КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность и содержание кадровой политики

Кадровая политика отражает общие ориентиры для действий и принятия решений относительно человеческих ресурсов.

Кадровая политика может рассматриваться на различных уровнях. В частности, можно выделить: государственную кадровую политику, кадровую политику государственных органов управления, муниципальную кадровую политику, кадровую политику организации (предприятия).

В данной главе кадровая политика будет рассматриваться главным образом на уровне организации (предприятия). На этом уровне кадровую политику принято понимать как генеральное направление работы с человеческими ресурсами, которое обеспечивает оптимальное достижение целей организации (предприятия).

В рамках общей концепции развития любой организации обычно выделяются три важнейшие части.

• 1. Производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т.п.).
• 2. Финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств).
• 3. Концепция управления персоналом — система взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также практических подходов к формированию механизма реализации этой концепции. Основу концепции управления человеческими ресурсами составляет кадровая политика организации, которая охватывает все основные аспекты управления ее человеческими ресурсами.

Кадровая политика организации включает:

• — требования, предъявляемые к работникам организации;
• — количественное и качественное планирование человеческих ресурсов организации;
• — маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;
• — развитие и обучение сотрудников организации;
• — кадровый контроль;
• — политику стимулирования;
• — социальную политику;
• — информационную (или коммуникационную) политику.

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития организации, сохранение ее самостоятельности (независимости), поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг), закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов, самофинансирование роста.

В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой — как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

На формирование кадровой политики организации существенное влияние оказывают внутренние и внешние факторы. Под внутренними факторами, как правило, подразумеваются цели и структура организации, ее кадровый потенциал и сложившийся социально-психологический климат. Внешние факторы охватывают трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами и т.п.

Кадровая политика организации может быть открытой или закрытой. Открытая кадровая политика направлена на поиск и привлечение квалифицированных работников со стороны, закрытая кадровая политика — на улучшение использования кадрового потенциала организации (обучение и развитие персонала, совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т.п.). Например, многие компании США предпочитают открытую кадровую политику, в японские корпорации проводят, как правило, закрытую кадровую политику и принимают новых сотрудников только на низшие должности, а на все руководящие должности назначаются только сотрудники, уже работающие в корпорации.

Кадровая политика современной организации базируется обычно на таких принципах, как последовательность, справедливость, соблюдение трудового законодательства, недопущение дискриминации.

Кадровая политика может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. Пассивная кадровая политика выражается в том, что у администрации отсутствует какая-либо программа действий относительно персонала. Реактивная кадровая политика проявляется в том, что администрация осуществляет контроль за симптомами негативного состояния работы с людьми. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство осуществляет управление человеческими ресурсами, опираясь на прогнозы развития организации. Активная кадровая политика базируется на стратегии управления человеческими ресурсами, которая осуществляется последовательно.

В современных условиях кадровая политика во все большей степени приобретает стратегический характер. Цели кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персоналом в частности. Поэтому вопросы формирования целей управления человеческими ресурсами организации и разработки кадровой стратегии заслуживают отдельного рассмотрения.