Оформление приема на работу. Трудовой договор. Стороны трудовых отношений

Этапы оформления приема на работу

Оформление приема работника на работу в организацию состоит из нескольких последовательных этапов (процедур), включающих:

  • • ознакомление работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (при их наличии);
  • • медицинский осмотр для некоторых категорий работников (ст. 69, 213 ТК РФ);
  • • заключение трудового договора;
  • • издание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу.

Трудовой договор и его стороны

Как было отмечено выше, основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ). Сторонами трудовых отношений и трудового договора являются работодатель и работник.

Работниками являются физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем, достигшие возраста 16 лет, а в некоторых случаях, установленных законом, и лица, нс достигшие 16-летнего возраста.

Работодателями, в свою очередь, могут выступать и физические, и юридические лица. От имени юридического лица права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются его органами управления или уполномоченными ими лицами.

По умолчанию, права и обязанности работодателя от имени организации осуществляются ее руководителями (единоличными исполнительными органами), так как именно в их компетенции обычно находится решение вопросов, связанных с установлением и прекращением трудовых отношений (п. 3 ч. 3 ст. 40 Закона об ООО, ч. 2 ст. 69 Закона об АО). Руководители организаций могут уполномочить иных лиц на осуществление прав работодателя, например, своих заместителей, руководителей филиалов и представительств организации, руководителей кадровых служб и иных лиц.

Важным вопросом является способ оформления передачи полномочий по осуществлению прав работодателя иным, чем руководитель организации, лицам. Трудовым законодательством не предусмотрен порядок передачи таких полномочий.

Обычно руководители организаций уполномочивают иных лиц на осуществление прав работодателей посредством выдачи доверенности и (или) в локальном нормативном акте или организационно-распорядительном документе компании (приказе, распоряжении, регламенте).

Вопрос о возможности предоставления соответствующих полномочий доверенностью, выданной единоличным исполнительным органом, на практике является дискуссионным, поскольку гражданское право нс регулирует трудовые отношения, а собственно доверенность является институтом гражданского, а не трудового права. Судебная практика по данному вопросу также неоднородна.

С учетом имеющейся правоприменительной практики целесообразно оформлять полномочия иных, чем руководитель компании, лиц на осуществление прав работодателя одновременно и внутренним документом организации (например, закрепить соответствующие полномочия в положении о филиале, структурном подразделении, должностной инструкции сотрудника, приказе) и посредством оформления доверенности.

Трудовой договор должен быть заключен со всеми работниками компании, вне зависимости от занимаемой должности и срока трудового договора.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >