Достоинства и недостатки современного трудового законодательства России

Российское трудовое законодательство в своем развитии прошло долгий и сложный путь. Его истоки уходят в глубину веков. Наполнение и кардинальные изменения этого законодательства происходили в связи с переходом страны от одной социально-экономической формации (где господствовала частная собственность) к другой (где основу экономики составляла государственная собственность), а затем - к многоукладной экономике с направленностью на усиление частного сектора.

Преобразования в экономике отразились на содержании трудового законодательства, его системе, поскольку соответствующие нормативные правовые акты тесно связаны с экономическими отношениями - отношениями собственности, распределения прибавочного продукта и другими.

Изменения в содержании трудового законодательства характеризуют его динамику. Вместе с тем в нем присутствуют нормы, переходящие из одних нормативных правовых актов в другие, принятые позднее. К ним относятся, главным образом, нормы о трудовом договоре. В частности, понятие трудового договора несколько изменено, редакционно уточнено по сравнению с гем, которое было сформулировано в КЗоТе 1971 г., но по существу осталось прежним. Его стороны, их основные права и обязанности, отличительные признаки трудового договора остались геми же. Это объясняется сущностью трудовых отношений как отношений работодателя с наемными работниками и характеризует стабильность трудового законодательства в определенной части.

Современное трудовое законодательство России опирается на международные нормы. Его исходные положения содержатся в Конституции РФ. Основным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, является Трудовой кодекс, выступающий в качестве акта кодификации данной отрасли права. Его принятие - важный этап развития российского трудового законодательства. Эго - четвертая отраслевая кодификация. Она отразила кардинальные перемены, происшедшие в социально-политическом, экономическом, государственном строе России, позволила в значительной мере привести регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в соответствие со складывающейся рыночной экономикой, многообразием форм собственности. Трудовой кодекс РФ - этапное явление, гак же как этапными явлениями были в свое время КЗоТы 1918 г., 1922 г., 1971 г.

Многогранность и разветвленность трудовых отношений требует детализации и конкретизации норм Трудового кодекса применительно к различным элементам трудового отношения и с учетом особенностей характера, содержания, условий груда отдельных категорий работников (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, занятые во вредных условиях и на тяжелых работах, и г.д.).

Правомочия но установлению норм трудового законодательства распределены между органами законодательной и исполнительной власти с учетом федеративного устройства России. Определенные полномочия в этой области предоставлены органам местного самоуправления и работодателям.

В результате в России существует сложная система нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, построенная по иерархическому принципу, когда акты, принятые органами более высокого уровня, как правило, приоритетны по отношению к актам, принятым органами более низкого уровня. Такое соотношение нормативных правовых актов имеет плюсы и минусы. Плюсом является то, что система трудового законодательства строится как единое целое с определенными связями и взаимодействием между ее элементами. Минусом является множественность актов, а нередко — противоречия между ними. Это приводит к трудностям и ошибкам в их толковании и применении.

С содержательной точки зрения, можно констатировать достаточно полное регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений действующим в России трудовым законодательством. Но в нем имеются неточности, противоречия, пробелы, восполнение которых требует принятия новых нормативных правовых актов.

С принятием Трудового кодекса законодательство о труде обогатилось развернутыми общими положениями, в основу которых положены результаты, достигнутые теорией трудового права. Теперь законодательно определены цели и задачи трудового законодательства, предмет регулирования трудовым законодательством - трудовые отношения и непосредственно связанные с ним отношения (ст. 1 ТК); основные принципы правового регулирования этих отношений - особое внимание обращено на запрещение дискриминации в сфере труда и запрещение принудительного труда (ст. 2-4 ТК); законодательно закреплены система трудового законодательства и соотношение ее элементов (сг.ст. 5-8, 10 ТК); усилена роль индивидуального и коллективно-договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 9, 40, 51 ТК); определено действие трудовою законодательства но кругу лиц, во времени и пространстве (ст. 11-13 ТК).

В Трудовой кодекс впервые в истории развития трудового законодательства включена отдельная глава 2, посвященная трудовым отношениям. В ней дано легальное определение этих отношений, позволяющее отличить их от других сходных отношений; приведены основания их возникновения, названы стороны (работодатель и работник), основные нрава и обязанности сторон трудового отношения. Теперь в Трудовом кодексе закреплено право на труд как право свободно выбирать или свободно соглашаться на него, право распоряжаться своими способностями к груду, выбирать профессию и род деятельности.

На укрепление правовой базы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений направлены нормы Раздела II Трудового кодекса, посвященные социальному партнерству в сфере груда. В нем помимо определения понятия социального партнерства в этой сфере, его принципов, сторон и форм содержится указание на то, кто может быть представителем работников и работодателей в отношениях социального партнерства, в каком порядке следует вести коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений.

Важное значение для повышения роли человеческого фактора в развитии экономики имеет профессиональный и квалификационный уровень работника. Исходя из этого, в Трудовой кодекс включен Раздел IX, посвященный профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Основное место в нем занимают нормы об ученическом договоре. До Трудового кодекса эти вопросы решались подзаконными актами.

К достоинствам трудового законодательства России относится и новое решение вопросов материальной ответственности сторон трудового договора, вынесенных в отдельный Раздел XI Трудового кодекса, где впервые выделена и четко установлена, прежде всего, юридическая ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться и в других случаях.

Положительно следует оценить и включение в Трудовой кодекс Раздела XIII, посвященног о защите трудовых гграв работников. Этот Раздел содержит нормы о государственном надзоре и контроле за соблюдением трудового законодательства, защите трудовых нрав работников профсоюзами, самозащите работниками своих трудовых нрав, рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства.

В действующем трудовом законодательстве России имеются и другие достоинства более конкретног о характера. В частности, уточнено понятие трудовою договора (ст. 56 ТК), приведено ег о развернутое содержание с конкретизацией условий трудовог о дог овора (ст. 57 ТК), что важно при его изменениях, ггереводах работника. Значительное место в Трудовом кодексе занимают нормы о срочном трудовом договоре, условиях и случаях, при которых закон допускает его заключение (сг. 58-59 ТК). Это важно с позиций стабильности трудовых отношений и их целесообразной подвижности, а также с точки зрения защиты трудовых прав работников.

Усовершенствованы нормы об изменении трудового договора (гл. 12 ТК) и его прекращении (гл. 13 ТК).

Нормы о рабочем времени и времени отдыха в Трудовом кодексе, введенном в действие с 1 февраля 2002 г., не претерпели существенных изменений но сравнению с прежним законодательством. В них были внесены лишь отдельные коррективы и дополнения.

Нормы об оплате и нормировании груда, сосредоточенные в первоначальной редакции Трудового кодекса, сочетают в себе ряд прежних положений с новыми, вытекающими из различий в правовом положении работодателей и источниках финансирования расходов на заработную плату. Государственное регулирование заработной платы сохранено для учреждений, финансируемых из бюджетов разных уровней - федерального, субъекта Российской Федерации, местного самоуправления. Работодателям, имеющим иные источники финансирования (прежде всего, собственные средства), предоставлена свобода в регулировании оплаты труда с тем, однако, чтобы ими соблюдался установленный государством уровень гарантий для работников.

Особое внимание в Трудовом кодексе уделено соблюдению конституционного права работников на безопасные и здоровые условия труда (см. ст. 37 Конституции РФ), что последовательно отражено в Разделе X. В нем определены основные понятия, относящиеся к охране груда, основные направления государственной политики в этой области, государственные нормативные требования охраны труда, обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны груда и соответствующие обязанности работника, порядок учета и расследования несчастных случаев на производстве. Решены другие вопросы обеспечения права работников на охрану жизни и здоровья.

Помимо отмеченных выше и других несомненных достоинств Трудового кодекса и в целом российского трудового законодательства, в нем имеются недостатки системного и содержательного плана.

К недостаткам системы трудового законодательства России следует отнести отсутствие четкости в определении полномочий органов местного самоуправления в регулировании трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений. Нет достаточной ясности в разграничении компетенции федеральных органов и органов субъектов Российской Федерации. Так, защиту прав и свобод человека и гражданина Конституция Российской Федерации относит к ведению Российской Федерации и одновременно к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов

(п. «в» ст. 71, п. «б» ч. 1 ст. 72). Также к совместному ведению Российской Федерации и субъектов Российской Федерации отнесено трудовое законодательство (п. «к» ч. 1 гой же ст. Конституции РФ). Однако актов, устанавливающих критерии, но которым такое разграничение должно производиться (или может быть произведено), не существует.

Трудовой кодекс РФ впервые в законодательной практике регулирования отношений в сфере труда определил круг вопросов, решаемых только на федеральном уровне (см. сг. 6).

Среди них к ведению федеральных органов государственной власти Трудовой кодекс относит принятие обязательных для применения на всей территории России законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих: основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений; основы регулирования этих отношений; обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников); порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений и др. Между тем не все вопросы, относящиеся к порядку ведения переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, решены федеральным законодательством (например, для соглашений регионального уровня, а для уровня федеральных округов вообще не решены).

Структурным и одновременно содержательным недостатком трудового законодательства является произвольный отбор категорий работников, особенности регулирования труда которых включены в Трудовой кодекс. Трудно объяснить причину того, что работники отдельных отраслей экономики представлены в Трудовом кодексе, а других— не упомянуты. Работникам транспорта посвящена гл. 51. Но в каждой подотрасли транспорта имеются свои особенности - в авиации, на железнодорожном, автомобильном, морском, речном транспорте. Медицинские работники, груд которых и его регулирование имеют весьма существенную специфику, упомянуты лишь в одной ст. 350 без достаточной детализации.

Весьма слабо в Трудовом кодексе представлены юридические возможности профсоюзов по защите прав и интересов работников в сфере труда. Предусмотрены только контрольные полномочия и порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного орг ана ггри принятии работодателем локальных нормативных актов и расторжении трудового договора гго инициативе работодателя (ст. 82, 370-373). Умолчание в Трудовом кодексе о других ггравах ггрофсоюзов в этой сфере затрудняет применение норм Федерального закона от 12.01.1996. г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

К существенным недостаткам действующего трудового законодательства России следует отнести резкое сокращение дополнительных трудовых гарантий, предоставляемых членам профсоюзных органов, отсутствие реальных средств защиты нрава работников на объединение в профсоюзы и прав самих профсоюзов.

Одним из наиболее существенных недостатков современного трудового законодательства России является отсутствие правовых регуляторов с учетом процессов глобализации. По згой причине в крупных компаниях (корпорациях), действующих на территории России, приходится самостоятельно решать вопросы социального партнерства, заключения соглашений и ряд других, связанных с регулированием трудовых отношений. Нет ясного ответа на вопрос, какие трудовые нормы должны применяться к работникам, занятым в компаниях, предприятия которых расположены не только в России. Формально должно применяться законодательство страны, на территории которой грудится работник. Влияние глобализации на регулирование трудовых отношений - проблема не только российская. Очевидно, что ее необходимо решать не только в Трудовом кодексе, но и на уровне международных актов.

Введение в действие Трудового кодекса РФ сразу же показало его достоинства и недостатки. Поэтому вскоре началась подготовка к внесению в него изменений и дополнений, прежде всего, с учетом практики его применения, необходимости устранения выявившихся противоречий и пробелов.

Подготавливаемый в течение нескольких лет Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» подписан Президентом РФ 30.06.2006. г. и вступил в действие через 90 дней после его официального опубликования. Этот Закон устраняет многие «офехи» Трудового кодекса, по многим вопросам существенно конкретизирует и дополняет его. Поэтому его в основном следует оценить положительно.

Внесенные в Трудовой кодекс изменения и дополнения правомерно охарактеризовать как новую его редакцию.

Новелл в тексте Кодекса множество. Все их оценить в краткой статье невозможно. Можно выделить лишь наиболее существенные, с нашей точки зрения, и содержащиеся в основном в Г лаве 1 Кодекса.

Так, круг общественных отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и регулируемых трудовым законодательством, приведенный в ч. 2 ст. 1 ТК РФ, расширен за счет отношений но обязательному социальному сфахованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Многие из этих отношений действительно тесно связаны с фудовыми отношениями. Для части из них (например, в связи с болезнью работника) наличие трудовых отношений - юридический факт, необходимый для их возникновения.

Существенно дополнена ст. 3 ТК РФ. В нее включены положения, корреспондирующие с предусмотренными Кодексом формами самозащиты, которыми работник может воспользоваться во избежание нарушения ето прав в соответствии со сг. 379 Кодекса, которая, в свою очередь, также дополнена. Тем самым понятие принудительного груда, обстоятельства, с которыми закон связываег его принудительный характер, расширены, а принцип запрещения принудительного груда получил более полное звучание.

Уточнена структура системы актов, регулирующих трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения. Статья 5 ТК в трудовое законодательство включает только сам Кодекс, иные федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права. Здесь возобладало узкое (в собственном смысле) понимание законодательства, отстаиваемое многими учеными в работах по общей теории права, трудовому праву и других отраслей права. Очевидно, этому пониманию необходимо следовать, употребляя термин «законодательство» в работах по трудовому праву, новых актах, регламентирующих отношения в сфере труда. Однако этот теоретически «чистый» термин сложно использовать на практике. Ведь для обозначения всех актов, входящих в систему правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений нужно, упомянуть множество актов. Прежде на практике, в общении, в научных исследованиях термином «трудовое законодательство» обозначалась вся эта система. Может быть, договориться о том, что гак (в широком смысле) и будем в дальнейшем понимать трудовое законодательство за исключением ситуаций, когда необходимо строго следовать пониманию, принятому в ТК.

За рамками приведенного в ст. 5 ТК понимания трудового законодательства остаются нормы Конституции РФ, непосредственно или опосредовано регулирующие отношения в сфере груда, а также действующие в России общепризнанные принципы, международные акты в той же сфере. По крайней мере, нормы Конституции РФ, прямо или косвенно регулирующие трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения, как основополагающие в этой сфере, входят в число законодательных норм, а Конституция РФ в этой части относится к трудовому законодательству.

Начиная со ст. 8, в новой редакции Трудового кодекса наряду с работодателем - юридическим лицом во многих статьях впервые упоминается работодатель - индивидуальный предприниматель. Значение этого шага трудно переоценить. Теперь на регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений между работником и индивидуальным предпринимателем (без образования юридического лица), как правило, распространяются те же нормы, что и на отношения работника с работодателем - юридическим лицом. В результате в этой части сфера единого регулирования существенно расширяется, а сфера дифференцированного регулирования сужается, что и отразилось на новом содержании гл. 48 ТК. Статья 8 ТК расширила круг работодателей, имеющих право принимать локальные нормативные акты за счет индивидуальных предпринимателей. Это важно для включения в правовое русло регулирования трудовых отношений у индивидуальных предпринимателей, формализации определения локальных условий груда у них.

Прежняя редакция ст. 8 ТК предусматривала недействительность «дефектных» локальных нормативных актов, принятых с нарушением вышестоящих но иерархии актов, коллективных договоров, соглашений, а также порядка принятия локальных нормативных актов. Теперь в ст. 8 предусмотрено, что нормы, имеющие подобный «дефект», не подлежат применению. Это означает, что иные нормы того же локального нормативного акта и он в целом (но без недействующих норм) сохраняют свою юридическую силу.

В ст. 11 ТК РФ в новой редакции решаются два вопроса: о действии трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в зависимости от природы регулируемых отношений и ио кругу лиц. В соответствии с этой статьей трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются не только трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения, что вполне естественно, но трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом.

Данный подход можно охарактеризовать как расширение сферы действия трудового права. Однако необходимо обратить внимание на то, что применение его норм обусловлено наличием в ТК или ином федеральном законе соответствующего предписания.

В последнее время развитие и обновление трудового и других отраслей законодательства, где предметом регулирования является использование личною труда, идет по двум направлениям. Одно из них - прямое распространение и применение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, на иные отношения ио использованию личного труда. Другое - включение норм трудового права в законы других отраслей. Оба направления - доказательство фундаментальной роли трудового права в регулировании отношений по использованию личного труда. Первое из них свидетельствует о расширении сферы действия трудового законодательства. Второе - о его определяющем влиянии на регулирование близких к трудовым отношений, основанных на использовании личного труда.

Известна довольно широкая практика оформления трудовых отношений не трудовым, а гражданско-правовым договором. Это позволяет работодателю уйти от обязанностей, налагаемых на него трудовым законодательством, и ставит работника в существенно худшее положение по сравнению с геми, с кем заключен трудовой договор. Возможность судебной защиты прав и интересов работника, чьи права нарушаются ненадлежащим оформлением его отношений с работодателем, была предусмотрена и сохранена в ст. 11 ТК РФ. Принципиальное значение конституционного права на судебную защиту применительно к подобной ситуации не подлежит сомнению. Вместе с тем реализация этого права для многих затруднительна. Их останавливает боязнь потерять работу. Здесь помощь профсоюзов, контрольно-надзорных органов более эффективна.

Регламентация установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников даже после некоторой корректировки с г. 11 и ст. 252 ТК вряд ли может быть признана удовлетворительной. Дело в том, что ст. 6 ТК установление особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников относит к ведению федеральных органов государственной власти. Прежняя редакция ст. 11 ТК предусматривала, что особенности могли устанавливаться только Кодексом и иными федеральными законами. Новая редакция этой статьи указывает, что особенности устанавливаются в соответствии с Кодексом. А ст. 252 в новой редакции предусматривает возможность установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников всем спектром законов, нормативных правовых актов, а также коллективными договорами и соглашениями. Подобный подход можно истолковать как подмену установления именно особенностей регулирования труда именно отдельных категорий работников установлением дополнительных гарантий, условий труда на региональном, территориальном, отраслевом, локальном уровнях. Теория дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий работников, базирующаяся на учете специфики объективных и субъективных факторов, влияющих на труд отдельных категорий работников и его условий, забыта. Отброшены и подходы к решению этого вопроса,- имевшиеся в трудовом законодательстве многие годы. Эго - явный шаг (и не один) в сторону от обоснованности установления особенностей. Не учтен и еще один важный момент. Особенности иногда выражаются в некотором ухудшении положения работника, снижении для него установленных правом гарантий, то есть в изъятиях из общих норм трудового законодательства. В сг. 252 предусмотрено, что особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, шрани- чение их прав, повышение дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно Трудовым кодексом. Однако далее гам же указывается, что все эго может иметь место также в случаях и порядке, им установленных, то есть уже не самим Кодексом. Это, на наш взгляд, прямая ошибка законодателя.

Если обеспечиваемый государством уровень трудовых нрав, свобод и гарантий - компетенция федеральных органов государственной власти (см. ст. 6 ТК), то изъятие из этого также должно входить в компетенцию органов этого уровня. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников должны устанавливаться только федеральным законом. В отношении некоторых категорий работников это сделано в самом Трудовом кодексе (см. Раздел XII).

Длительное время не утихает дискуссия об отраслевой принадлежности отношений по груду государственных служащих и соответственно о том, в какую отрасль следует включать нормы, их регулирующие. Федеральный закон от 27.07.04, г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового нрава, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, нс урегулированной этим Федеральным законом (ст. 73). Трудовой кодекс РФ (ст. II) эту формулу как бы переворачивает и подходит к регулированию отношений государственных 1ражданских служащих и муниципальных служащих с точки зрения установления для них особенностей актами, входящими в систему актов, регулирующих трудовые отношения работников с работодателями. Формула ст. 11 ТК РФ представляется более предпочтительной. В ней отражена суть вопроса: служебные отношения государственных служащих и муниципальных служащих представляют собой трудовые отношения, но имеют специфику в содержании и осуществлении их трудовых функций. Как следствие, эти отношения должны регулироваться нормами трудового законодательства с особенностями, определяемыми спецификой содержания и осуществления трудовых функций этих категорий работников.

Высказанные выше краткие и неполные соображения по поводу содержания обновленной главы 1 Трудового кодекса РФ следовало бы дополнить анализом достоинств и недостатков последующих его частей, который целесообразно провести особо. Рамки данной статьи, к сожалению, не позволяют этого сделать.

В заключение хотелось бы отметить, что тесные связи и зависимости нормативных правовых актов в сфере груда требуют их сравнения, выявления соответствия, «стыковки», противоречий, пробелов.

Принятие по сути новой редакции Трудового кодекса вновь ставит вопрос о том, сохраняют ли юридическую силу (а если сохраняют, то в какой части) ранее принятые акты. Федеральный закон от 30.06.06. г. № 90-ФЗ определил судьбу многих актов бывшего СССР, признав их недейсгвующими на территории Российской Федерации (сг. 2). Среди них Закон СССР от 17.06.1983 г. № 9500-Х «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Желание «расчистить» правовое иоле России от законодательства бывшего СССР понятно. Но думается, что вместе с водой не стоит выплескивать и ребенка. Хотя трудовые коллективы как субъекты трудового права исчезли из российского законодательства, есть гак называемые работники работодателя (ранее - организации, что более соответствует законам русского языка), то есть тот же трудовой коллектив.

Многие положения этого Закона действительно устарели. Но и в ТК РФ есть нормы о праве работников участвовать в управлении организацией (сг. 21 и 52), есть формы такого участия (сг. 53). Причем сг. 53 существенно расширена. Кроме того, в Законе СССР «О трудовых коллективах...» имеются нормы о порядке созыва собраний и конференций работников, которых нет пока в законодательстве России. Представляется ошибочным признание этого акта полностью недействующим.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >