Система отношений на производстве: сочетание традиций и современности

Важнейшей предпосылкой «японского чуда» стала реформа трудовых отношений.

История войны на Тихом океане. Т. 5. М., 1958. С. 221.

В Японии очень серьезно была воспринята мысль о том, что недооплата трудовых усилий или, что еще хуже, уравнительная оценка существенно разных результатов труда, а также экономически необоснованная переплата не способствуют росту производительности труда всего коллектива, созданию положительного климата на производстве. Японскому капиталу удалось заинтересовать широкие массы трудящихся в производительном труде путем продуманной системы его оплаты в соответствии с его качественными и количественными параметрами, с учетом конечных результатов не только отдельного работника, но и всего кадрового коллектива предприятия.

Таким образом, были приведены в действие общественные силы, обеспечившие быстрый экономический и технический прогресс страны. Широкое распространение получили бригадные формы организации труда и его оплаты, патернализм и другие методы. Этой же цели служила система пожизненного найма, формирование профсоюзов не по отраслевому, а по фирменному признаку, четкая премиальная система, привязанная к результатам труда и к продолжительности трудового стажа. Размер премий, стимулирующих те или иные показатели эффективности производства, может достигать на японских предприятиях полугодовой суммы заработной платы.

Кроме того, Япония поставила перед собой националистические цели стать лучше других, превзойти развитые в промышленном отношении страны. Не случайно результаты одного социологического исследования, проведенного в Японии и США, показали, что, как правило, для американского рабочего его завод — чужой, а для японского — свой. Так, на американском предприятии лишь 10—12% рабочих сообщили, что постоянно думают об общих проблемах его развития и стремятся помочь ему, а на однотипном японском — 61%.

Как правило, японский рабочий, имея примерно такой же общеобразовательный уровень, что и американский, лучше обучен профессионально. По результатам того же социологического обследования средний японец, пришедший в данную организацию, на протяжении первых десяти лет работы обучается в течение 500 дней или 50 дней в год (т.е. один день в неделю). В США же этот период в шесть раз короче. Ощущая себя органической частью организации, где он работает, японец стремится внести рационализаторские предложения, принести своей фирме и себе дополнительный доход.

Широкие массы рабочих в Японии всячески привлекаются к участию в рационализации труда и производства, контролю качества производимой продукции. Известна, в частности, практика японских фирм по созданию кружков контроля качества. Эти кружки, состоящие из представителей работодателя и профсоюза, призваны конкретно и в деталях изыскивать резервы постоянного совершенствования качества продукции в интересах повышения конкурентоспособности и престижа фирмы. Высокое качество товаров позволило завоевать Японии ведущее место в мире по конкурентоспособности производимой продукции.

В результате происходит значительное изменение структуры совокупного капитала. Если в начале XX в. 2/3 его приходилось на физический капитал, то в конце века на человеческий (табл. 16.10).

Изменение структуры совокупного капитала в странах Запада и Японии (%)

Капитал

1800 г.

1860 г.

1913 г.

1950 г.

1973 г.

1997 / 1998 г.

Физический

78—80

77—79

67—69

54—53

43—44

31—33

Человеческий

20—22

21—23

31—33

46—48

56—57

67—69

Источник: World Bank. World Development Report, 1991—1999 / 2000; UNDP. Human Development Report, 1990—1999.

В Японии обращает на себя внимание так называемый социальный контракт, в соответствии с которым многие конфликтные ситуации сознательно избегаются путем переговоров, вовлечения профсоюзов в систему принятия решений. Так, широко практикуются консультации между менеджерами и представителями профсоюзов по конкретным вопросам управления производством, составления планов, условий труда, коллективных договоров, выдачи премий и т.д. Помимо этого, промышленный бизнес поддерживает тесный контакт с правительственными ведомствами и банковским капиталом.

Важнейшую роль в успешном претворении в жизнь задачи «догнать США» в научно-техническом отношении и занять передовые позиции в мире сыграла политика, направленная на соединение инициативы бизнеса с государственным регулированием. Важную роль в проведении этой политики сыграло Министерство внешней торговли и промышленности (МВТП), созданное в 1953 г. специально для стимулирования и обновления производства и экспорта на базе НТП.

Государство, занимающее меньшую долю в создании ВНП, чем в США и странах Западной Европы, оказалось в Японии настоящим катализатором экономического роста и научно-технического прогресса. В результате возникает так называемая японская корпорация — объединение промышленных фирм, банков, профсоюзов и государства, столь грозное для американских и западноевропейских конкурентов.

Нельзя сбрасывать со счетов и особенности японского национального характера, национальных черт в социально-экономическом развитии страны. Как уже отмечалось, Япония показала пример эффективного заимствования иностранной техники и технологии, его быстрого освоения и распространения. Эта особенность связана не только с гибкостью государственного вмешательства в экономику страны, но и со спецификой японской культуры, философии и национального характера. Современная японская культура и философия вобрали в себя многочисленные черты феодальных времен. Это и послушание, и преданность хозяину, и вера в японскую самобытность, и даже исключительность, умение быстро схватывать все иностранное, способное принести пользу Японии. К этому добавляются коллективистский менталитет (взгляд, образ мыслей), бригадные методы труда, умение быстро и сообща решать проблемы, особенно если они затрагивают интересы, честь или престиж нации, отрасли или даже отдельной фирмы.

В начале XX в. в США и Японии, несмотря на разницу в культуре, традициях, политических режимах, стадиях индустриализации, наблюдались трудовые отношения, характеризующиеся индивидуализмом, краткосрочной ориентацией, большой текучестью кадров, низкой лояльностью, отсутствием законодательства, защищающего права рабочих, и низким уровнем взаимного доверия. На конкурентных рынках труда того времени ставка заработной платы определялась общими умениями и опытом. Наблюдалась крайне высокая мобильность: рабочие любой квалификации часто меняли место работы в поисках более высоких ставок заработной платы и более благоприятных условий труда. Инвестиции в человеческий капитал соответственно были крайне низки. Менеджмент человеческих ресурсов заключался в первую очередь в контроле на самом низком уровне.

Начиная с этих одинаковых условий в начале столетия институциональные траектории проходили параллельно в течение последующих трех декад. В частности, неожиданный шок, вызванный Первой мировой войной, привел к похожим экономическим, политическим и социальным условиям в США и Японии. В ответ на увеличение размеров фирм и спроса на государственные социальные программы ведущие бизнесмены заинтересовались увеличением производительности, индустриальной гармонией и улучшением уровня жизни рабочих. На большинстве промышленных предприятий этих стран развился патернализм работодателя.

В 20-х годах XX в. патернализм усилился. В США и Японии прогрессивные работодатели завоевали доверие рабочих, общественности и государства. Существовала разница в макроэкономической среде этих двух стран. Японская экономика была подвержена серии непродолжительных шоков, в ходе этого у агентов появились взаимные ожидания, вера в репутацию и институциональное устройство, которые помогали минимизировать эффект от шоков на трудовые отношения. На североамериканском континенте экономика процветала, а оптимистические ожидания агентов не претерпели сильных изменений.

Великая депрессия сильно ударила по экономикам обеих стран. В самом начале в США и Японии фирмы отреагировали одинаково, отражая параллельность институционального развития до этого момента. Но со временем депрессия в Соединенных Штатах все усиливалась, и фирмы не смогли следовать имплицитным контрактам на грани выживания. Это и привело к потере репутации работодателей в глазах рабочих, которые перестали верить в силу имплицитных контрактов. Так как депрессия в Японии не была столь продолжительной, а институциональное устройство было более устойчивым, имплицитные контракты в Японии не нарушались.

В начале 1930-х гг. правительства обеих стран попытались путем разрешения создания картелей и профсоюзов справиться с экономическими и социальными последствиями депрессии. В США эти попытки восстановления экономики с помощью разрешения картелей не увенчались успехом, в то время как профсоюзы увеличили свое влияние в стране. В Японии, напротив, трудовое законодательство было заблокировано, а бизнес завоевал большее влияние с восстановлением экономики. Это привело к дальнейшему расхождению в принятых трудовых законах и социальных программах в конце 1930-х гг. Японское правительство провело политику, которая была дополнительна к корпоративному патернализму, в то время как американское правительство приняло ряд законов, сложно сочетающихся с патернализмом. Поэтому в США отношения компаний и профсоюзов стали носить враждебный характер на основе веры в антагонистические интересы. К концу 1930-х гг. две различные системы трудовых отношений развились в США и Японии: эксплицитные, основанные на законах — в США, и имплицитные, основанные на репутации — в Японии.

Вторая мировая война привела к тому, что правительства обеих стран занялись серьезным регулированием занятости для обеспечения максимального производства в условиях войны. Это привело к укреплению трудовых практик, сформированных ранее, и еще большей дивергенции систем трудовых отношений в США и Японии.

В дальнейшем в США продолжилась та же тенденция, а в Японии наступило время самого большего шока — американская оккупация, повлекшая за собой изменение среды из-за законодательных, политических и экономических реформ. Но институциональный капитал, сформированный еще в довоенное и военное время, был достаточно силен, чтобы воспроизводить себя в новой среде с некоторыми важными изменениями.

В конце концов, к началу 1960-х гг. развились два типа систем трудовых отношений. Эксплицитные контрактные отношения, основанные на вере в антагонизм интересов профсоюзов и менеджмента компаний, характерные для США, и имплицитные долгосрочные коллективные соглашения, сформированные на кооперации между профсоюзами и управляющим звеном, свойственные Японии.

Существует три распространенных взгляда на эволюцию трудовых отношений в США и Японии.

Первый взгляд (культурный подход) состоит в том, что разница в трудовых отношениях в этих странах в 1960-е гг. обусловлена различиями в культуре и традициях, сложившихся еще в доиндустриальный период. Второй взгляд (историко-ситуационный подход) заключается в том, что изменение институционального развития является следствием уникального исторического события, такого как война или депрессия. И наконец, последний взгляд на проблему (экономико-рациональный подход) заключается в том, что институциональные различия являются результатом рациональной реакции агентов на специфические экономические условия (например, технология, спрос). Этот подход подразумевает экзогенность таких переменных, как технология и экономические условия. Общее у этих подходов то, что они пытаются найти внешние факторы, которые оказали определяющее влияние на развитие трудовых отношений.

Так, Ч. Моригучи считает, что изолированно ни один из этих подходов не может полностью объяснить различия в трудовых системах США и Японии. По его мнению, культурный подход не может одновременно объяснить американский патернализм в 1910-х гг. и антагонистические отношения между работодателем и персоналом в 1950-х гг., а для Японии заметное изменение трудовых норм среди рабочих в первой половине XX в. Историко-ситуационный подход, полагает автор, не может объяснить, почему война и депрессия в Соединенных Штатах привели к изменению в траектории развития, а похожие события в Японии нет. И наконец, экономико-рациональный подход объясняет низкие инвестиции в человеческий капитал и упрощение работы как следствие технологии массового производства, но тогда остается непонятным, почему отношения противоположного характера сохранились в Японии в 1950-х гг., хотя в это время там с успехом использовалось конвейерное производство.

Чтобы справиться с недостатками и ограничениями вышеперечисленных подходов, необходимо сравнительное исследование и использование теории игр для исторического анализа этих двух стран. Моригучи представляет ситуацию в качестве повторяющейся игры между тремя агентами: управляющим звеном, персоналом и государственным аппаратом. Система трудовых отношений представляет собой равновесный исход такой игры, состоящий из множества наилучших ответных реакций трех агентов с соответствующими ожиданиями (рис. 16.9).

Как осуществляется динамический процесс выбора нового равновесия в эволюции трудовых отношений Источник

Рис. 16.9. Как осуществляется динамический процесс выбора нового равновесия в эволюции трудовых отношений Источник: Moriguchi Chiaki. The Evolution of Employment Relations in U.S. and Japanese Manufacturing Firms, 1900—1960: A Comparative Historical and Institutional Analysis NBER Working Paper. No. 7939, 2000

Происходит ускорение ритма жизни. Как пишет Д. Траут, «потоку новых технологий не видно конца. Скорость изменений возрастает... все труднее «переваривать» поступающую со всех сторон информацию и принимать правильные (рациональные) решения». Таким образом, в условиях высокой динамики среды применение историко-институционального анализа осложняется высокой неопределенностью. Институты не поспевают за изменениями условий (экономической, политической и общественной ситуации), и их анализ уже не дает таких же значимых выводов, как в начале XX в.

Теоретики постмодернизма считают полезным инструмент сравнительного противопоставления модернистских и постмодернистских институтов и организаций. Организации времени модернизма были ригидными, постмодернизма — гибкими. Тогда как потребление модернизма имело массовый характер, постмодернистское потребление основывается на нишах. Предпосылкой модернистских организаций является технологический детерминизм, а постмодернистские организации являют собой технологический выбор. В модернистских организациях происходит обеднение, упрощение и разделение труда, при постмодернизме происходит обратный процесс. Трудовые отношения как фундаментальные организационные отношения, на базе которых сконструирован целый дискурс о детерминизме размера как одной из ситуационных переменных, уступают более сложным и фрагментарным формам отношений, таким как заключение субконтрактов и налаживание сетей. С позиции постмодернизма не может существовать равновесного исхода. Существует множество возможных исходов, ни один из которых не является лучше другого. Агенты не предпринимают наилучшие ответные реакции, а «примеряют» на себя различные роли (рис. 16.10).

Диаграмма динамического выбора равновесия

Рис. 16.10. Диаграмма динамического выбора равновесия

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >