Качество рабочей силы, концепции человеческого капитала и экономики знаний

Качество рабочей силы

Понятие «рабочая сила» определяет совокупность физических и интеллектуальных способностей человека к труду, которые используются им в процессе производства материальных и духовных благ.

Такое определение понятия «рабочая сила» формулируют многие авторы[1]. Так, профессор Л.А. Костин определяет рабочую силу как «совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек и которые используются им для производства материальных и духовных благ»[2].

Понятие «рабочая сила» охватывает не только способности к труду занятых в экономике. В это понятие включаются также трудовые способности безработных, ищущих работу, и трудового резерва — лиц, которые составляют потенциальную рабочую силу и могут быть использованы в производстве. К потенциальной рабочей силе относятся способности к труду трудового резерва — выпускников всех учебных заведений, трудоспособных лиц, завершивших по различным причинам воинскую службу, и лиц, освобожденных из мест лишения свободы, ищущих работу, других лиц и т.п.

В современной экономике принято разграничивать лиц, занятых трудом по найму, — наемных работников, и предпринимателей, участвующих в экономической деятельности не в качестве наемных работников.

Носителем рабочей силы является человек. Рабочая сила реально существует лишь в личности индивида, который и является главной производительной силой экономики и общества.

Поэтому состояние здоровья работника, его психофизиологические качества, развитие интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний и навыков, совокупность социальных качеств (контактность, ответственность, дисциплинированность, отношение к труду, система ценностных ориентаций и др.) — все это входит в содержание понятия «рабочая сила».

Различают квалифицированную и неквалифицированную рабочую силу. Квалифицированную рабочую силу отличают способности к выполнению сложного труда: преобладание интеллектуальных способностей, высокий уровень развития интеллекта, образованности, знаний и профессиональных навыков. Неквалифицированная рабочая сила — это способности человека, не обладающего высоким уровнем интеллекта, образованности и знаний. Для неквалифицированной рабочей силы характерны преобладание физических способностей и навыков, низкий уровень развития интеллекта и образованности.

Исторически развитие рабочей силы происходит в процессе трудовой деятельности. Решающее воздействие на трудовые функции, выполняемые в процессе труда, а соответственно и качественные параметры рабочей силы оказывают используемые орудия и средства труда. В свою очередь развитие рабочей силы (улучшение состояния здоровья, повышение уровня образования, профессиональных знаний, навыков и др.) оказывает воздействие на рост эффективности использования орудий, средства труда и их совершенствование.

Воспроизводство рабочей силы — это постоянное восстановление и поддержание физических и интеллектуальных способностей человека, возобновление и повышение его общеобразовательного и профессионально-квалификационного уровня. Это понятие относится как к отдельному индивиду, так и к совокупности работников, занятых на основе найма в организации, на предприятии, в отрасли, секторе экономики и народном хозяйстве. Поэтому используется также понятие воспроизводства совокупной рабочей силы организации, отрасли, сектора экономики и народного хозяйства.

Воспроизводство рабочей силы — составная часть процесса общественного воспроизводства, включающая в себя воспроизводство экономических отношений. Суть воспроизводства экономических отношений в том, что наемный работник входит в процесс воспроизводства в качестве наемной рабочей силы и выходит из него в таком же качестве. Другими словами, наемный работник не становится собственником средств производства, а продолжает продавать свои способности к труду и в последующих циклах воспроизводства.

Воспроизводство рабочей силы включает в себя четыре стадии: формирование рабочей силы, ее распределение, обмен и использование.

С позиции воспроизводства рабочая сила занятых проходит все четыре стадии. Воспроизводство рабочей силы безработного, т.е. потенциальной способности к труду, деформировано: стадии распределения, товарного обмена и использования в течение некоторого времени отсутствуют, а стадия подготовки и формирования рабочей силы осуществляется в неполноценном виде.

В полном объеме к рынку труда относятся только стадии распределения и обмена. Однако некоторые элементы обмена имеют место и в других стадиях. Так, на стадии использования к обмену рабочей силы относится обмен функционирующих способностей (труда) на денежное вознаграждение в форме цены труда или заработной платы. Такой обмен объективно необходим для постоянного восстановления способностей, непрерывного процесса производства и воспроизводства.

Следовательно, с позиции воспроизводства можно выделить совокупность социально-трудовых отношений по поводу условий занятости и использования работников в общественном производстве, которые представляют рынок труда в узком смысле. Последнее понятие характеризует рыночные отношения в сфере занятости, а именно: отношения по поводу цены труда и времени его использования в организациях, на предприятиях, фирмах. В данном случае понятие «рынок труда» в узком смысле характеризует количественную сторону и структуру занятых, удовлетворенный спрос на рабочую силу. Он представляет собой часть целого, т.е. часть общего понятия «рынок труда» (в широком смысле) как характеристики, выражающей содержание всей совокупности отношений по поводу рабочей силы.

Современное производство острее, чем раньше, «чувствует» способности каждого работника, требует от него образованности, знаний и профессиональной квалификации, деловитости, активности и инициативы, способности самостоятельно принимать правильные решения. Научно-технический прогресс вовлекает все большее число людей в сферу управления. В таких условиях без высокого уровня общего и специального образования, профессиональной подготовки, активности и самодисциплины работать очень трудно. Вот почему огромные возможности для повышения производительности труда, создаваемые научно-техническим прогрессом, в конечном счете являются лишь потенциальными, а их реализация зависит также от многих других факторов, среди которых социальные и личностные. В современной экономике необходимо, чтобы работники обладали хорошим здоровьем и высокой активностью, соответствующим уровнем общего и профессионального образования, высокой квалификацией, были мотивированы на производительный труд. Необходимо, чтобы были созданы производственные условия, стимулирующие достижение высоких показателей в труде. Поскольку рабочая сила — это совокупность потенциальных способностей к труду, а сам труд — функционирование рабочей силы в процессе производства материальных и духовных благ, необходимы оптимизация доли функционирующей рабочей силы и постоянное улучшение ее качества.

Регулирование качества рабочей силы осуществляется с целью приведения ее в соответствие с динамично изменяющимися потребностями государственных, предпринимательских, общественных организаций и рынка труда. Вхождение российских предприятий в рыночную экономику поставило работодателей перед необходимостью оптимизации качества персонала, что зачастую реализуется путем сокращения его избыточной численности вслед за реорганизацией структуры рабочих мест. Это первые признаки вступления России на путь целенаправленного воздействия на качество рабочей силы, которое в западных странах началось несколько десятилетий назад и сформировалось в мировоззрение о людских ресурсах как о ключевом факторе экономического успеха. В то время как современные российские работодатели еще только начинают связывать причины неэффективной деятельности предприятий с недостатками качества рабочей силы, в странах с развитой рыночной экономикой работодатели в числе первоочередных решают следующие задачи: как наилучшим образом использовать квалификацию работников для реализации целей хозяйственной деятельности, как организовывать процессы непрерывного повышения квалификации и переобучения работников, как добиться от них наиболее полной полезной отдачи и одновременно высокого уровня мотивации труда.

Накопленный отечественный и зарубежный опыт показывает, что для достижения цели повышения качества рабочей силы и решения соответствующих задач все изменения в стратегических планах и постановка текущих задач деятельности предприятий должны быть доведены до конкретных исполнителей. Соответствующие организационноучебные мероприятия должны быть адекватны изменениям требований, предъявляемых к работникам на рабочих местах, и сопровождаться подбором, расстановкой, подготовкой и повышением их квалификации, нацеленными на удовлетворение новых профессиональных требований. Если этого не происходит, то перспективные планы, какими бы обоснованными они ни были, не будут реализованы, и работодатели понесут двойные потери: во-первых, из-за того, что недостаточное соответствие работников изменяющимся требованиям рабочих мест не обеспечит достижения намеченных целей деятельности, и, кроме того, их производительность и мотивация снизятся, если управление людскими ресурсами перестанет отвечать целям и задачам деятельности предприятий в новых условиях.

Оценка качества рабочей силы имеет несколько аспектов, которые в совокупности характеризуют ее значимость. Прежде всего, это анализ соответствия квалификации работников требованиям профессиограмм рабочих мест, сильных и слабых сторон работников, повышению эффективности труда[3]. Такой анализ составляет основу совершенствования и развития индивидуальных трудовых способностей, так как его результаты могут в значительной мере улучшать профессиональную подготовку, повышение квалификации и профессиональных навыков работников, обеспечивать существенный рост производительности труда. Поскольку результаты оценки во многом определяют дальнейшее положение работников на рабочих местах и перспективы их карьерного роста, то они являются важнейшим мотивационным фактором, изменяющим отношение к труду и улучшающим трудовую деятельность.

Наиболее полная классификация целей оценки качества рабочей силы, разработанная известным специалистом в области развития человеческих ресурсов Дугласом Макгрегором, включает[4]:

  • 1) информативную цель — обеспечение руководителей различных уровней управления необходимыми данными о работе всех оцениваемых работников, включая непосредственных подчиненных, а также об их социопсихологических характеристиках, индивидуальных достоинствах и недостатках;
  • 2) административную цель — принятие кадровых решений на основе объективных, регулярно актуализируемых объективных данных (профессиональная подготовка и повышение квалификации, изменение оплаты труда, карьерный рост и т.д.);
  • 3) мотивационную цель — повышение результативности механизма оценки и взаимосвязи материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и таким образом ориентировать работников на улучшение деятельности в том направлении, которое обеспечивает стабильность положения и конкурентоспособность предприятий.

Учитывая значение механизма анализа в реализации целей управления социальными процессами, связанными с повышением эффективности производства, можно выделить две его основные функции: циклическое измерение фактически достигнутого уровня качества рабочей силы (что позволяет проследить его динамику) и целенаправленное воздействие на его повышение. Другими словами, это регулярный анализ деятельности работников за определенные периоды времени и принятие на его основе мер по исправлению их слабых и развитию сильных сторон. Результаты анализа, таким образом, воплощаются в индивидуальных целях на предстоящий период, по истечении которого вновь анализируется уровень их достижения и на этой основе осуществляется оценка работников. Обе функции в значительной мере пересекаются, поскольку измерение достигнутого уровня качества, с одной стороны, опирается на анализ результатов деятельности за отчетный период, а с другой стороны, создает предпосылки для формирования новых целей трудовой деятельности. Тем не менее, следует особо выделить развивающий характер этого механизма, позволяющий рассматривать его как один из важнейших подходов к формированию рабочей силы нового высокого качества, адекватного потребностям становления рыночной экономики.

Наиболее полная оценка качества работников охватывает две сферы их деятельности — текущую и перспективную. При анализе текущей деятельности главный акцент делается на то, соответствуют ли работники требованиям, предъявляемым к ним организацией, а при планировании перспективной — на развитие их способностей и повышение «эластичности» трудового потенциала. Следовательно, оценка качества работников позволяет выявлять незадействованные резервы, которые могут быть реально использованы для повышения эффективности деятельности предприятий.

  • [1] См., например: Рынок труда: учебник / под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина.М. : Экзамен, 2000. С. 20; Демографический энциклопедический словарь/редкол.:Д.И. Валентей и др. М. : Сов. энциклопедия, 1985. С. 355; Популярная экономическаяэнциклопедия / гл. ред. А.Д. Некипелов. М. : Большая российская энциклопедия,2001. С. 238 и др.
  • [2] Костин Л.А. Проблемы экономики труда. Избранное: В 2 т. Т. I. М. : АтиСО,2005.С. 43.
  • [3] Подробно эти вопросы рассмотрены след, авторами: Феонова М.Р. Управлениеперсоналом: Методология анализа качества рабочей силы. М. : Наука, 2001;Glueck W.F. Foundations of Personnel. Dallas (Texas), 1979; Kenney J., Donnelly E.,Reid M. Manpower Training and Development. 2-nd ed. Institute of PersonnelManagement. L., 1979.
  • [4] McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >