bussing_Motiv.htm — Андре Бюссинг. Мотивацияи удовлетворенность.
  • [4] Agnes Bruggemann, Peter Groskurth, Eberhard Ulich. Arbeitszufriedenheit. Verlag Huber.Wien. 1975.
  • [5] Поузен Р. На пике возможностей. Правила эффективности профессионалов: пер.с англ,— М.: Манн, Иванов, Фербер., 2013,— С. 182.
  • [6] Костакова И. В., Белоусова (Григорьева) С. С. Психологическая основа профессиональной самореализации личности // Национальный психологический журнал.—2014,-№3(15). С. 84-89.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >