ЭТИЧЕСКИЙ КОДЕКС КОРПОРАТИВНОГО ПОВЕДЕНИЯ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Приверженность принципам КСО, как мы отмечали, это не только неукоснительное соблюдение организациями всех требований, предписываемых налоговым, трудовым, экологическим и иным законодательством, но и готовность добровольно выполнять определенные обязательства сверх этих норм исходя из моральных и этических соображений. Морально-этическая сторона делового поведения составляет одну из важнейших характеристик КСО.

Ретроспективный анализ свидетельствует о том, что в старину русские купцы и промышленники дорожили не только признанием со стороны правительства, но и уважением всего общества, доверием своих коллег и покупателей. Особенно большое значение придавалось деловой репутации, главной чертой которой являлась честность: образ честного предпринимателя складывался поколениями и десятилетиями упорной работы и считался не менее ценным, чем опыт и капитал, поскольку репутация оказывала огромное влияние на успех в делах и в обществе. Не случайно возникали «товарищества на вере», «торговля на вере» и др.

В особенности это относилось к купечеству, потому что дворяне и духовенство, как правило, с презрением относились к торговцам, считая их склонными к обману, обмеру и обвесу, что не было лишено оснований и отражалось в житейском правиле: «не обманешь — не продашь». Известный историк В.О. Ключевский*0 считал это результатом двойной морали, первая половина которой требовала соблюдения чести и достоинства купца, а вторая — все разрешала и требовала только периодического отчета перед духовенством*1. Двойственность натуры русского купца порождала и двойственную манеру его поведения при заключении торговых сделок. Но эго не препятствовало доверию в целом — между купцами нередко заключались устные договора и сделки на огромные деньги'12.

Постепенно на основе многовекового опыта, традиций и крепких устоев русского купечества сложились принципы торговых отношений, с учетом которых российский исследователь Н.Е. Зегимель сформулировал и опубликовал в 1881 г. «кодекс чести», или Общепринятые правила поведения российских предпринимателей XIX в. С незначительным сокращением «правила Зегимеля»1'1 звучат следующим образом.

  • 1. Имейте деловые качества: здравый рассудок, быстрое соображение, твердость характера в исполнении всех дел.
  • 2. Сохраняйте любезность и вежливость, даже выслушивая незаслуженные дерзости; чрезвычайно важно не потерять самообладания и отнестись к подобным случайностям с полным тактом и хладнокровием.
  • 3. Соблюдайте такт в вежливости. Не слишком рассыпайтесь в любезностях перед своими покупателями, а то они могут принять это за оскорбление и насмешку.
  • 4. Наблюдайте за порядком во всех, даже малейших ваших делах. Назначьте всякой вещи свое место, чтобы при первой необходимости вы могли найти ее безо всякого затруднения и без затраты времени. Дорожите копейкой, как дорожите рублем.
  • 5. Будьте систематичны и регулярны. Никакое дело у вас не может идти правильно и успешно, если вы не обладаете устойчивым характером и не имеете твердых правил.
  • 6. Работайте сами. Не полагайтесь на своих помощников. Если необходимо что-то делать другим, то по крайней мере наблюдайте за ними.
  • 7. Держите всегда данное слово. Лучше не обещайте, если не уверены в исполнении обещанного; раз давши слово, надо его помнить и свято исполнять.
  • 8. Организуйте публикации. Если хотите делать большие дела, не жалейте денег на частые публикации о них в самых распространенных газетах.
  • 9. Не гонитесь за делом, обещающим большие барыши, по сопряженным с риском.
  • К). Не тратьте весь ваш капитал на одно дело, особенно при начале.
  • 11. Сосредоточение сил — одно из главных условий успеха. Занимайтесь только одним делом и не бросайте его, пока не убедитесь в невозможности успеха.
  • 12. Относитесь к своему делу с полным усердием, чем бы вы ни занимались. Работайте рано и поздно, вовремя и не вовремя, одним словом, не пропускайте ни одного случая, который бы мог, хотя и медленно, служить успехам ваших занятий.
  • 13. Будьте строго разборчивы в выборе помощников в вашем деле. Нанимайте таких служащих, которые безбедно могут существовать на назначенное вами жалованье.
  • 14. Купец, дорожащий своей честью, не должен нанимать приказчика, конторщика или другого служащего, занимавшегося когда-либо у его знакомого.
  • 15. Говорите ясно и точно с вашими покупателями.
  • 16. Никогда не скучайте.
  • 17. Соблюдайте трезвость и выдержанность.
  • 18. Держитесь спокойно и хладнокровно в спорах о делах как с покупателями, так и с продавцами. Никогда не горячитесь и не жестикулируйте, не подавайте повода посторонним подслушивать ваш разговор и судить но выражению вашего лица, о чем вы толкуете.
  • 19. Записывайте все и никогда не держите в памяти того, что может быть записано сейчас.
  • 20. Всякое дело основано на доверии, поэтому вы должны всеми силами, честностью и добросовестностью стараться снискать себе полное доверие тех, с кем вам приходится иметь дело.
  • 21. Соблюдайте экономию в ваших личных расходах, лучше живите ниже ваших средств, чем выше.

Более ста лет спустя эти правила по-прежнему не потеряли актуальности. В них отражены и должное достоинство, и важнейшие принципы организации своей деятельности, и этика взаимоотношений с клиентами.

Честность и доверие заложены в основу этики — учения о морали и нравственности*4. «Золотое правило» этики гласит: «Относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе». Опираясь на это правило, американский социолог Л. Хосмер сформулировал десять основных принципов и аксиом делового поведения, практически каждый из которых начинается словами: «Никогда не делай того, что...» .

Важным шагом в практическом движении к тину отношений, основанных на приоритете морально-этических принципов в мировом деловом сообществе, является принятие в 1994 г. но инициативе руководителей крупнейших национальных и транснациональных корпораций Декларации Ко (по названию швейцарского города Саих) «Принципы бизнеса», построенную на основе объединения восточной и западной деловых культур. В качестве главных принципов международного бизнеса выделены следующие:

  • 1) ответственность бизнеса перед обществом: от блага акционеров к благу его ключевых партнеров, содействие повышению уровня жизни;
  • 2) экономическое и социальное влияние бизнеса: к прогрессу, справедливости и мировому сообществу;
  • 3) этика ведения бизнеса: от буквы закона к духу доверия;
  • 4) уважение правовых норм: равные условия конкуренции и свободная торговля;
  • 5) поддержка многосторонних торговых операций;
  • 6) бережное отношение к окружающей среде;
  • 7) отказ от противозаконных действий: честный бизнес без коррупции, торговли оружием и наркотиками.

Перечисленные принципы определяют характер взаимоотношений прежде всего между макросубъектами социальной и экономической структуры общества — организациями, государством, обществом в целом. В Декларации Ко предложены также ключевые принципы взаимоотношении на микроуровне, т.е. организации с покупателями, владельцами (инвесторами), персоналом, поставщиками, конкурентами.

Например, но отношению к покупателям следует:

  • 1) обеспечивать своих клиентов товарами и услугами высшего качества в соответствии с их требованиями;
  • 2) обходиться с ними честно во всех аспектах своей коммерческой деятельности, обеспечивая высокий уровень обслуживания для удовлетворения их потребностей;
  • 3) принимать необходимые усилия для гарантии того, что товары и услуги будут поддерживать или улучшать здоровье и безопасность клиентов, а также состояние окружающей среды;
  • 4) гарантировать уважение человеческого достоинства в предлагаемых товарах, маркетинге и рекламе; уважать целостность культуры клиентов.

В отношениях с владельцами (инвесторами) важно:

  • 1) обеспечивать профессиональный и тщательный менеджмент для гарантирования справедливой и конкурентоспособной прибыли на капитал владельцев и инвесторов;
  • 2) гарантировать владельцам и инвесторам открытый доступ к информации, ограниченный только рамками закона и условиями конкуренции;
  • 3) сохранять, защищать и приумножать активы владельцев и инвесторов;
  • 4) с вниманием относиться к их требованиям, предложениям, резолюциям.

В отношениях с персоналом необходимо:

  • 1) обеспечивать работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;
  • 2) создавать условия труда для работников, не наносящие ущерба их здоровью и человеческому достоинству;
  • 3) быть честным в общении со своими работниками и предоставлять им открытый доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции;
  • 4) прислушиваться и по возможности реагировать на предложения работников;
  • 5) в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с трудовым коллективом;
  • 6) избегать дискриминационной политики и гарантировать персоналу равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;
  • 7) обеспечивать охрану труда во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;
  • 8) поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и умений, сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом но вопросам занятости и размещения рабочей силы.

Морально-этические принципы поведения составляют основу профессиональной и управленческой этики — свода нравственных норм, которые регулируют взаимоотношения людей в трудовой деятельности и отношение человека к своим профессиональным обязанностям.

Основным предметом и содержанием профессиональной этики выступают нормы поведения, предписывающие определенный тип нравственных отношений в рамках выполнения профессионального долга, а также обоснование, толкование кодексов, задач и целей профессии. К ним относятся-16:

  • - качества личности специалиста, необходимые для выполнения профессионального долга;
  • - нравственные взаимоотношения специалистов и объектов (субъектов) их деятельности (врач — пациент, преподаватель — студент и т.д.);
  • - взаимоотношения коллектива организации с обществом;
  • - взаимоотношения людей внутри трудового коллектива и нормы, которые их регулируют;
  • - цели и методы профессионального обучения и воспитания и др.

Управленческая этика призвана регулировать правила и нормы поведения менеджера, требования, предъявляемые обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику. Учитывая престижность положения менеджера, предполагающую высокий профессионализм и уровень образования, хороший уровень оплаты труда, важно оценивать значимость как моральной, так и этической стороны его работы. Любой поступок менеджера производит пролонгированный эффект, поскольку своими этичными или неэтичными действиями он формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей: подчиненных, потребителей, поставщиков, конкурентов. В связи с этим современный менеджер должен быть образцом безукоризненного нравственного поведения и воспитывать те же качества у своих подчиненных и партнеров.

Нормы делового поведения, которых должны придерживаться представители профессий и менеджеры, фиксируются в корпоративных этических кодексах или кодексах корпоративного поведения, которые, по существу, являются своеобразным морально-этическим уставом организации и важны для поддержания корпоративной культуры.

В основу корпоративных норм поведения современного бизнеса закладываются принципы справедливости, разумности и добросовестности. Они служат ориентирами того, к чему корпорация должна стремиться, как строить взаимоотношения между участниками корпорации и ее менеджментом, как эффективно управлять корпорацией. Главная трудность разработки кодексов — это преодоление противоречий интересов стейкхолдеров, которые, как отмечалось ранее, сильно различаются: для персонала и профсоюзов, например, важно в первую очередь сохранение рабочих мест и высокая зарплата; для собственников — долгосрочное процветание фирмы, реинвестирование дивидендов; для менеджеров — высокие текущие результаты, по которым оценивается их деятельность; кредиторов волнует возврат кредитов и процентов но ним; инвесторов — долгосрочный курс акций и дивиденды. Поэтому кодекс должен предусматривать достижение консенсуса между различными группами заинтересованных сторон.

Одной из наиболее существенных причин заинтересованности корпорации в разработке своих этических кодексов является стремление выглядеть достойно в глазах инвесторов, показать им свои конкурентные преимущества. Кодексы корпоративного управления призваны убедить инвесторов и акционеров в том, что в своей инвестиционной политике они будут действовать в интересах всех акционеров и постоянно информировать их о положении дел в корпорации.

Разработка кодексов корпоративного управления началась с 1980—1990-х гг. в структурах, ориентированных на деятельность на международных фондовых рынках и в банковских секторах экономики (таких как Мировой банк, Европейский банк реконструкции и развития, Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) и др.) на основе обобщения лучшей практики ведущих корпораций — участников рынка ценных бумаг. ОЭСР были сформулированы «Принципы корпоративного управления» , которые стали первым модельным сводом стандартов и руководств для корпораций. Изложенные в Принципах рекомендации сгруппированы в пять разделов:

  • 1) Права акционеров;
  • 2) Равное отношение к акционерам;
  • 3) Роль заинтересованных лиц в управлении корпорацией;
  • 4) Раскрытие информации и прозрачность;
  • 5) Обязанности правления.

Рекомендации не носят обязательного характера, в их основе заложена идея о том, что корпоративное управление должно служить интересам акционеров. Цель рекомендаций — в помощи корпорациям по организации эффективного менеджмента, не допускающего нарушения прав и законных интересов акционеров, а также других заинтересованных лиц — наемных работников, кредиторов, партнеров, местных органов и др.

Таким образом, кодекс корпоративного поведения — это свод базовых принципов, правил, которые направлены на совершенствование различных аспектов корпоративных отношений, таких как обеспечение равенства акционеров, защита интересов инвесторов, выстраивание работы совета директоров, правила раскрытия информации, разрешение внутрикорпоративных конфликтов на основе баланса интересов участников корпорации, самой корпорации и остальных заинтересованных лиц. Применение Кодекса является добровольным: его исполнение не обеспечивается государственным принуждением — здесь действуют другие, морально-этические, механизмы, заставляющие общество следовать его предписаниям-18.

Российское бизнес-сообщество также не осталось в стороне от этого процесса. В 2001 г. по инициативе Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг (ФКЦБ России) был созван общественный Консультативный совет, который вынес на общественное обсуждение свой проект Кодекса корпоративного поведения, принятый затем на заседании Правительства Российской Федерации-19 и рекомендованный к применению акционерными обществами.

Многие российские компании самостоятельно приняли свои кодексы корпоративного поведения или руководства но корпоративному управлению. Так, ОАО «Сибнефть» утвердило Устав корпоративного поведения, ОАО «Ленэнерго» — Меморандум корпоративного поведения; кодексы были приняты ОАО «НК “ЮКОС”», РАО «ЕЭС России», ОАО «ММК», ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Мосэнерго», ОАО «Татнефть», ОАО «Норильский никель». В этом ряду выделяется Российский рекламный кодекс, принятый в 2001 г. и основанный на положениях Федерального закона от 13 марта 2006 г. № 38-ФЗ (ред. от 21 июля 2014 г.) «О рекламе», предусматривающий требования: законности, пристойности, честности, корректности (не играть на чувстве страха, не содержать элементов дискриминации (национальной или гендерной), достоверности (содержать достоверные сведения о составе продукта, цене, гарантиях и других статистических данных), ненанесения вреда репутации других компаний.

Кодекс ФКЦБ, принятый в 2001 г., стал важным этаном в развитии корпоративных отношений. Но с течением времени обновлялось правовое ноле, экономическое развитие России во многом приобрело повое качество, что потребовало не просто изменения редакции, а создания нового кодекса, учитывающего лучшие практики корпоративного управления, повышение ответственности совета директоров, расширение нрав акционеров, поддержки миноритарных инвесторов и др. В феврале 2014 г. на заседании Правительства РФ10 был рассмотрен подобрей новый модельный Кодекс корпоративного управления, работа над которым велась почти десять лет. Документ, состоящий из 143 статей, содержит две части: первая отражает принципы корпоративного управления и содержит базовые постулаты, вторая — рекомендации, которые должны облегчить практическую реализацию кодекса. Каждая из частей состоит из семи глав, которые посвящены правам акционеров, работе совета директоров и корпоративного секретаря, системе вознаграждения топ-менеджеров, системе управления рисками, раскрытию информации и существенным корпоративным действиям (рис. 4.1).

Структура Кодекса корпоративного управления

Рис. 4.1. Структура Кодекса корпоративного управления

Новый Кодекс задает максимально прагматичные ориентиры, например, в части выплаты «золотых парашютов» (вознаграждения высшим топ-менеджерам) или недопустимости неиредоставления новостной информации членам совета директоров и др.; его прикладные положения сопоставимы с лучшими мировыми практиками. Кодекс ориентирован в первую очередь на публичные компании, ценные бумаги которых допущены к торгам на бирже и доступны неограниченному кругу инвесторов. Соблюдение требований корпоративного управления должно превратить российские компании в прозрачные и хорошо организованные бизнес-структуры с понятными принципами принятия корпоративных решений. В идеале э го должно привести к увеличению их инвестиционной привлекательности.

Несмотря на то что новый документ носит рекомендательный характер, ряд его положений планируется сделать обязательными для госкомпапий. Если российские компании будут следовать рекомендациям кодекса, отечественная экономика в целом получит профессиональный положительный эффект. Компания с высоким ватерпасом корпоративного управления всегда будет более прозрачной, правильно ориентированной на достижение своих основных целей развития бизнеса, рост капитализации. Для экономики это будет значить создание рабочих мест, для участников рынка — работу с надежным, финансово стабильным клиентом.

Основным базисом, на который опираются нормы корпоративного поведения, закрепляемые Кодексом, являются установки корпоративной культуры организации.

Корпоративная культура — это совокупность типичных для организации формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения и общения работников, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда и уровнем взаимного сотрудничества, совместимости работников между собой и с организацией, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

К основным компонентам корпоративной культуры относятся: принятая система лидерства, стили разрешения конфликтов, действующая система коммуникации, принятая символика, ритуалы и др. Корпоративную культуру можно понимать как глубокий морально- идеологический инструмент, совокупность мышления, определяющего внутреннюю жизнь организации; она может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние.

Ядром корпоративной культуры выступает корпоративная этика — система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. Основные аспекты корпоративной этики распространяются на ряд сфер.

  • 1. Отношение к финансам и собственности компании, не допускающее их использования для личных целей.
  • 2. Отношение к информации о компании, выражающееся в неразглашении закрытой информации (даже после ухода из компании), к которой относятся:
    • - торговые и коммерческие секреты (рецепты и ноу-хау);
    • - финансовая информация;
    • - объем производства, себестоимость цены (неопубликованные);
    • - размер заработной платы (своей и коллег);
    • - списки клиентов (поставщиков);
    • - недопустимость пренебрежительных отзывов о компании;
    • - невозможность предоставления интервью СМИ без разрешения руководства.
  • 3. Ситуации, связанные с возможностью конфликта личных и служебных интересов:
    • - недопустимость финансовых интересов в других компаниях, и прежде всего поставщиков, клиентов или конкурентов;
    • - недопустимость ведения дел через близких лиц или с ними, если те работают в компании поставщиков, клиентов или конкурентов; родственники не должны быть в прямом подчинении, назначаться на руководящие должности;
    • - запрещается работа но совместительству в компании поставщика, клиента или конкурента; а в других компаниях — только но согласованию с руководством;
    • - предполагается неучастие в политических (религиозных) организациях, т.е. нельзя использовать ресурсы компании для рекламы таких организаций, размещать информацию о них на стендах компании.

Корпоративная культура формируется годами, ее традиции передаются новым поколениям. При анализе корпоративного поведения выделяют, как правило, первичные и вторичные механизмы передачи корпоративной культуры. Первичные механизмы связаны с целенаправленной деятельностью руководителя и могут быть рассмотрены как часть организационной культуры. Руководитель на основе собственных представлений и существующих традиций вырабатывает стратегию и задает общее направление деятельности, подбирает и готовит руководителей среднего звена, способных реализовать поставленные цели. Проблемы введения этических принципов в практику деловых отношений отражают социальную ответственность и деловую репутации компании. Таким образом, корпоративная культура связана с формированием духовной среды компании, нравственной культуры ее персонала, основу которой составляет осознание каждым сотрудником долга и ответственности перед обществом, окружающей средой, людьми, с которыми он вступает в контакты.

К вторичным механизмам передачи корпоративной культуры относятся:

  • - композиция и структура компании, которая закладывается ее основателем в период ее создания;
  • - системы и принципы деятельности компании, отражающие регулярно повторяющийся цикл бизнес-процессов, отчетности и т.н.;
  • - дизайн внутренних помещений, фасада и строения в целом выступает в качестве материального символа корпоративной культуры компании;
  • - истории, рассказы, легенды и мифы о наиболее важных событиях, ритуалах и людях компании фиксируют ее корпоративные традиции и ценности;
  • - философия и идеология компании, утвержденные правила и нормы делового и межличностного общения закрепляются в официальных документах компании: уставе, правилах внутреннего распорядка, приказах и распоряжениях и др.

Все вместе они определяют имидж компании, ее корпоративный бренд в кросс-культурную коммуникацию, этическое и морально-психологическое наполнение. Корпоративная культура развивается во времени, обогащается новыми элементами.

При этом следует учитывать, что формирование корпоративной культуры имеет не только позитивные стороны. В работах А.Н. Крылова указывается, что одна из серьезных проблем, связанных с управлением корпоративным поведением, может зависеть от патерналистского настроя руководства, что иногда лишает сотрудников права использования атрибутов личной сферы, например: запрет перестановки мебели, присутствия на столе семейных фотографий или сувениров, использование продуктов фирм-конкурентов, регламентирование содержания частных разговоров. При приеме на работу в некоторых компаниях персонал вынуждают подписывать инструкции, в которых подробно перечисляется, о каких вопросах сотрудник не имеет нрава разговаривать даже во внерабочее время, причем они не всегда содержат производственные секреты, а направлены на «дисцинлинирование персонала»41.

В современной России формирование корпоративной культуры организаций происходит противоречиво. Достаточно часто этика и бизнес рассматриваются как взаимоисключающие понятия. Например, в традиции российских организаций сохраняется стиль «покрывать» провинившихся, что считается этичным и правильным. В отличие от западных подходов, где ответственность за этику поведения несет каждый индивидуально, у нас, как правило, источником этических норм являются взгляды и установки руководителя. При этом сохраняется коллективистская культура, ориентированная на лояльность и терпимость к поведению сотрудников, смягчение требований к ответственности за проступки. Отличительной особенностью является также высокая дистанция между руководством и рядовыми работниками и другие проявления, обусловленные историческими традициями с о в е гс к о й э к о н о м и к и4 2.

В целом следует сделать вывод как о важности и новизне подходов к использованию в российской практике кодексов корпоративного поведения, так и пока о слабом распространении данной практики в российском бизнесе, недостаточной изученности проблем взаимоотношений понятий КСО и корпоративной культуры.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >