Создание эффективной системы общего вознаграждения

Компания стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение Компанией своей миссии и достижение бизнес- целей с минимальными затратами.

Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное. Под нематериальным вознаграждением понимаются все формы признания заслуг и поощрения, ценность которых для работника не определяется и не исчерпывается их непосредственным денежным эквивалентом. Нематериальное вознаграждение включает как государственные награды (звания, почетные грамоты), так и корпоративные (знаки отличия, призы за победу в конкурсах «Лучший по профессии»). Компания будет поддерживать и развивать систему нематериального вознаграждения.

Материальное вознаграждение включает прямое материальное вознаграждение и непрямое материальное вознаграждение. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая зарплата и дополнительные выплаты) и переменной части (годовые и долгосрочные премиальные выплаты, в том числе программы участия в прибыли и акционирование). Непрямое материальное вознаграждение включает программы социальной защиты работников (в том числе обязательные, или государственные, программы и добровольные, или корпоративные, программы) и программы дополнительных льгот (дополнительные льготы, доступные всем работникам, и дополнительные льготы для отдельных категорий работников).

Размер прямого материального вознаграждения каждого работника Компании зависит от следующих факторов:

  • • относительного веса его должности, отраженного в ее принадлежности к определенному должностному разряду;
  • • уровня его профессиональной компетентности, отраженного в положении зарплаты данного работника внутри диапазона оплаты («вилки»), установленного для его должностного разряда;
  • • продемонстрированной им эффективности работы и достигнутых результатов за определенный период, отраженных в размере его премиальных выплат за этот период;
  • • уровней оплаты сопоставимых должностей на рынке труда, предоставляемых компаниями-конкурентами, и целевого (желательного) положения ОАО «ЛУКОЙЛ» на конкурентном рынке труда для данного уровня или группы должностей.

При выборе целевого положения ОАО «ЛУКОЙЛ» на конкурентном рынке труда Компания руководствуется следующими принципами:

  • • Компания определяет соответствующий конкурентный рынок труда для различных групп персонала: московский, региональный или международный;
  • • Компания определяет ограниченное количество групп работников и должностей, которые имеют ключевое значение для успеха бизнеса Компании и в отношении которых Компания стремится платить выше среднего по соответствующему конкурентному рынку;
  • • в отношении остальных работников Компания стремится платить на среднем уровне соответствующего конкурентного рынка;
  • • решения в отношении списка ключевых должностей и конкурентного рынка пересматриваются по мере изменения рыночной конъюнктуры, политики, внешних и внутренних условий деятельности Компании и ее подразделений.

При оценке конкурентоспособности уровней оплаты труда своих работников Компания учитывает фиксированную и переменную части прямого материального вознаграждения. Компания проводит регулярный анализ инфляции и изменений покупательной способности фиксированной части вознаграждения и принимает необходимые решения в зависимости от динамики рыночных изменений и финансовых возможностей Компании.

Размер переменной части общего прямого материального вознаграждения зависит от достижения Компанией в целом, ее отдельными подразделениями, организациями, группами и коллективами работников, отдельными работниками ОАО «ЛУКОЙЛ» согласованных целей и задач, отраженных в сбалансированном наборе показателей результативности. Система премиальных выплат служит для поощрения как достижения индивидуальных целей, так и ответственности за достижение коллективных и корпоративных целей и задач, что осуществляется путем сбалансированного сочетания индивидуальных, коллективных и общекорпоративных элементов в премиальных выплатах работников.

Соотношение фиксированной и переменной части вознаграждения, баланс индивидуального, коллективного и общекорпоративного элементов в премиальных выплатах работников различается в зависимости от:

  • • должностного уровня работника;
  • • специфики деятельности работника и (или) его подразделения;
  • • рыночной практики для сопоставимых должностей;
  • • иных факторов, например принадлежности работника к категории «мобильного персонала».

Компания признает стратегическую важность и необходимость выделения группы руководящих работников («топ-менеджеров»), оказывающих наиболее существенное и непосредственное влияние на итоговые результаты деятельности организаций Группы «ЛУКОЙЛ», и разработки единых системных подходов к их вознаграждению, основанных на следующих принципах: при определении целевых уровней оплаты этой категории Компания ориентируется на средние уровни вознаграждения международных топливно-энергетических компаний и на уровни выше среднего по рынку российских компаний- конкурентов.

Стратегической целью Компании является предоставление возможности участия в программах акционирования и иных программах, направленных на участие в долгосрочном успехе Компании, более широкой группе работников. Сроки и порядок предоставления таких возможностей зависят от различных факторов и определяются Компанией исходя из экономических и юридических возможностей и целесообразности.

Программы социальной защиты (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев) имеют целью обеспечить работникам Компании необходимый и достаточный уровень медицинского обслуживания, предоставить гарантии защищенности при возникновении непредвиденных обстоятельств и повышение уровня возмещения утраченного заработка при выходе на пенсию. Предоставление таких программ также снижает риск и потенциальные затраты Компании при возникновении страховых случаев.

Компания будет и далее развивать и финансировать программы социальной защиты исходя из следующих принципов:

  • • принцип экономической целесообразности, что подразумевает, что социальные обязательства Компании не должны подменять социальные обязательства государства и их финансирование не должно идти в ущерб выполнению Компанией своих обязательств перед акционерами и инвесторами;
  • • принцип достаточности, означающий, что Компания будет финансировать за счет своих средств такой уровень предоставления дополнительных страховых услуг, который является разумно необходимым и соответствует рыночной практике других работодателей региона;
  • • принцип совместной ответственности, означающий, что Компания предполагает постепенный переход к долевому участию работников и Компании в финансировании программ социальной защиты, особенно предоставляемых сверх базового уровня;
  • • принцип прозрачности, означающий, что Компания стремится к тому, чтобы каждый работник имел полное представление о механизмах, правилах работы и выгодах, предоставляемых программами социальной защиты, и имел возможность принимать осознанные решения об участии в финансировании таких программ;
  • • структурно прямое материальное вознаграждение этой категории состоит из базовой зарплаты, отражающей вес должности и должностной уровень топ-менеджера, годовых премиальных выплат и долгосрочных премиальных выплат в соответствии с действующей программой (в том числе основанных на акциях);
  • • годовые премиальные выплаты топ-менеджеров состоят из трех частей: общекорпоративной (отражает достижение Компанией в целом своих целей и задач в текущем году), части за результаты организации или подразделения (отражает достижение целей и задач организацией или функциональным подразделением, возглавляемым топ- менеджером), индивидуальной части (отражает достижение топ- менеджером индивидуальных стратегических задач по развитию своего участка бизнеса Компании). Соотношение этих трех частей зависит от уровня и типа должности топ-менеджера.

Дополнительные льготы, предоставляемые Компанией и организациями Группы «ЛУКОЙЛ» сверх установленных законодательством, имеют целью повышение привлекательности пакета общего вознаграждения, предоставляемого Компанией для привлечения, мотивирования и удержания работников. Набор дополнительных льгот каждого работника определяется его должностным уровнем, особенностями региона, в котором он работает, характером его деятельности, его принадлежностью к определенным защищаемым группам персонала и другими параметрами. Список и правила предоставления дополнительных льгот (сверх согласованных в результате переговоров с профсоюзами) зависят от тенденций на рынке труда, финансовых возможностей Компании, приоритетов политики управления персоналом и могут быть изменены Компанией.

Компания стремится к использованию единых принципиальных подходов к системе общего вознаграждения, включая единую систему должностных разрядов и базовый набор дополнительных льгот, в организациях Группы «ЛУКОЙЛ». При этом Компания оставляет за ними право использования нестандартных форм организации работы, в частности проектного управления и межфункциональных рабочих групп и комиссий, в случаях, когда такая необходимость определена потребностями и спецификой деятельности.

Компания будет проводить активную политику информирования (в соответствии с существующими правилами и процедурами) всех работников, участников рынка труда, других заинтересованных лиц о конкурентных преимуществах системы общего вознаграждения, предоставляемого Компанией, с тем, чтобы повысить объективность оценки всего предоставляемого пакета и сделать систему более прозрачной внутри и вне Компании.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >