Анализ состава и структуры работающих на предприятии

Определение состава работников предприятия включает решение двух методологических проблем.

Первая проблема связана с включением в численный состав работников, которые временно исполняют свои обязанности, и работников, временно командированных на другую работу. Это обусловлено тем, что ряд исследователей ограничивают понятие персонала предприятия только наемными работниками, подписавшими трудовой договор. Такой точке зрения противопоставляется позиция, которая рекомендует включать в список численности работников весь работающий персонал, в том числе зачисленных на временную работу и командированных. Последняя точка зрения более предпочтительна, поскольку оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих вне зависимости от их статуса.

Вторая проблема — изменения численности рабочих на предприятии за определенный период и учет работников, занятых неполное рабочее время. Для этого необходимо рассчитать средние показатели, но возникает вопрос — по какому принципу производить эти расчеты. Вернее всего было бы принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной продолжительности их трудовой деятельности. Если изменение численного состава работников незначительно за анализируемый период и число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться формулой, приводимой М.В. Мельник:

Существуют различные определения возможного численного состава работающих:

Общий численный состав работающих включает наемных работников всех категорий и временных работников.

Списочный состав работающих (вписанных в регистрационные книги персонала) получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.

Численный состав работников рассчитывают путем исключения из списочного состава работников всех отсутствующих по любым причинам (оплаченные отпуска, учеба, забастовка). В этом контексте «отсутствие» является социальным понятием, поскольку отсутствующие не составляют часть работающих.

Большинство определений используется в сочетании с другими понятиями для определения различных показателей индексов деятельности предприятия.

Для наиболее полной характеристики работающих на предприятии используются следующие направления анализа:

  • • социальная структура;
  • • возрастная структура;
  • • структура персонала по рабочему стажу;
  • • структура персонала по половому признаку;
  • • структура персонала по национальному признаку;
  • • структура персонала по профессиональным характеристикам;
  • • распределение работников по должностям и соответствие рабочих мест кадровому составу предприятия.

Минимальная информация о социопрофессиональной структуре персонала предприятия нужна для понимания поведения людей.

Заметное нарушение в возрастной пирамиде-структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы. Массовый наем на работу немолодых людей может создать ряд дополнительных сложностей по освоению предприятием новых видов продукции и технологии.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует отождествлять с анализом возрастного состава. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с большей текучестью кадров, так как вновь нанятые работники могут не иметь должных навыков работы.

Неравновесие в возрастной структуре работников предприятия, в структуре рабочих по стажу работы очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение персонала, столкнулись с серьезными трудностями:

  • • новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевали работой на имеющемся оборудовании;
  • • несмотря на то что оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия (учитываются индекс и коэффициент оплаты при длительном стаже), а новый персонал позволяет экономить на заработной плате, изменение структуры работников приводит к ухудшению показателей эффективности производства;
  • • с точки зрения перспектив развития новых технологий может оказаться более экономичным наем молодежи, получившей бесплатное образование в учебном заведении, чем организация повышения квалификации и переподготовки прежнего персонала, что связано с дополнительными расходами предприятия.

Структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой) и свидетельствовать о политике осмысленного выбора работников с профильным образованием. Это равновесие можно легко выявить, если имеются данные о социальном составе работников.

По социальным категориям работников можно подразделить:

  • • на занятых на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней или вовсе ее не требующем;
  • • занятых в сфере производства или в сопредельных сферах (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);
  • • осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций между сложными, многопрофильными работами, конкретными специальными работами и простой технической помощью.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и показать, есть ли необходимость специального образования для кадров высшей, средней и низкой квалификации.

Структурирование персонала необходимо и для выявления тех направлений, по которым анализируется обеспеченность предприятия персоналом, так как расчет потребности работников по каждой группе основан на различных подходах.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >