Социоинженерные методы решения социальных проблем и развития социальной организации

Социоинженерный подход сложился в рамках индустриальной социологии в 1930-х гг. С распространением идей теории человеческих отношений в организациях появился социальный работник, в задачу которого входило решение проблем стабильности персонала и улучшение взаимоотношений в социальной организации. Выполнение таких функций потребовало проведения социологических исследований, ориентированных на решение практических проблем. В последующем на смену социальному работнику пришли специализированные социологические службы, расширившие круг решаемых социальных проблем, охватывая исследованиями не только рядовых членов организации, но и руководящий состав.

Характерные черты социоинженерного подхода:

• ? ориентация на изучение и изменение искусственных социальных систем, прежде всего социальных организаций;
• ? применение научных методов и средств в социальном управлении;
• ? непосредственная включенность прикладной социологии в практику социального управления;
• ? установка на выполнение и использование социальных ресурсов, человеческого потенциала в организациях;
• ? создание постоянных или временных служб, профессионально занимающихся социальной работой.

Осуществляется прежде всего ориентировочный зондаж изучаемого социального объекта и оценивается реальная ситуация путем ее сравнения с нормативной моделью. Различие между существующим положением дел и желательным выступает основой выделения решаемой социальной проблемы. Вариант решения представляет собой идею или гипотезу, которая должна содержать какие-то способы достижения целей социального управления. Важно составить исчерпывающий перечень мер, позволяющих максимально сблизить или привести в соответствие реальную ситуацию и нормативную модель.

Сбор и анализ информации является средством уточнения и выбора гипотетических решений, на основе которых вырабатываются и реализуются рекомендации. Может также осуществляться прогноз возможных проблемных ситуаций в связи с нововведениями. Такой неоднократно повторяемый цикл решения социальных проблем составляет основу социального управления в организации.

Методы социоинженерной деятельности постоянно совершенствуются, видоизменяются и корректируются в соответствии с возникающими задачами и условиями. В их основе лежат разные виды прикладных социологических исследований.

Социальная диагностика — метод оценки состояния социального объекта. Воздействие на организацию основывается на саморефлексии, в результате которой показ истинного состояния порождает потребность совершенствования работы («эффект зеркала»). В ходе социальной диагностики могут решаться следующие задачи:

• ? выявление приоритетности отдельных социальных проблем;
• ? анализ и оценка отдельных показателей социального развития;
• ? анализ и оценка состояния социальной организации;
• ? оценка результатов социального развития за определенный период;
• ? оценка эффективности проведенных мероприятий и др.

Социальное планирование — это метод научного определения целей организации и средств их реализации, при котором общие цели конкретизируются в виде системы частных подцелей и выражаются совокупностью социальных показателей, если они не задаются вышестоящими инстанциями; чаще всего ведется путем экстраполяции существующих тенденций.

Социальное прогнозирование отличается от социального планирования тем, что план носит директивный характер и предусматривает однозначное решение, а прогноз имеет вероятностный характер и содержит альтернативу.

Социальное нормирование — метод исследований и разработок, с помощью которого решаются проблемы построения и использования нормативов, выражающих типичные требования к функционированию социальных организаций.

Социальное программирование — разновидность социального планирования, при котором детально определяются этапы решения крупных проблем, намечаются средства, мероприятия, сроки, достигаемые результаты.

Социальное проектирование — метод, суть которого состоит в научно обоснованном определении основных параметров будущей социальной организации с их привязкой к конкретным условиям ее функционирования.

Социальное консультирование — метод совершенствования практики социального управления и экспертной помощи руководителям в решении стоящих перед ними задач. Консультирование осуществляют профессиональные консультанты, консультационные организации, научные работники, специалисты.

Разработка социальных технологий предполагает четкую фиксацию способов и средств организации социальных процессов, действий органов управления и исполнителей, осуществляемых в определенной последовательности. Социальные технологии позволяют объединить действия руководителей и исполнителей в единую систему, определив границы действий каждого, снизить издержки на подготовку и проведение отдельных мероприятий, накапливать опыт решения социальных проблем.

Деловые игры — метод имитации совместной деятельности с введением участвующих в конкретные должности. Одной из разновидностей этого метода являются инновационные игры, которые проводятся с целью разработки и внедрения нововведений в организации.

Методы групповой работы основаны на совместной работе в небольших группах (три—семь человек) над определенным заданием по решению сложных проблем. Иногда метод используется для обучения и повышения квалификации руководителей. Примером могут служить «мозговая атака» и метод Дельфи.

«Мозговая атака» («мозговой штурм») представляет собой разовый обмен между экспертами в условиях личных контактов с применением разных мер стимулирования творческой активности. Рекомендуется привлекать участников примерно одного должностного статуса. Каждый эксперт должен стремиться к максимальной раскованности мышления и не бояться высказывать самые невероятные и парадоксальные идеи. Необходимо создать обстановку доброжелательности по отношению к чужим идеям, готовности их развить. Обсуждение может происходить как своеобразная игра между теми, кто генерирует идеи, и теми, кто оценивает их, стимулирует дальнейшее развитие или способствует «угасанию» в случае их малопродуктивное™.

Метод Дельфи (дельфийская техника) предполагает отказ от контактов экспертов, проведение опроса в несколько туров, ознакомление экспертов во втором и последующих турах с результатами опроса в предшествовавших турах. Обеспечивая анонимность при проведении опроса, дельфийская техника дает равные возможности всем членам группы спокойно и всесторонне продумать свою точку зрения, не подвергать влиянию отрицательных факторов непосредственного общения.

Одной из основных особенностей дельфийской техники считается стремление получить минимальный разброс взглядов. Согласие между участниками опроса достигается благодаря проведению ряда туров. После первого тура эксперты знакомятся с позицией всех участников. Во втором туре они имеют возможность либо сблизить свое мнение с позицией большинства, либо обсудить причину отклонения. В третьем туре эксперты получают новую возможность пересмотреть свою точку зрения. Организаторы опроса обращают внимание не только на общие согласованные мнения, но и на мнения тех, кто сохранил особую позицию.

Эти и другие методы социальной инженерии эффективны при их комплексном использовании. Примером служит концепция организационного развития. Появление этой концепции обусловлено необходимостью обеспечения гибкости и адаптивности социальных организаций, способности перестраивать их работу, исходя из меняющихся условий обстановки.

Один из авторов концепции, Р. Бекхард, рассматривает организационное развитие как целенаправленную работу, осуществляемую руководством для эффективности и жизнеспособности организации посредством планируемых изменений процессов, протекающих в ней, используя при этом знания и методы науки о поведении и науки управления. Это не обычная программа повышения эффективности отдельных частей организации, а долгосрочная программа осуществления и закрепления изменений в деятельности организации. Главная задача при этом состоит в том, чтобы добиться значительных изменений в отношениях, поведении и результатах работы людей в организации.

Авторы концепции пытаются разработать единую технологию организационных изменений, обеспечить их признание и закрепление организацией вместе с использованием тех моделей поведения, которые должны привести к лучшему пониманию целей организации, принятию более твердых обязательств, повышению роли каждого исполнителя в достижении поставленных целей. Усилия направляются на то, чтобы интегрировать личные потребности роста и развития работника с целями и задачами организации для эффективности ее работы.

В подходе проявляется стремление к комплексному охвату разных отношений в организации — формальных и неформальных, социально-психологических и технологических, к разработке механизма «включения» работников в процесс изменений для повышения жизнеспособности организации. Совершенствованию подлежат процессы коммуникации, принятия решений, разрешения конфликтов. В общении людей поощряется открытость и откровенность. Руководители вознаграждаются не только за общие результаты работы, но и за рост и развитие своих подчиненных. Таким образом решается проблема, как взять всю социальную энергию, которой располагает организация, и направить ее на достижение целей организации.

Технологически процесс организационного развития предусматривает следующие пять последовательных этапов:

• 1) формулировка и оценка критических проблем организации. Работа начинается с выявления того, как главные руководители организации понимают возникшие проблемы. Они дают примерную оценку критическим проблемам, решение которых могло бы улучшить функционирование организации;
• 2) постановка предварительного диагноза. Собираются необходимые данные, ставится диагноз по всем ранее отмеченным проблемам функционирования социальной организации;
• 3) планирование совместных действий. Уточняются общие цели программы организационного развития и средства для их достижения, круг специалистов, привлекаемых для осуществления мероприятий;
• 4) осуществление запланированных действий. Осуществляются сами выработанные действия по изменению социальных отношений и процессов в организации;
• 5) оценка результатов проведенных изменений. Через определенное время собираются сведения для оценки нового состояния всей системы отношений в организации. Затем цикл организационного развития может быть повторен.

Предусматривается последовательный переход в решении проблем от высших уровней управления к низшим.

Концепция организационного развития позволяет реализовать все методы социальной инженерии и воплощает в себе комплексный подход к социальному управлению. Как социоинженерные методы решения социальных проблем, так и концепция организационного развития могут использоваться социологами для повышения эффективности организации и ее развития в социальном отношении.

Таким образом, социальная организация выступает объектом и средством социального управления. Основное ее назначение — производство социального порядка. Антиэнтропийная направленность социальной организации обеспечивается целенаправленностью, эмерд- жентностью, иерархичностью, самоорганизацией, коммуникацией, гармоничным взаимодействием формальной и неформальной структур. Изучение и учет закономерностей функционирования организации и методов ее развития в социальном отношении является необходимым условием успешного решения задач, стоящих перед руководителями.

Контрольные вопросы

• 1. Каковы сущность и свойства социальных институтов и организаций, их типы?
• 2. Что вы знаете о формальной и неформальной структуре социальных организаций, каково их взаимодействие?
• 3. Что включают социоинжснерные методы социальных проблем?