УПРАВЛЕНИЕ ЭТИЧЕСКИМИ НОРМАМИ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

Коллектив — это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Личность — это данный конкретный человек со всей совокупностью его общественных отношений, психологических и физиологических реакций, индивидуальность которых выражается внутренним духовным миром человека. Индивидуальностью психологи называют какие-либо особенности личности, делающие ее непохожей на других людей.

Потребности, интересы, убеждения определяют общее направление развития .личности. Но при одной и той же направленности деятельность человека может быть различной по целеустремленности, интенсивности, равномерности и т.д. Это зависит от темперамента .личности. В темпераменте выражаются такие врожденные особенности личности, как сила и скорость психических реакций, степень эмоциональной возбудимости, проявляющейся в различной интенсивности внешнего выражения эмоций. Основные четыре типа темпераментов были выделены еще Гиппократом: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический. Для типичных представителей каждого из них характерны особые черты, работоспособность и выносливость.

Руководителю следует учитывать, что люди с различным темпераментом по-разному реагируют на его замечания. Если сангвиник и холерик сразу же отреагируют на замечание, то флегматик и меланхолик внешне не проявят заметной реакции, но они будут долго переживать по поводу этого замечания, меланхолики — особенно тяжело. Флегматики трудно приспосабливаются к новой обстановке, поэтому их не нужно без крайней необходимости перемещать с одного рабочего места на другое. Зато сангвиникам и холерикам нужно постоянно разнообразить работу.

Следует отметить, что сангвиники, флегматики, холерики и меланхолики в чистом виде почти не встречаются. Можно говорить об относительном преобладании у данного человека того или иного темперамента. Отрицательные свойства врожденного темперамента можно улучшить путем систематической работы над собой (упражнений, специальных тренировок, закаливания и т.д.).

Производственный коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные между собой функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Она ведущая в деятельности коллектива. Социальная функция заключается в удовлетворении социальных потребностей членов коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное вознаграждение, общаться с членами коллектива, получать признание; участвовать в управлении, общественной деятельности, использовать свои права на отдых, охрану здоровья, жилище, образование, пользование культурными ценностями.

Процесс формирования и развития коллектива осуществляется в несколько этапов. Чтобы управлять коллективом, руководитель должен знать, на каком этапе развития в настоящий момент находится коллектив. Не разобравшись в ситуации, руководитель невольно может стать причиной замедления его развития.

Первый этап представляет собой процесс формирования коллектива, когда люди присматриваются друг к другу и к руководителю, а он в свою очередь изучает своих подчиненных. Руководитель знакомит коллектив с задачами, распределяет обязанности, определяет режим работы, организует выполнение заданий. Серьезное внимание на этом этапе он должен уделять контролю за исполнением своих распоряжений. Это в дальнейшем поможет формированию чувства ответственности, обеспечит точность и аккуратность при выполнении работы. Таким образом, на этом этапе твердые требования, в том числе этические, его членам предъявляются только со стороны руководителя.

Второй этап характеризуется тем, что внутри коллектива формируются микрогруппы на основе личных особенностей и интересов, которые могут по-разному относиться к задачам коллектива и руководителю. Выявляются наиболее сознательные, энергичные, инициативные люди, из которых формируется актив, призванный помогать руководителю в достижении основных целей коллектива. На этом же этапе выявляются люди добросовестные, но пассивные, не проявляющие инициативы и активности в работе, а также и негативно настроенные по отношению к руководителю, которые могут мешать работе, дезорганизовывать коллектив. Руководитель должен, опираясь на актив, стимулировать добросовестных, инициативных работников и в то же время быть жестким к нарушителям дисциплины, формировать общественное мнение коллектива о его членах. Характерная особенность этого этапа — то, что руководитель начинает управлять коллективом через актив, т.е. через наиболее авторитетную группу.

Третий этап характеризуется тем, что все члены коллектива предъявляют установившиеся требования, в том числе и этические, друг к другу и к себе. Это высшая стадия развития коллектива, к которой должен стремиться каждый руководитель. На этом этапе он должен изменить стиль руководства. Если на первом этапе руководитель в основном использует автократический стиль управления, то на третьем он применяет в максимальной степени демократический стиль, являясь представителем и выразителем интересов коллектива. Теперь он только незаметно регулирует этическую и социальную жизнь коллектива и организацию трудовых процессов, определяет пути его развития.

Развитие коллектива не заканчивается третьим этапом. Этот процесс должен постоянно продолжаться и выражаться в развитии творческих сил коллектива, самоуправления, в улучшении морально-психологического климата, деятельности общественных организаций, социальной сферы, этических норм поведения. При формировании коллектива большое значение имеет его состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образованию.

Морально-психологический климат коллектива — это устойчивое состояние его внутренних связей, которое проявляется в эмоционально-этическом настрое коллектива, его результатах деятельности, формировании общественного мнения.

В трудовом коллективе морально-психологический климат зависит от следующих факторов:

  • ? уровня механизации и автоматизации, дисциплины и охраны труда, уровня организации труда и управления;
  • ? способов производства, распределения и потребления материальных ценностей, системы оплаты труда;
  • ? квалификационно-образовательного уровня коллектива, творческого и интеллектуального потенциала работников, уровня технической эстетики и культуры производства, уровня физического и духовного развития коллектива;
  • ? системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных и этических принципов;
  • ? системы психологических установок;
  • ? социально-психологических характеристик личностей;
  • ? условий быта и отдыха членов коллектива.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся этических отношений между членами этого коллектива. На результаты деятельности людей влияет их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из важнейших задач управленческого персонала, так как это равносильно росту производительности труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, и от их отношения друг к другу. Уважение и доверие, желание и умение увидеть .лучшее в человеке в таком коллективе — этическая норма. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к члену коллектива присущи нормальному морально-психологическому климату и являются этической нормой межличностных отношений.

Обычно под межличностными отношениями понимаются различные виды взаимосвязи и общения личностей в коллективе в процессе их деятельности. Существуют самые разнообразные подходы к пониманию структуры межличностных отношений. Межличностные отношения включают: восприятие, совместимость, конфликты и др. Известны различные способы их исследования: наблюдение, изучение документов, обобщение независимых характеристик, эксперимент, беседа, тестирование, методики.

Различают следующие способы регулирования создавшихся сложных межличностных отношений в коллективе.

  • ? Проектирование, формирование и развитие системы взаимоотношений. Практика кадровой работы показывает, что руководители не всегда учитывают то, что кроме формальной организационной структуры существует еще и неформальная структура, основанная на личных взаимоотношениях работников. Формальные организационные структуры нередко препятствуют связям между работниками различных подразделений, которые крайне важны для оперативного разрешения возникших проблем между ними.
  • ? Учет социально-психологических процессов и явлений в коллективах в интересах оптимального функционирования как подразделения, так и организации в целом. Эффективность решения этих задач во многом зависит от умения специалистов кадровых служб анализировать и учитывать в своей практической деятельности следующие психологические факторы: межличностную совместимость, руководство, лидерство, конформизм и др. Межличностная совместимость проявляется в сфере общения и основывается на общности целей, отношении к работе, межличностных предпочтениях, симпатиях людей. Лидер в основном регулирует неформальные отношения, а руководитель выступает в качестве регулятора официальных отношений в коллективе. Лидерство возникает стихийно, а руководитель назначается шли избирается. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения группы. Руководитель в отличие от лидера обладает определенной системой санкций. Сфера деятельности, распространения влияния лидера — в основном часть группы, а руководителя — коллектив организации в целом. Конформизм — податливость человека реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства.
  • ? Целенаправленное систематическое обучение персонала современным технологиям правильного, нормативного с точки зрения этики взаимодействия. За счет улучшения межличностных отношений в организациях решаются самые различные вопросы, связанные с ускорением производственных, социально-бытовых, культурно-этических процессов при одновременной экономии средств.
  • ? Регулирование межличностных отношений. Процесс регулирования межличностных отношений предполагает решение следующих задач: обеспечение передового стиля управленческой деятельности руководителей всех уровней; внедрение системы стимулирования (поощрения работников не только за их профессионализм, но и за умение правильно взаимодействовать с партнерами); своевременное предупреждение и разрешение конфликтов в коллективе.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

  • 1. Что такое социализация персонала?
  • 2. Охарактеризуйте социальную структуру коллектива.
  • 3. Дайте характеристику ролевой структуры коллектива.
  • 4. Что такое профессиональная ориентация? В чем состоят ее цели и задачи?
  • 5. Раскройте сущность форм профориентационной работы.
  • 6. Раскройте сущность трудовой адаптации персонала.
  • 7. Приведите классификацию видов трудовой адаптации.
  • 8. Дайте характеристику факторов, влияющих на адаптацию персонала.
  • 9. Кто в организации занимается профориентацией и адаптацией персонала?
  • 10. Назовите цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией.
  • 11. Какие функции должно выполнять подразделение по управлению профориентацией и адаптацией?
  • 12. Раскройте содержание общей и специализированной программ адаптации персонала.
  • 13. Раскройте содержание подготовительного этапа адаптации.
  • 14. Раскройте содержание информационного этапа адаптации.
  • 15. Раскройте содержание ознакомительного этапа адаптации.
  • 16. Раскройте содержание адаптационного этапа.
  • 17. Что такое этические нормы организации?
  • 18. Что такое коллектив? Назовите его черты.
  • 19. Раскройте сущность морально-психологического климата в коллективе.
  • 20. Назовите способы регулирования межличностных отношений в коллективе.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >