ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ И ИХ ПОДБОР

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав — все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся па работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.

Существуют три метода расчета явочной численности работающих (Ряв): но нормам времени, нормам выработки и нормам обслуживания.

1. По нормам времени (Тшт) явочная численность рассчитывается следующим образом:

где К„ — коэффициент выполнения норм выработки.

2. По нормам выработки (Н„ыр):

3. По нормам обслуживания (Но6с):

где О — количество оборудования;

С — количество смен.

Номинальный и плановый фонд рабочего времени определяется на основе баланса рабочего времени, представленного в табл. 8.1.

Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего

Таблица 8.1

п/п

Показатель

Единица

измерения

Количество

1

Календарный фонд рабочего времени

дни

365

2

Выходные и праздничные дни

*

105

3

Номинальный фонд рабочего времени (стр. 1 — стр. 2)

»

260

4

Плановые невыходы на работу:

  • а) отпуска;
  • б) по болезни;
  • в) прочие невыходы

»

»

»

»

  • 26
  • 24
  • 1
  • 1

5

Плановый фонд рабочего времени (стр. 3 — стр. 4)

*

234

6

Номинальная продолжительность рабочего дня

час

8

7

Плановое сокращение рабочего дня:

  • а) кормящим матерям;
  • б) подросткам

»

  • 0.1
  • 0,05
  • 0,05

8

Плановая продолжительность рабочего дня (стр. 6 — стр. 7)

*

7.9

9

Плановая продолжительность рабочего времени за год (стр. 5 х стр. 8)

*

1 848,6

Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии с действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников. Если баланс рабочего времени составляется только для рабочих, то средняя продолжительность отпуска рассчитывается только для рабочих с нормальными или вредными условиями труда.

Баланс рабочего времени применяется при расчете численности персонала, работающего на нормированных трудовых операциях.

В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. В таком случае в фактическом балансе предусматриваются две строки:

  • ? целодневные потери рабочего времени в днях;
  • ? внутрисменные потери рабочего времени в часах.

Эти показатели определяются в среднем па одного рабочего, используются при анализе непроизводительных затрат рабочего времени и принятии решений для их сокращения или полного устранения.

Численность ПФР и служащих определяется но штатному расписанию.

Кадры предприятия ие являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В згой связи определяется индекс текучести кадров т):

где Ру„ — численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р — среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и за квартал, что позволяет учитывать сезонные колебания.

Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь плохо сказываются на репутации организации.

Нужно отметить, что во всем мире для сферы услуг характерны большая текучесть кадров (только в течение первого года работы после найма уходят в среднем до 40% работников), неудобный режим труда, высокий уровень стрессов и психологических нагрузок на персонал, более низкий средний уровень заработной платы но сравнению с промышленностью и др.

Коллектив предприятия — главный ресурс достижения успеха, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, г.е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую предприятие берег сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия.

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. Главное при этом — выяснить, насколько претендент отвечает тем требованиям, которые предъявляют к его будущим обязанностям и должностному статусу.

Если работа претендента будет связана с контактной зоной, с непосредственным процессом обслуживания потребителей, то в данном случае важно выяснить его пригодность трудиться в рамках системы «человек — человек» (по не в системе «человек — природа», «человек — техника» и т.п.). В настоящее время существуют различные технологии и методики (тесты, опросные листы, профессиограммы), позволяющие определить общую пригодность человека к работе в системе «человек — человек».

Работа но отбору новых кадров является исключительно важной, так как в случае неудачи (принятия кандидата и быстрого увольнения) придется вновь заниматься дорогостоящей процедурой найма нового работника. Несмотря на ее проведение опытными специалистами, эта процедура до настоящего времени остается вероятностной по своему результату. Объясняется эго тем, что от работника сферы обслуживания подчас требуется наличие сложного сочетания профессиональных навыков и индивидуальных качеств, которые трудно формализовать и, следовательно, оценить.

Есть и общие свойства характера и работоспособности, без которых деятельность в сфере услуг затруднительна. Это:

  • ? коммуникабельность и умение найти общую линию поведения с любым человеком;
  • ? гибкость поведения; терпеливость в одних ситуациях и расторопность в других;
  • ? искренняя заинтересованность в клиенте;
  • ? умение ненавязчиво подвести клиента к нужному решению.

Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания но различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:

  • ? персонал узнает больше о своем предприятии и вырабатывает чувство принадлежности к нему;
  • ? повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;
  • ? в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.

Обучение можно проводить по-разному:

  • ? на рабочем месте;
  • ? в форме коротких консультаций в процессе работы;
  • ? как организованные курсы обучения в течение какого-то времени;
  • ? как краткосрочные курсы с отрывом от производства.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >