Условия и особенности формирования и развития социального партнерства в России

Для российской модели социального партнерства характерна сложная, структурированная, многоуровневая система с большим разнообразием органов и организаций, договоров и соглашений, призванных охранять все уровни регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических и политических отношений.

Огромная территория России, многонациональность ее населения, множественность различных конфессий, различия социального и культурного укладов, традиций неизбежно порождает множество различий, оттенков, особенностей в становлении такого сложного экономического, политического, социального, культурно-психо- логического явления, каким является социальное партнерство.

На структурную сложность российской модели социального партнерства неизбежно влияют сложность, многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений в стране, переплетение межотраслевых, отраслевых, профессиональных связей с региональными, территориальными, муниципальными.

Совершенствование организационных форм социального партнерства базируется на проведении трехсторонних консультаций с представителями работников и работодателей, предпринимателей. Значительная роль в этом принадлежит российской трехсторонней комиссии и трехсторонним комиссиям по регулированию социальнотрудовых отношений субъектов Федерации. Российская трехсторонняя комиссия действует с 1992 г. в соответствии с указами Президента РФ, а с мая 1999 г. согласно Закону РФ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Согласно этому закону равноправными сторонами Комиссии являются представители общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации. На принципах добровольности и полномочности сторон каждая из них определяет первоначальный состав своих представителей в данной комиссии. Координатор Российской комиссии назначается Указом Президента РФ, координатор правительственной стороны - постановлением Правительства РФ, координаторы всероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей избираются представителями своих сторон.

Законом предусмотрено, что одной из главных задач Комиссии является ведение коллективных переговоров, подготовка и подписание Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. На заседаниях российской трехсторонней комиссии, проводимых регулярно один раз в месяц, рассматриваются вопросы:

  • • стабилизации и подъема экономики, укрепления экономического и финансового положения;
  • • проведения согласованной политики обеспечения роста реальной заработной платы, восстановления ее роли в достижении высокопроизводительного труда, формирования доходов населения;
  • • развития рынка труда и гарантий занятости населения;
  • • социального страхования, социальной защиты и развития отраслей социальной сферы;
  • • защиты трудовых прав, охраны труда, обеспечения промышленной и экологической безопасности;
  • • разработки законодательной базы и партнерских взаимоотношений.

Учитывая опыт выполнения предыдущих соглашений, при разработке нового соглашения при сохранившейся его структуре значительное внимание было уделено базовым принципам и приоритетам социальной политики в сфере регулирования социально-трудовых отношений. Поэтому оно создало объективные предпосылки для стабильного развития системы сотрудничества и партнерства в сфере трудовых и социальных отношений и обеспечивает достижение оптимального баланса между интересами наемных работников, работодателей и общества в целом. При этом главное внимание уделялось необходимости в максимально возможной степени сочетать стратегические цели реформ, проводимых в экономике, с развитием системы социальной поддержки населения.

Учитывая задержки с выплатой заработной платы, пенсий и пособий, стороны выразили общее мнение о необходимости укрепления законодательной базы, направленной на повышение ответственности работодателей и учредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерных обществах за обеспечение своевременной выплаты заработной платы.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками могут выступать общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство Российской Федерации.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли или отраслей. Профессиональные тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Региональные соглашения устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Федерации, однако большинство соглашений и договоров действуют лишь на уровне в отдельных организациях.

Наиболее неблагополучное положение с состоянием коллективно-договорного регулирования трудовых отношений отмечается в образовании, здравоохранении, науке, т.е. в организациях с бюджетным финансированием. Не заключаются практически коллективные договоры в коллективах малых и средних частных предприятий. В то же время отмечается развитие договорного процесса в крупных частных смешанных компаниях, в основном в тех отраслях, где создана основа экономического роста.

Например: профсоюзные организации транснациональных компаний России («Лукойла», «Газпрома») накопили определенный опыт обеспечения организованного единства и защиты социально-трудовых прав работников своих предприятий. В «Лукойле», «Газпроме» созданы межрегиональные профсоюзные организации (МОПО, МПО), заключаются тарифные соглашения и коллективные договоры, осуществляются такие социальные программы, как «Образование», «Ветеран» и др. В «Лукойле» с 2000 г. действует Положение «О единой системе негосударственного пенсионного обеспечения в ОАО и его дочерних предприятиях»[1].

Наряду с Генеральным соглашением на федеральном уровне действуют более 60 отраслевых (межотраслевых) профессиональных тарифных соглашений. Ими определяются конкретные размеры отраслевого минимума оплаты труда, порядок индексации заработной платы, направления и формы повышения уровня социальной защищенности работников по сравнению с нормами, установленными действующим законодательством. В отдельных отраслевых (тарифных) соглашениях были решены вопросы льготного пенсионного обеспечения отдельных категорий работников, повышения гарантированных выплат.

Следует отметить, что развитие трудовых отношений и социального партнерства на отраслевом уровне сдерживается отсутствием соответствующего законодательства, устанавливающего права и ответственность объединений работодателей на всех возможных уровнях: от федерального до территориального. Тем не менее, согласно Трудовому кодексу РФ, соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Но так как в ряде отраслей не сформированы отраслевые объединения работодателей, то при заключении отраслевых соглашений в целом ряде случаев за объединения работодателей их подписывают министерства и ведомства, что не всегда соответствует интересам частных работодателей.

Максимальное количество договоров продолжает заключаться в организациях, относящихся к государственной и муниципальной формам собственности. В негосударственном секторе экономики в результате слабой деятельности профсоюзов локальное регулирование трудовых отношений по существу находится в руках работодателей. Особенно неудовлетворительно положение по этой проблеме на малых и некоторых средних организациях частного сектора.

Основными причинами, сдерживающими заключение коллективных договоров, являются: неустойчивое финансовое положение, нежелание работодателей в условиях экономической и финансовой нестабильности брать на себя конкретные обязательства, отсутствие профорганизаций во многих организациях, противостояние работода- телей-собственников объединению работников, социальная пассивность работников, недооценка ими значения коллективного договора как инструмента защиты их прав.

Важным для конструктивного регулирования социально-трудовых отношений является то, что после подписания коллективный договор имеет силу для всех категорий работников, независимо от их отношений к профсоюзу или к нескольким смежным, но разноплановым профессиям. В равной мере не имеет значения, какое физическое лицо подписало коллективный договор от имени работников и имело на то соответствующие полномочия.

В настоящее время можно определить несколько групп объединений хозяйствующих субъектов, которые среди уставных целей выделяют представление интересов своих членов в сфере регулирования трудовых отношений. В качестве таковых выступают:

  • • некоммерческие союзы и ассоциации промышленников и предпринимателей, действующих на федеральном, региональном и территориальном уровнях и образованные, в основном, на базе бывших общественных объединений; российские акционерные общества, органам управления которых предприятия и дочерние общества доверили представлять их интересы как работодателей;
  • • Торгово-промышленная палата Российской Федерации, ее региональные объединения;
  • • структуры органов исполнительной власти, осуществляющих функцию работодателя.

Сравнивая позиции социальных партнеров, следует выделить основные проблемы, по которым их позиции в основном совпадают. Так, например, как для организаций работников, так и для работодателей трехстороннее сотрудничество сегодня дает возможность реально участвовать в формировании государственной политики, влиять на решение конкретных вопросов в органах исполнительной и законодательной власти. Вошло в практику, когда не только Правительство, но и Государственная Дума направляют проекты законодательных актов на рассмотрение в Российскую трехстороннюю комиссию. Представители комиссии участвуют в работе комитетов, комиссий и рабочих групп Государственной Думы. Как работодатели, так и профсоюзы стремятся распространить принципы социального партнерства на паритетное управление внебюджетными социальными фондами, на участие в координации работ по обеспечению занятости населения.

Но внутри сторон социального партнерства нередко можно наблюдать различные подходы и взгляды на решение конкретной проблемы, различные интересы в соответствии с принадлежностью к тому или иному сектору экономики. Поэтому необходим оптимальный баланс реализации как корпоративных, так и общественных интересов.

В России значительная часть предприятий находится в негосударственной собственности, но нередко российский работодатель не является собственником и не может быть полноправным партнером по заключению коллективного договора. Профсоюз зачастую не знает, кто является реальным собственником, так как акции предприятия скуплены через подставные фирмы, диктующие трудовому коллективу свои условия. Изменение отношений собственности меняет роль трудового коллектива и представляющего интересы работников профсоюза, так как потеря трудовым коллективом контрольного пакета акций лишает его возможности влиять на решение вопросов социально-трудовых отношений на совете директоров. И в этой связи возникают проблемы взаимоотношений собственника и работодателя.

Государство должно стремиться выстраивать баланс между развитием рыночных отношений, с одной стороны, и социальной справедливостью - с другой. В этом смысле профсоюзы - один из важнейших инструментов достижения этого баланса, а государство выступает в качестве гаранта соблюдения достигнутых договоренностей между работником и работодателем. Именно в этом смысл социального партнерства, т.е. это не только взаимные требования, но и взаимная ответственность работников и работодателей.

В процессе дальнейшего развития системы социального партнерства на первый план выступают задачи качественного совершенствования системы и механизма ее реализации. А это подразумевает значительное усиление роли договорных отношений в решении большинства социальных проблем. Центр тяжести по совершенствованию системы социального партнерства должен быть перенесен на усиление роли региональных и территориальных соглашений, а также коллективных договоров, заключаемых непосредственно в организациях. Необходимо также усиление разносторонней поддержки созданию ассоциаций работодателей на федеральном, отраслевом и региональном уровнях; смещение акцентов в деятельности как государственных органов, так и общественных структур на совершенствование нормативно-правовых основ системы социального партнерства.

Общая цель и стратегия социального партнерства в России в переходный период состоят в том, чтобы в ходе экономического реформирования на основе учета, согласования и защиты интересов различных социально-профессиональных групп, слоев, используя преимущества переговорного процесса, развивать трудовые отношения, адекватные рыночной экономике, вырабатывать единую согласованную политику по их упрочению на уровне отраслей, регионов, городов и районов, а также отдельных предприятий и организаций. В этом отношении в течение ряда лет прослеживается взаимопонимание между представителями сторон партнерских отношений в стране на всех уровнях.

Литература

  • 1. Конституция Российской Федерации.
  • 2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
  • 3. Концепция становления и развития системы социального партнерства в РФ. М., 2005.
  • 4. Социальная политика: учебник / под общ. ред. Н.А. Волгина. М., 2006
  • 5. Рынок труда и социальное партнерство. М., 2004.

  • [1] Профсоюзное образование. Приложение к газете «Солидарность». 2002. № 36.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >