Стили управления

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Образно выражаясь стиль руководства можно считать «почерком» в действиях менеджера. Более полное определение понятия «стиль управления» — это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Стиль управления — обобщающая характеристика менеджмента, которая отражает истоки деловых взаимоотношений в коллективе, те подходы к реализации функций управления, которые определяются деятельностью менеджера. Это взаимодействие приоритетов и ориентиров в деятельности менеджера и персонала, совокупность отношений к людям и к делу, организации индивидуальной деятельности, образ менеджера. Стиль управления — это то, из чего складывается лидерство, потому что именно в реализации определенного стиля руководства возникает лидерство в качестве комплекса таких признаков, как уважение, признание и авторитет.

Под стилем управления понимают способ воздействия на какой- либо объект управления, отличающийся совокупностью неких своеобразных (специфических) приемов, свойственных менеджеру в силу его индивидуальных качеств или сознательно применяемых (а следовательно, приобретенных) в ходе осуществления им своих профессиональных обязанностей. Стиль руководства — это творческая манера менеджера.

В любом случае стиль управления представляет собой набор приемов, которые используются менеджером при его стремлении оказать целенаправленное воздействие на объект управления. Это не только характеристика деятельности менеджера как такового, но и обобщенная характеристика управления как такового. Стиль — это и лидерство, и методы управления, и организация деятельности, и отношение сотрудников к целям управления. Стиль управления, таким образом, со всей очевидностью проявляется в процедуре управления людьми или в процессе разработки и принятия управленческих решений (рис. 2.15).

Рис. 2.15. Стиль управления

Стиль управления — многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиций менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношений к персональной системе ценностей и деловой активности.

Выделяют пять основных методов влияния на подчиненных, сочетание которых в практическом использовании формирует стиль руководства:

• 1) метод властного принуждения — необходим для воздействия на нерадивых подчиненных, при наложении взысканий;
• 2) метод вознаграждения (поощрения) — основан на положительном подкреплении (деньги, одобрение, признание эффективности, предоставление свободного времени, предоставление любимой работы, способствование профессионально-личностному росту, продвижение по лестнице, предоставление самостоятельности, учет личных интересов, достижение взаимопонимания, ценные подарки, представление к правительственным наградам);
• 3) метод примера {харизмы) — основан на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных;
• 4) метод влияния — реализуется через участие подчиненных в управлении;
• 5) метод убеждения — основан на логике и аргументации.

Стиль руководства зависит от мотивов и интересов руководителя, его умения дозированно применять властные полномочия, экономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение и воспитательные возможности коллектива, целесообразно применять властные полномочия, дифференцировать управленческие воздействия, обеспечить преемственность в применении властных полномочий, опираться на элементы самоорганизации и инициативы; наличия у руководителя установки брать ответственность на себя и обеспечивать психологическую защищенность подчиненных.

Стиль управления представляет собой одновременное отражение трех взаимосочетающихся качеств менеджера:

• 1) индивидуальных личностных характеристик (т.е. всего того, что генетически заложено и развито в процессе предшествующей жизни в обществе) — воли и умения пользоваться своими волевыми качествами в нужный момент, целеустремленности и умения четко фиксировать (формулировать) цель и способ ее достижения, амбициозности и способности к реализации своих амбиций в приемлемой для окружающих людей форме и т.д.;
• 2) уровня профессионализма, т.е. тех профессиональных навыков, приемов, способов осуществления менеджером своих профессиональных обязанностей и должностных функций, которые ему удалось освоить в период его становления как профессионала на протяжении времени, предшествующего моменту фиксации свойственного ему стиля руководства;
• 3) способности выбрать оптимальные методы управления — умение зафиксировать, определить, разгадать потенциально возможный уровень профессионализма подчиненных, выбрать самые эффективные методы и способы воздействия на подчиненных и определить, как, в какой форме и каким способом целесообразнее использовать потенциальные возможности подчиненных в целях организации, промежуточных целях и устремлениях организации.

Стиль управления, свойственный конкретному менеджеру или используемый им при решении конкретных проблем, есть отражение уровня проявления качеств, которые были отмечены выше, или же их комбинации. Классификация возможных стилей управления как раз и базируется на фиксации уровня проявления этих качеств.

Рассмотрим три основных классификационных подхода к выделению стилей управления.

Первый подход — двухполюсная классификация. Предполагает выделение мягкого и жесткого стилей управления. Данная классификация основана на изучении и фиксации того, как воспринимают менеджера его подчиненные. С этой точки зрения стиль управления есть форма восприятия подчиненными всего того, что исходит от менеджера, — приказов, команд, инструкций распоряжений и т.д. Она может быть однозначной или неоднозначной.

Мягкий стиль управления — это процесс неоднозначного восприятия подчиненными всего, что исходит от менеджера. Подчиненные трактуют (и воспринимают) в свободной манере (форме) все то, что исходит от менеджера, так, как это им выгодно и удобно. При этом они исходят из фиксации в собственном сознании неспособности менеджера осуществить жесткий контроль, а также применить санкции за неисполнение своих распоряжений (ожиданий).

Жесткий стиль управления подразумевает, что исходящая от менеджера информация и управленческие воздействия воспринимаются подчиненными однозначно. Они понимают, что не выполнить все то, что исходит от менеджера, нельзя без каких-то серьезных последствий, поскольку за этим последует контроль, а также наказание за неисполнение. При таком стиле управления и конкретному менеджеру свойственна однозначность восприятия.

Второй подход — трехполюсная форма классификации стилей управления. Здесь управление — это воздействие, в том числе на людей подчиненных или исполнителей. Менеджер исходит из того, что все сотрудники разнятся с точки зрения уровня квалификации (профессионализма). Следовательно, и те приемы или методы, которые он использует для осуществления воздействия на подчиненных с разным уровнем квалификации, должны варьироваться в полном соответствии с конкретными характеристиками объекта воздействия.

В таком случае менеджер всех своих подчиненных разбивает как минимум на три категории в зависимости от уровня квалификации: высококвалифицированные, неквалифицированные, подчиненные со средним или еще не точно определенным уровнем квалификации. Для каждой выделяемой группы используются разные приемы, методы и формы воздействия.

Так, для группы неквалифицированных подчиненных менеджер применяет пояснительный метод воздействия или пояснительный стиль управления. Для оказания целенаправленного воздействия на эту группу он вынужден при постановке задачи детализировать ее, пояснить, как именно следует ее выполнять, какие приемы использовать при этом, и т.д. Далее менеджер осуществляет контроль за тем, как такой подчиненный выполняет поставленную перед ним задачу, какие промежуточные и окончательный результаты он получает. При воздействии на высококвалифицированных подчиненных менеджер обычно использует метод постановки задач и контроля результатов их исполнения подчиненными. При воздействии на группу подчиненных со средним уровнем квалификации или же с уровнем, пока еще не понятным (не зафиксированным) для него, менеджер использует согласовательный стиль управления — ставит перед подчиненным задачу и предоставляет ему право самому разработать процедуру ее выполнения. При этом подчиненный может приступать к реальному выполнению задания только после того, как он согласует с менеджером свое понимание этого исполнения, т.е. принятие решения остается за самим менеджером.

Третий подход — четырехполюсная классификация стилей управления. Здесь выделяют автократический, либеральный, согласовательный и демократический стили управления (табл. 2.7).

Хорошим стилем управления является такой, при котором каждый работник чувствует свою необходимость и ценность, имеет возможность для реализации своих способностей и достижения своих интересов.

Автократический стиль характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, повышенным вниманием к личности руководителя или менеджера, высокой концентрацией полномочий в его руках, формальным отношением к человеку и апелляцией к низменным потребностям, исполнительством как требованием менеджера, повышенным контролем деятельности и усилением ответственности, культом личности менеджера.

Причиной возникновения автократического управления является следующая позиция менеджера: для того чтобы иметь успех, надо заставить человека трудиться, лучшим способом для этого является четкое исполнение распоряжений менеджера и повышенная ответственность исполнителя, которые обеспечиваются тщательным контролем и страхом перед менеджером.

Традиционные стили менеджмента

Демократический стиль руководства — это признание, учет и использование власти коллектива, управление, построенное на человеческом факторе. Это децентрализованное управление, стремящееся использовать в минимальной степени методы принуждения и в максимальной — методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрением инициативы и активности, методы убеждения.

Демократический стиль определяется осознанием менеджером того, что человек способен трудиться весьма производительно, если знает, во имя чего он это делает, имеет возможность реализовать свою инициативу, свои способности, наделен определенной самостоятельностью, пользуется доверием и свободен от мелочного контроля. Кроме того, сотрудники лучше понимают, каких целей желает достигнуть менеджер, если участвуют в формулировании и определении этих целей.

Причины возникновения демократического стиля управления:

• • новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, системы интересов и ценностей человека;
• • усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса;
• • психологическое усложнение личности, вызванное процессами урбанизации и технизации, изменения ритма жизни, социальными условиями существования и развития.

Потребность участвовать в управлении, иметь большую самостоятельность, на основе которой можно проявлять и развивать свои способности, сегодня проявляется наиболее остро и требует новых подходов к управлению. В этих условиях демократический стиль руководства оказывается наиболее приемлемым вообще и наиболее эффективным в частности.

Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения принимаются группой самостоятельно, или активно действует неформальный лидер. Этот стиль может быть эффективным в условиях высокой зрелости персонала, явной общности целей деятельности, полного взаимопонимания членов группы, атмосферы уверенности и доброжелательства, царящей в коллективе.

Худшее проявление либерального стиля управления — это позиция менеджера, которую можно сформулировать тремя С: «само собой сделается». Такой стиль руководства часто называют попустительским, он может привести к разрушению системы управления, дезорганизации деятельности, а в некоторых условиях становится опасным.

Согласовательный стиль управления применяется на практике в разных конкретизированных формах, основными из которых выступают:

• • согласование путем информирования;
• • согласование путем обсуждения.

Согласовательный стиль в отечественной учебной литературе именуется также партисипативным (от англ, participate — участвовать, принимать участие, соучаствовать), т.е. он допускает участие подчиненных в разработке и принятии управленческих решений.

Согласование путем информирования означает стремление менеджера проинформировать подчиненных о содержании и характере готовящегося к принятию решения. На практике чаще всего в обязанность подчиненных вменяется визирование проектов, приказов, распоряжений, инструкций, исходящих от менеджера. Правда, при этом необходимо учесть, что менеджер настраивает себя не на получение согласия от всех подчиненных, кому данное право вверяется, а на то, чтобы они были готовы к тому, что решение, с проектом которого они знакомятся, может быть принято. Именно к этому сводится целевое устремление менеджера, обращающегося к такой форме согласования готовящегося к принятию управленческого решения.

Согласование путем обсуждения предполагает использование менеджером особой технологии разработки и принятия управленческих решений. Кратко такую технологию можно описать следующей последовательностью действий:

• 1) менеджер изучает информацию, выступающую в качестве импульса для принятия какого-либо управленческого решения;
• 2) менеджер готовит проект возможного управленческого решения;
• 3) менеджер определяет круг лиц, которые имеют или будут иметь отношение к исполнению в будущем готовящегося к принятию управленческого решения;
• 4) менеджер приглашает выделенных им подчиненных на совещание;
• 5) на совещании менеджер излагает возникшую проблему и предлагает обсудить сложившуюся в связи с этим ситуацию, но не озвучивает подготовленный им проект решения;
• 6) участники совещания по очереди излагают свои представления о том, какое решение в такой ситуации могло бы быть принято;
• 7) менеджер по ходу выступлений участников совещания корректирует подготовленный им ранее проект решения;
• 8) по окончании выступлений всех участников совещания менеджер объявляет проект возможного решения, которое могло бы быть принято в данной ситуации (скорректированный вариант того проекта, который был подготовлен менеджером после окончания первого круга совещания);
• 9) все участники совещания начинают второй круг обсуждения, но на этот раз они говорят о тех возможных последствиях (позитивных и, главное, негативных), которые могут возникнуть, если объявленный проект будет принят в качестве решения;
• 10) по мере высказываний участников совещания менеджер вновь вносит необходимые коррективы — теперь уже в тот проект, который был им озвучен после окончания первого круга обсуждения;
• 11) по окончании всех выступлений менеджер объявляет решение, которое на сей раз будет представлять собой скорректированный вариант озвученного ранее проекта;
• 12) после объявления решения все участники совещания расходятся с тем, чтобы приступить к исполнению принятого менеджером с их участием и в их присутствии решения.

При таком стиле руководства менеджер может спровоцировать подчиненных к использованию формы поиска эффективного решения, которая в менеджменте получила название «мозговая атака».

Представленный стиль хотя и предполагает вовлечение подчиненных в процесс разработки и принятия управленческих решений, тем не менее относится к стилю, тяготеющему к авторитаризму, поскольку принятие решения базируется на принципе единоличного выбора, да и инициатива согласования подготовленного проекта с подчиненными исходит также от самого менеджера.

Демократический же стиль управления тяготеет больше к либеральному, поскольку представляет по сути своей процесс рассеивания ответственности, т.е. принятие решения носит коллективный характер и, как правило, основывается на голосовании.

При этом практика и проводимые исследования показывают, что эффективность функционирования организаций может быть низка там, где применяется либеральный или демократический стиль управления.

Авторитарный стиль руководства в чистом его виде сопряжен чаще всего с насилием, абсолютным игнорированием не только мнений подчиненных, но и их самих. Однако в периоды особого обострения ситуации в организации (например, в состоянии предкризисного развития) менеджер вынужден обращаться к использованию именно такого стиля.

Согласовательный стиль управления больше всего устраивает и менеджера, и подчиненных. Обращение к этому стилю предполагает наличие у менеджера не только определенной профессиональной квалификации, но и высокого уровня ментальных способностей.

Отдельные менеджеры применяют комбинированные стили управления. К комбинированному стилю обращаются в определенных ситуациях и менеджеры, которым в целом свойствен конкретный стиль управления. Чаще всего используется либерально-авторитарный стиль — менеджер делегирует подчиненному право на самостоятельное принятие конкретных решений по определенным управленческим проблемам, сохраняя за собой право единоличного контроля содержания принимаемых подчиненными решений и в случае необходимости вмешивается в деятельность такого подчиненного, отменяя принятые им решения или корректируя их.

Работа менеджера в индустрии гостиниц и ресторанов представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек — человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства гостиничным предприятием.

Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль — это форма реализации методов руководства, принятая данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психо- логическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). Таким образом, стиль руководства — явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает ее особенности работы с людьми и технологию принятия решения. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.

Не существует некоего идеального стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стиль или сочетание стилей могут зависеть не только от его личности, но и от соответствующей ситуации. «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

• • управлять — руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
• • направлять — менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
• • поддерживать — менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
• • делегировать полномочия — менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделял авторитарный, демократический и анархический стили (в практике управления анархический стиль называют либеральным). Данный подход был положен авторами в основу представленной классификации стилей руководства.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Этому стилю присуши ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности подчиненным проявить инициативу. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит, т.е. основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа.

Руководитель становится автократом тогда, когда по своим качествам он ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Этот стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных: она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение неугодных является целью его управленческой деятельности. В споре он часто говорит: «Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справедлив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Он обычно вежлив с подчиненными, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен: можно сказать, плывет по течению. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а дистанция такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна.

Стиль управления отражается на технологии принятия управленческих решений. В частности, менеджер:

• • единолично принимает решение и извещает о нем («чистый» автократ);
• • «внушает» решение;
• • высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;
• • предлагает пробное решение в качестве опытного образца (модели) для решения;

• • раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает предложения, принимает решения («чистый» демократ);
• • устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение;
• • позволяет подчиненным действовать без ограничений, установленных руководством свыше («чистый» либерал).

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречается очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от конкретной ситуации. С учетом этого разработана управленческая решетка (managerialgrid).

В управленческой решетке (авторы Р. Блейк и Дж. Мутон) наглядно представлены различные способы реализации руководителем своих полномочий. Действия менеджера осуществляются в двух основных измерениях (рис. 2.16):

• 1) забота о производстве (ось X) — стремление к получению положительных производственных результатов;
• 2) забота о людях (ось Y) — стремление к достижению конечных результатов на основе уважения работников, симпатии друг к другу, взаимного понимания и поддержки.

Рис. 2.16. Управленческая решетка: а — управление с учетом интересов личности; б — коллективное управление; в — «нищета управления»; г — режим подчинения руководителю; д — компромиссный менеджмент

Взаимосвязь двух измерений для определения типов управления схематически может быть представлена в виде таблицы с девятибалльной оценкой, где один балл — низкая, а девять баллов — высокая степень измерения. Другие показатели обозначают промежуточные степени того или иного измерения.

Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять основных:

• 1) 9.1 — максимальная забота об эффективности производства (девять баллов) сочетается с минимальной заботой о подчиненных (один балл). Руководитель типа 9.1 отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным, что и как они должны делать;
• 2) 1.9 — минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показателей;
• 3) 1.1 — минимальная забота о производстве и нуждах работников. Руководитель данного типа принимает лишь минимальные усилия, требующиеся для того, чтобы сохранить свое место в организации;
• 4) 5.5 — это руководитель с философией «золотой середины», в основе которой лежит система допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных;
• 5) 9.9 — высокий уровень заботы о людях и о производстве. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

В управленческой практике выделяют три дополнительных типа управления, являющихся сочетанием описанных выше пяти «чистых» типов:

• 1) патернализм (материализм) (9 + 9) — это сочетание, а не симбиоз, высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, т.е. данный тип управления носит не интеграционный характер, а дополняющий; характеризует метод кнута и пряника;
• 2) оппортунизм — менеджеры переходят, если им это выгодно, на любой стиль руководства, усилия менеджера направлены только на достижение личных целей;
• 3) фасадизм (от слова фасад) — фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что в действительности находится за ней.

Контрольные вопросы

• 1. Что такое «метод управления», «стиль управления»?
• 2. Какие методы управления вы знаете? В чем их преимущества и недостатки? На какие интересы персонала они влияют?
• 3. Какие факторы обусловливают формирование стиля управления в пределах гостиницы? Отдельной службы?
• 4. Какие стили управления вы знаете? В чем их специфика?
• 5. Как группируются стили управления по двух-, трех- и четырехполюсной классификации?
• 6. Какие виды управления (модели/стили управления) могут складываться в гостиницах?
• 7. В чем смысл метода «управленческая решетка»?