Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Туризм arrow Гостиничный менеджмент
Посмотреть оригинал

Виды мотивации и методы стимулирования персонала гостиничного предприятия

Теории мотивации

Под мотивацией понимают процесс стимулирования работников на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей предприятия. Мотивация имеет целью активизировать работающих, побудить их трудиться эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование сотрудников, создаются условия для проявления их творческого потенциала и развития. Менеджеры всегда осуществляют функцию мотивации своих работников, осознают они это или нет.

Первыми исследователями менеджмента считалось, что мотивирование — это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность данного чисто экономического подхода. Мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.

В настоящее время, для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же их потребности, и обеспечить способ для сотрудников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Таким образом, традиционный поход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники — ресурсы, которые менеджер должен заставить эффективно работать. При этом современные теории мотивации все более усложняются, пытаются ответить на вопрос: в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию?

Классические и традиционные теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы:

  • 1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности;
  • 2) процессуальные теории мотивации, основанные на поведении людей с учетом воспитания и познания.

К содержательным теориям мотивации относится прежде всего Иерархия потребностей Абрахама Маслоу (рис. 2.17). Данная теория была одной из первых исследований мотивации. А. Маслоу полагал, что потребности человека развиваются последовательно, т.е. удовлетворение очередной потребности инициирует стремление к удовлетворению следующей — развитие происходит строго по восходящей.

Иерархия потребностей А. Маслоу

Рис. 2.17. Иерархия потребностей А. Маслоу

Недостатками теории Маслоу являются отсутствие учета индивидуальности человека, отсутствие четкой иерархии и важности потребностей, поскольку удовлетворение одной категории потребностей не всегда ведет к актуализации следующей.

Дуглас Макгрегор предложил теорию Xu Y:

  • 1) теория X — отражает традиционный взгляд на руководство и контроль: предполагается, что средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе, стремится увильнуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится лишь о собственной безопасности, надежности, имеет сравнительно невысокие амбиции;
  • 2) теория Y — люди не являются от природы пассивными, они стали такими в результате работы в организации; затраты физического и умственного труда также естественны и необходимы, как игры на отдыхе, человек принимает ответственность и стремится к ней, не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

В соответствии с данной теорией основная задача менеджера заключается в интеграции политики компании с индивидуальными целями ее сотрудников, т.е. распределяя людей Xи Yпо должностям, менеджер может создать логично работающий механизм.

Теория СВР Клейтона Алдерфера исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы:

  • • потребности существования;
  • • потребности взаимосвязи;
  • • потребности роста.

К. Алдерфер предположил, что у человека может происходить возврат к потребностям более низкого уровня. Данная теория не является настолько жесткой, как теория Маслоу.

Теория приобретенных потребностей (теория человеческих мотивов) Дэвида Мак Клелланда делает упор на потребностях высших уровней:

  • • власти — стремлении использовать возможность оказывать влияние на других людей;
  • • успехе — способе достижения стандарта совершенства;
  • • причастности — стремлении к тесным контактам с определенной группой.

По его мнению, человеческая мотивация представляет собой активацию особых побуждений в конкретных условиях.

Двухфакторная теория (теория факторов «актуализации — атмосферы») Фредерика Герцберга гласит, что существует две категории факторов, влияющих на мотивацию человека:

  • 1) атмосфера (гигиена) — политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы;
  • 2) актуализация (мотивация) труда и всех получаемых за его счет форм признания — успеха, продвижения по службе, признания и одобрения результатов труда, высокой степени ответственности, возможности творческого и делового роста.

Использование данных факторов обеспечивает временное удовлетворение от труда и не дает долгосрочных устойчивых результатов.

Общими недостатками содержательных теорий мотивации является ориентация на какой-либо устойчивый процесс, в который не вписывается индивидуальность человека. Кроме того, данные теории не учитывают изменения внешних факторов, окружающих человека, например ряд теорий не допускают уменьшения или принципиального изменения потребностей.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и выбирает вид поведения, при этом поведение определяется не только личностными, но и социальными потребностями индивида.

Основная мысль теории ожидания состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Здесь важны три взаимосвязи:

  • 1) затраты труда — результаты;
  • 2) результаты — вознаграждение;
  • 3) валентность (ценность и привлекательность для человека полученных результатов) — перспективы.

Теория справедливости гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Мотивация появляется в изменении установки «справедливо — несправедливо»:

  • • через изменение выхода (результата), например вознаграждения;
  • • изменение входа (условий), например уменьшение (увеличение) интенсивности труда;
  • • изменение представлений (например, повышение (понижение) статуса (должности), выполняемой работы);
  • • уход с работы.

Основной вывод — пока люди не считают, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Модель Л. Портера — Э. Лоулера показывает, что достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей индивида, осознания им своей роли в рабочем процессе (рис. 2.18). В ней использованы пять переменных — затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Модель Портера — Лоулера

Рис. 2.18. Модель Портера — Лоулера

Результаты зависят от усилий, способностей и характерных особенностей человека, осознания им своей роли в производственном процессе. Усилия зависят от вознаграждения и веры в существование связи между усилиями и вознаграждением. Достижение результата может повлечь внутренние и внешние вознаграждения. Удовлетворение — результат внешних и внутренних вознаграждений, является мерилом ценности вознаграждения.

Вывод авторов модели — результативный труд доставляет удовлетворение и способствует повышению результативности труда. Соответственно менеджер должен установить набор критериев, влияющих на поведение сотрудника, создать атмосферу, благоприятную для мотивации, активно общаться с подчиненными, поскольку они должны понимать, чего от них ждут.

Мотивационная теория подкрепления основывается на положении, что любое выражение желаемого поведения должно быть подкреплено каким-либо мотивационным влиянием (рис. 2.19). Графики подкрепления могут быть различны (табл. 2.8). Менеджер выбирает их в зависимости от целей изменения поведения.

Теория подкрепления

Рис. 2.19. Теория подкрепления

Графики подкрепления

Таблица 2.8

График

Природа подкрепления

Влияние на поведение

Влияние на поведение при отказе от подкрепления

Пример

Постоянное

После каждого проявления желаемого поведения

Быстрое обучение новому поведению

Быстрое

угасание

Похвала

С фиксированным интервалом

Через определенные промежутки времени

Среднее и нерегулярное поведение

Быстрое

угасание

Еженедельная

оплата

С фиксированным уровнем

После определенного результата

Быстро приводит к очень эффективному и стабильному поведению

Быстрое

угасание

Сдельная оплата труда

С переменным интервалом

Через разные

промежутки

времени

Умеренно эффективное и стабильное поведение

Медленное

угасание

Оценка деятельности и вознаграждение через случайные промежутки времени

С переменным уровнем

После достижения различных положительных результатов

Очень эффективное поведение

Медленное

угасание

Бонусы продавцам

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.е. именно для этого он прибегает к определенным действиям. При этом процесс постановки целей — осознанный. Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик цели — сложности, специфичности, приемлемости и приверженности.

Теория равенства основывается на идее о том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от удовлетворенности оценкой человек модифицирует свое поведение.

Все теории мотивации имеют один общий недостаток — они не учитывают индивидуальности людей, а также субъективности их оценок и поведения.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, качественно и производительно. Партисипативное управление реализуется через предоставление работнику права самостоятельно принимать решения по своей деятельности, привлечение сотрудников к разработке решений по поводу их работы, предоставление права контроля за качеством и количеством их труда, широкое участие в рационализаторской деятельности, предоставление права на формирование рабочих групп.

 
Посмотреть оригинал
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 

Популярные страницы