Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Политика arrow Государственная и муниципальная социальная политика
Посмотреть оригинал

ВСОТЭРКА — синтез отечественного и зарубежного опыта

С учетом сочетания отмеченного отечественного и зарубежного опыта стимулирования труда, включая реализацию Целей развития тысячелетия, на ряде предприятий РФ и СНГ (АП «Медиз» г. Ташкент, Жетыбайское УБР ПО «Мангышлакнефть», ПЭЗ «Ви- лар» и др.) разработана и внедрена новая модель оплаты труда, заинтересовывающая персонал в результатах своей работы, организации в целом[1].

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ее название «ВСОТЭРКА» — по первым буквам главного элемента организации). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Размер оплаты труда работника (Зя/) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

где ФОТ — фонд оплаты труда предприятия (цеха, участка, бригады);

п — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

у^К. — арифметическая сумма значений коэффициентов по

1=1

всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Таблица 5

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

Квалификационные группы работников

I

II

III

IV

V

VI

VII

VIII

«Вилки» соотношений в оплате груда разного качества по сравнению с минимальными

  • 1,0
  • 1,8
  • 1.4
  • 2.4
  • 1,9
  • 3,1
  • 2,5
  • 3,9
  • 3,2
  • 4,8
  • 4.0
  • 5.0
  • 4.5
  • 5.5
  • 5.0
  • 6.0

Рабочие

X

X

X

Служащие, техники

X

X

Специалисты всех направлений

X

X

X

Руководители и заместители руководителей производственных подразделений, служб и отделов

X

X

X

Директор завода, главный инженер, заместители директора завода

X

X

X

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда[2].

Из формулы наглядно видна прямая зависимость уровня оплаты труда работников не только от степени реализации их потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы им уже материально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интересов, интересов предприятия и каждого работника.

Однако для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда оплаты труда от итогов финансово-хозяйственной деятельности коллектива. В условиях самостоятельности предприятий в решении вопросов формирования средств на оплату труда в этих целях целесообразно устанавливать так называемые «местные» нормативы образования ФОТ в процентах от прибыли (дохода) организации.

Таким образом, вознаграждение работника в данном случае непосредственно зависит, как минимум, от трех условий: а) его квалификации; б) фактического трудового вклада, а также в) результатов работы предприятия. Последняя зависимость, как отмечалось, обусловлена тем, что размер фонда оплаты труда должен быть связан с конечными показателями деятельности коллектива (объемом полученной выручки, прибыли и т.п.). Тем самым создается реальная основа для того, чтобы при организации распределения по труду учитывать не только квалификацию работника, его потенциальные возможности (как в традиционных тарифных системах оплаты труда), но и, что очень важно, фактический трудовой вклад, а также результативность работы трудового коллектива.

Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы применительно к разным предприятиям с учетом их специфики, численности работающих и т.д.

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, на Ташкентском АП «Медиз» их девять, на Уфимском кабельном заводе, Андижанском заводе «Электродвигатель» — 11 и т.д.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между 1 и VIII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Реализация рассмотренной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что, во-первых, показатели, которые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Во-вторых, в анализируемой модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростят механизм оплаты труда, сделают его более понятным и доступным для работников.

Сохраняя основные принципы построения модели оплаты труда, изменяя и добавляя лишь отдельные элементы ее организации, можно получить ряд разновидностей и модификаций, имеющих свою специфику применения и дополнительные преимущества в процессе стимулирования труда работников предприятий и организаций. Кроме того, модель может эффективно использоваться для интеграции распределения доходов по труду и собственности[3], а также организации материального стимулирования в отраслях социальной сферы в муниципальных образованиях взамен Единой тарифной сетки в соответствии с Федеральным законом от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ.

Говоря об особенностях мотивации труда работников бюджетной сферы (здравоохранения, образования, науки, культуры и т.д.), нельзя не отметить в этой связи актуальность единых рекомендаций по системам оплаты их труда, разработанных и утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений (РТК) от 20 октября 2006 г., протокол № 9, а также постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605. Если говорить о механизмах и особенностях оплаты труда государственных и муниципальных служащих, то они логично вытекают из положений и соответствующих статей федерального законодательства.

Что касается особенностей оплаты труда в реальном секторе экономики, то к уже отмеченным и проанализированным ранее аспектам следует отметить высокую степень самостоятельности организаций в выборе их форм и систем, официально зафиксированную в Гражданском и Трудовом кодексах Российской Федерации.

Резюме

Следовательно, уникальность оплаты труда как ключевого направления государственной и муниципальной социальной политики состоит в том, что она является основным ресурсом воспроизводства работников и мощным фактором и резервом развития производства и экономики страны. Однако для этого необходимы эффективные механизмы ее регулирования и организации.

Литература

  • 1. Конституция Российской Федерации.
  • 2. Трудовой кодекс Российской Федерации.
  • 3. Федеральный закон РФ от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе».
  • 4. Федеральный закон от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ.
  • 5. Социальная политика в муниципальных образованиях : учебник / под общ. ред. Н.А. Волгина, В.К. Егорова, С.В. Калашникова. М. : Альфа-Пресс, 2006.
  • 6. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2004.
  • 7. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика : учеб, пособие. М.: ИТК «Дашков и К0», 2004.
  • 8. Сколько платить российскому чиновнику? / под ред. В.К. Егорова, Н.А. Волгина. Сер. «Точка зрения». М. : Изд-во РАГС, 2001.
  • 9. Сколько платить российскому бюджетнику? / под ред. Н.А. Волгина, В.П. Чичканова. Сер. «Точка зрения». М.: Изд-во РАГС, 2002.
  • 10. Сколько платить российскому производственнику? / под ред. Н.А. Волгина. Сер. «Точка зрения». М.: Изд-во РАГС, 2004.
  • 11. Ежемесячный научно-практический журнал Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений «Социальная политика и социальное партнерство».

  • [1] См.: Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формамисобственности. М., 1991.
  • [2] Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства.М., 1994; Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. М., 1996.
  • [3] См.: Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительноготруда. Брянск, 1995.
 
Посмотреть оригинал
< Предыдущая   СОДЕРЖАНИЕ   Следующая >
 
Популярные страницы