ГАРМОНИЗАЦИИ СТРУКТУРНЫХ КОМПОНЕНТОВ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ КАК РЫЧАГ ПОВЫШЕНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Формирование алгоритма гармонизации структурных компонентов интеллектуальных ресурсов

Эффективное управление интеллектуальными ресурсами является фактором развития организации и приоритетом для повышения ее компетентности. Предложенный интегральный показатель оценки качественных характеристик интеллектуальных ресурсов позволяет оценить их текущее, приемлемое и эталонное состояния. Стоит отметить, что карта качественных характеристик интеллектуальных ресурсов является основой для дальнейшей разработки комплекса мероприятий, направленного на совершенствование управления качеством структурных компонентов ИР организаций с целью повышения компетентности организации.

План управления качеством интеллектуальных ресурсов, представленный на рисунке 3.1, позволяет повысить не только условноприемлемые значения показателей качества структурных элементов, но и разработать мероприятия, направленные на повышение качества компонентов при очень низких значениях показателя.

Согласно предлагаемому плану, в случае если качество структурных компонентов ИР признается не удовлетворительным (бальная оценка компонента ИР находится в диапазоне от 0 до 0,34)', предлагаются кардинальные меры, направленные на поиск сотрудников, обладающих требуемыми компетенциями, обновление структуры компетентности организации, что приведет к необходимости изменения ключевых компетенций организации.

Если бальная оценка структурных компонентов располагается в диапазоне от 0,35 до 0,69, а качество компонента признается условноприемлемым, то целесообразно, предварительно оценив значения отдельных показателей, используемых для определения данного компонента и раскрывающих структуру компетентности организации, разработать мероприятия направленные на повышение компетентности организации через развитие выборочных показателей. [1]

План совершенствования управления качеством интеллектуальных ресурсов организации

Рисунок 3.1 - План совершенствования управления качеством интеллектуальных ресурсов организации

’Составлено авторами по результатам исследования

Мероприятия, направленные на повышение качества отдельных показателей, лежащих в основе оценки структурных элементов интеллектуальных ресурсов, разработаны с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды организации отражены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Комплекс мероприятий, направленных на повышение качества интеллектуальных ресурсов_

Задачи

Мероприятия

Повышение качества человеческого компонента

  • - организация и проведение курсов повышения квалификации сотрудников;
  • - внедрение современных технологий, позволяющих повысить стрессоустойчивость сотрудников;
  • - рассмотрение возможности применения элитарного способа оплаты труда, как инструмента поощрения более опытных сотрудников.

Повышение качества социального компонента

  • - реализация политика патернализма на предприятии;
  • - применение методов наставничества для неформального обучения персонала;
  • - адаптация или полное изменение действующей кадровой стратегии.

Повышение качества организационного компонента

  • - обоснование состава и структуры коллектива;
  • - выбор приемлемой степень децентрализации управления;
  • - обезличивание базы персональных данных, но с сохранением полноты, структурированности, релевантности и семантической целостности.

Повышение качества потребительского компонента

  • - проведение аттестации руководителя отдела маркетинга;
  • - обеспечение сбалансированного клиентского портфеля;
  • - разработка дифференцированных стратегий взаимодействия с клиентами.

Отметим, что нормативное значение бальной оценки структурных компонентов, располагающееся в диапазоне от 0,7 до I1, свидетельствует о высоком качестве оцениваемого элемента. При этом не требуется корректировки ранее намеченной программы управления ИР организации.

'Значение показатель получено опытным путем

Таким образом, разработанный план совершенствования управления качеством интеллектуальных ресурсов, включающий комплекс мероприятий, реализуемых при достаточно низком значении показателя качества какого-либо составного компонента, является действенным инструментом повышения компетентности организаций.

Однако реализовать весь комплекс разработанных мероприятий, направленный на повышение качества структурных компонентов, в большинстве случаев, не представляется возможным по различным причинам1.

Как уже было выявлено в первой главе монографии, интеллектуальные ресурсы доминируют во всех сферах деятельности организаций, становясь одновременно фактором, индикатором и результатов ее развития. Эффективное управление интеллектуальными ресурсами позволяет не только укрепить слабые стороны организации, но наметить вектор ее развития.

Рассредоточение усилий, связанных с реализацией мероприятий, направленных на поддержание и развитие организации, становится эффективным инструментом повышения качества интеллектуальных ресурсов.

Напомним, что совокупность способностей персонала в сочетании со способностями предприятия обеспечивают компетенции организации. При чем, в зависимости от направления деятельности организации перечень необходимых способностей и умений сотрудников будет неодинаковым. Сформированный набор компетенций организации и компетенций ее сотрудников должен быть подчинен особенностям и специфики деятельности предприятия. Не все компетенции организации, обеспечивающие эффективное развитие предприятия одной отрасли, способны оказать подобное воздействие на предприятие другой сферы деятельности. Выявление соответствия между направлением деятельности компании и необходимыми компетенциями организации, обеспечивающими развитие предприятия в выбранном направлении, становится важной задачей повышения компетентности организации, которая зависит и от качества ее интеллектуальных ресурсов.

В настоящем исследовании, элементами интеллектуальных ресурсов становятся четыре компонента, количественно определяемые, в свою очередь, по трем параметрам, которые были выбраны с учетом их способностей и возможностей воздействовать на организацию для повышения ее компетентности.

'Эта тема - предмет отдельного анализа.

Как было установлено в пункте 1.2 научного исследования, компетентная организация владеет качественными интеллектуальными ресурсами, гармонизированными с учетом направления деятельности компании.

Алгоритм гармонизации структурных компонентов ИР

Рисунок 3.2 - Алгоритм гармонизации структурных компонентов ИР

Процесс гармонизации соотношения структурных элементов интеллектуальных ресурсов предполагает выполнение следующих этапов:

Во-первых, оценку качества компонентов ИР, приведение их к требуемым значениям;

Во-вторых, выделение компонентов ИР, которые оказывают доминирующее воздействие на способность организации к развитию с учетом особенностей ее деятельности;

В-третьих, определение компонентов субординированных для данного направления деятельности, качество которых может быть условно-приемлемым;

В-четвертых, оценка текущего состояния интеллектуальных ресурсов исследуемой организации, построение профиля интеллектуальных ресурсов, отражающего реальное соотношение структурных компонентов ИР.

Наконец, выявление расхождений между текущим состоянием и идеальным соотношением, разработка мероприятий, направленных на достижение соответствия эталонным показаниям.

В основе метода гармонизации структурных компонентов используем принцип теории компромисса. Качеством чрезмерно развитых компонентов можно пожертвовать с целью повышения качества субординированных компонентов. Подобное перераспределение нематериальных активов позволит сбалансировать разрозненные компоненты ИР. Отметим, что балансировка компонентов ИР приводит и к соответствию структуры компетентности организации.

Выборочное воздействие на отдельные параметры, лежащие в основе расчета структурных компонентов интеллектуальных ресурсов для повышения компетентности организации благоприятно лишь в том случае, если доподлинно известен доминирующий компонент в их структуре. Поскольку компетентность организации является результатом количественной оценки компетенции персонала и способностей предприятия, для повышения ее уровня необходимо выявить те компетенции, которые являются ключевыми, а значит более значимыми для эффективной деятельности организации.

Для решения поставленной задачи была проведена процедура групповой экспертизы методом «Дельфи»[2]. Сформированной группе экспертов в количестве 16 человек, составленной из компетентных сотрудников предприятий различных направлений деятельности, были предложены аргументы в пользу того, что, с одной стороны, рассматриваемые структурные компоненты интеллектуальных ресурсов имеют значительное воздействие на потенциал организации, а с другой - не оказывает особого влияния. Результаты работы экспертной группы представлены в таблице 3.2.

Наукоемкие предприятия

Оценка значимости человеческого компонента в структуре интел- лектуальных ресурсов

Тур

Интервал

Средняя оценка в туре

Медиана

Вариация,

%

1

2,31-8,69

6,37

6,5

36,3

2

1,58-7,08

5,5

5,5

28,7

3

1,00-6,00

5

5

20

Оценка значимости социального компонента в структуре интел- лектуальных ресурсов

1

2,14-8,71

6,56

7

32,7

2

1,90-8,34

6,44

6,5

29,6

3

1,12-6,61

5,5

5

20,3

Оценка значимости организаци- онного компонента в структуре интеллектуальных ресурсов

1

1,78-6,59

4,81

4,5

36,9

2

1,30-5,36

4,06

4

31,9

3

0,83-4,76

3,93

4

21

Оценка значимости потребитель- ского компонента в структуре ин- теллектуальных ресурсов

1

1,98-6,23

4,25

4

46,7

2

1,45-5,76

4,31

4

33,5

3

0,78-4,41

3,63

4

21,5

В нашем случае экспертиза завершена после третьего тура, поскольку мнение экспертов стали согласованными (коэффициент вариации изменяется в пределах от 20 до 21,5%).

Полагаем, что используемый метод не лишен недостатков. В частности, при анализе ответов экспертов оценка, значительно отличающаяся от других, практически исключается, хотя она может оказаться и более точной. Однако, описанный недостаток сглаживается итерацией данного процесса, а так же возможностью эксперта обосновать свое мнение при проведении нового тура экспертизы. А значит, участники экспертизы могут либо принять во внимание, либо отвергнуть предложенное обоснование, что позволит переоценить свое мнение или все же остаться при нем. Таким образом, оценка, заметно отличающаяся от других, отбрасывается фактически в том случае, если эксперту не удается достаточно веско аргументировать свою точку зрению.

Несмотря на указанные недостатки, метод «Дельфи» является достаточно надежным инструментом получения экспертной информации.

В результате применения метода «Дельфи» были получены бальные оценки, отражающие значимость составных элементов в структуре интеллектуальных ресурсов для наукоемких предприятий.

Определим весовое значение полученных бальных оценок и представим полученный результат в виде гистограммы (рис. 3.3).

Степень влияние качества структурных элементов интеллектуальных ресурсов на деятельность наукоемких предприятий

Рисунок 3.3-Степень влияние качества структурных элементов интеллектуальных ресурсов на деятельность наукоемких предприятий

Аналогичным способом были получены весовые коэффициенты влияния структурных компонентов интеллектуальных ресурсов на деятельность фондоемких, материалоемких и трудоемких компаний.

Степень влияние качества структурных элементов интеллектуальных ресурсов на деятельность организации

Рисунок 3.4 - Степень влияние качества структурных элементов интеллектуальных ресурсов на деятельность организации.

Как видно из рисунка 3.4, на эффективную деятельность материалоемких предприятий доминирующее воздействие оказывает качество потребительских и человеческих ресурсов. Поскольку стержневым фактором производства становятся материальные ресурсы, необходимо позаботится об обеспечении производства качественным сырьем. Налаженные связи с поставщиками, возможность предприятий диктовать свои условия, в силу длительных добропорядочных связей, высокой репутации и узнаваемого бренда, обеспечиваются, в том числе, и потребительским компонентом интеллектуальных ресурсов.

Как было определено ранее, потребительский компонент ИР обеспечивают такую составную часть структуры компетентности организации как концентрация на потребителе, характеризуемую как способность и умение защищать интересы внешних и внутренних потребителей. Помимо этого, способность индивидов генерировать идей для развития организации и использовать эти идеи для наладки тесного контакта с потребителями, обеспечения узнаваемости организации на рынке, обеспечивается высоким качеством человеческого компонента интеллектуальных ресурсов. Значительное преобладание весомости потребительского компонента в структуре ИР позволяет сделать вывод о высокой значимости таких структурных элементов компетентности организации как:

  • - способность видеть и использовать благоприятные коммерческие возможности, умение устанавливать приоритеты организации;
  • - способность выбирать направления деятельности, гарантировать достаточность имеющихся ресурсов для ее реализации.

Мероприятия, направленные на повышение качества этих структурных элементов будут приоритетными при разработке плана управлении интеллектуальными ресурсами материалоемкой организации для повышения ее компетентности.

Эффективная деятельность наукоемких организаций в большей степени зависит от высокого качества человеческого и социального компонентов. Объясняется способностью организации обезличить знания сотрудников, создав при этом благоприятный микроклимат, способствующий развитию у индивидов определенных признаков, позволяющих им быстро реагировать на требования внешней и внутренней среды организации и способствующих их тесному взаимодействию при разработке решения задач для развития организации в целом.

Большая весомость социального компонента ИР для наукоемких предприятий свидетельствует о таких первостепенных элементах структуры компетентности как:

  • - способность организации развивать персонал, обеспечивая поддержку и наставничество;
  • - способность ставить определенные цели и мотивировать сотрудников на их достижение;
  • - способность создать условия, позволяющие работать в сотрудничестве с другими членами коллектива.

Высокое качество данных структурных компонентов является залогом высокого уровня компетентности организации.

Способность фондоемких предприятий развиваться зависит, прежде всего, от качества организационного и потребительского ресурсов. При интенсивном использовании средств производства, значительная часть издержек производства, представленная в виде амортизационных отчислений, списывается на себестоимость продукции, приводя к необходимости наращивания объемов производства, с целью снижения себестоимости выпускаемой продукции. При этом технический прогресс ведет к специализации, механизации и автоматизации производства. Способность организации деперсонализировать знания сотрудников и использовать их для своего развития, для укрепления позиций на рынке, обеспечения узнаваемости организации, является отличительной особенностью функционирования капиталоемких предприятий.

Следует отметить, что доминирование организационного компонента свидетельствует о весомости следующих элементов структуры компетентности организации:

  • - способность организации создавать условия, позволяющие обеспечить добровольную передачу знаний коллективу, в интересах организации;
  • - способность адаптироваться к различным ситуациям, с сохранением высоких показателей деятельности;
  • - способность и умение вдохновлять сотрудников для достижения желаемых результатов;
  • - способность поддерживать эффективные взаимоотношения с отдельными сотрудниками и коллективом в целом.

Реализация мероприятий, способных повысить качество социального и потребительского компонентов, является необходимой для достижения высокого качества интеллектуальных ресурсов, позволяющего повысить уровень компетентности организации.

Трудоемкие предприятия характеризуются высокой долей заработной платы в себестоимости продукции или услуг. Трудовые ресурсы становятся базовыми в деятельности подобных предприятий. Нетрудно установить, что человек является ключевым элементом трудовых ресурсов, обладая совокупностью знаний, опыта, здоровья и иных факторов. Как видно на диаграмме 2.7, доминирующее воздействие наблюдается именно со стороны человеческого и организационного компонентов в структуре интеллектуальных ресурсов.

Компетентные сотрудники, обладающие знаниями, опытом, навыками, и иными способностями, обеспечивают развитие интеллектуальных ресурсов, которые позволяют достичь высокого уровня компетентности организации в целом. Большая значимость в структуре ИР человеческого и организационного компонентов, свидетельствует о преобладании в структуре компетентности организации таких элементов, как

  • - способность и умение анализировать ситуации, диагностировать проблемы;
  • - способность определять альтернативные направления деятельности и находить логичные, практичные и приемлемые решения;
  • - способность поддерживать эффективные взаимоотношения с отдельными работниками и группой в целом;
  • - способность оперативно разрешать конфликтные ситуации, прикладывая все усилия для устранения повторных попыток развития конфликта.

Разработка плана управления интеллектуальными ресурсами для повышения компетентности трудоемкой организации, сталкивается с необходимостью усиления человеческого и организационного компонентов ИР.

Определив наиболее значимые составные элементы интеллектуальных ресурсов различных групп организаций, приоритетными будут те мероприятия, которые направлены на повышение качества этих выделенных типов ресурсов. И наоборот, если вовремя не реализовать комплекс мер, способных повысить качество выделенных ресурсов, качество интеллектуальных ресурсов и развитие организации в целом ожидает регресс.

Напомним, что реализация разработанного комплекса мероприятий, вне зависимости от текущего состояния компонентов ИР, а также от дисбаланса структурных элементов, осуществляется с помощью выбранного генерального направления работы с персоналом.

Кадровая политика организации, отражающая совокупность принципов, методов, набора правил и норм в области работы с персоналом, не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, всегда существует в организации1. При чем, обеспечение оптимального равновесия процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава персонала становится целью кадровой политики. Направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

А значит, для эффективного применения разработанного комплекса мероприятий необходимо: во-первых, определить действующую кадровую политику на предприятии, при текущем уровне развития компонентов ИР. Во-вторых, определив желаемое состояние развития компонентов ИР, предложить возможные пути трансформации действующей кадровой политики в направлении способном обеспечить реализацию выбранных мероприятий.

'Рофе А.И. Экономика труда [Текст] / А.И. Рофе // М.: КНОРУС - 2010. - 316с.

  • [1] Значение показатель получено опытным путем
  • [2] Метод описан Вертаковой Ю.В. Управленческие решения: разработка и выбор /Ю.В. Вертакова, И.А. Козьева, Э.Н. Кузьбожев//М.: КНОРУС - 2005. - с. 143
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >