МНТК «Микрохирургия глаза»

В частности, система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости (табл. 1), предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

Месячное и квартальное премирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется, но отдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих росту экономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощрены единовременными вознаграждениями, которые выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации МНТК.

Шкала социальной справедливости

Таблица 1

Должность

Коэффициент

Руководитель предприятия (генеральный директор)

4,5

Зам. генерального директора

4,0

Руководители отделов

3,5

Врачи

3,0

Медсестры

2,2

Санитарки

1,0

Вешкинский комбинат торгового оборудования

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

  • • квалификационного уровня работника;
  • • коэффициента трудового участия (КТУ);
  • • отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда на комбинате является квалификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т.д.

В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квалификационным группам (табл. 2).

Система оценки квалификации

Таблица 2

Квалификационные

группы

Должность

Квалификационный

балл

I

Директор комбината

4,5

II

Главный инженер

4,0

III

Заместитель директора

3,6

IV

Руководители ведущих подразделений

3,25

V

Ведущие специалисты

2,65

VI

Специалисты и рабочие высшей квалификации

2,5

VII

Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие

2,1

VIII

Специалисты III категории и квалифицированные рабочие

1,7

IX

Специалисты и рабочие

1,3

X

Неквалифицированные рабочие

1,0

Кроме квалификационного уровня всем работникам комбината выставляется также КТУ. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняет квалификационный уровень): КТУ влияет на перераспределение не более 7—10% фонда оплаты труда.

Все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

Дальнейшее развитие бестарифные системы оплаты труда получили в ремонтно-строительном управлении московского ГУВД, на Георгиевском арматурном заводе и других предприятиях.

В последнее время, особенно на негосударственных предприятиях (арендных, кооперативных, акционерных и др.), бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.

Экспертные оценки трудового вклада подразделений производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

Каждый эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую, с его точки зрения, результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по 5-балльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров, условий — оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл. 3).

КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >