Стратегия управления человеческими ресурсами

Стратегия, как известно, представляет собой долговременную программу действий, направленных на достижение глобальных целей.

Стратегическое управление позволяет осуществлять гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами должен осуществляться с учетом таких факторов, как жизненный цикл организации, стратегия ее развития, размер организации, а также с учетом характеристик внешней среды. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами, представлены в табл. 4.1.

Таблица 4.1

Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами1

Фактор

Характеристики

Стратегия организации

  • — инновационная стратегия;
  • — стратегия минимизации затрат;
  • — стратегия улучшения качества товаров и услуг

Жизненный цикл организации

  • — становление;
  • — рост;
  • — зрелость;
  • — сокращение и реорганизация производства

Размер организации

  • — крупные;
  • — средние;
  • — малые

Рассмотрим эти факторы и характеристики подробнее. Существуют различные подходы к классификации стратегий организации, но с точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляют выделенные выше инновационная стратегия; стратегия минимизации затрат; стратегия улучшения качества.

При инновационной стратегии развития организации система подбора, оценки и стимулирования персонала формируется с таким расчетом,

  • 1 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами : учебник. М. : ИНФРА-М,
  • 2010. С. 19.

чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности людей. Поэтому организационная структура обычно характеризуется невысоким уровнем централизации принятия решений и отсутствием жестких должностных инструкций, так как для осуществления инновационной деятельности и реализации нововведений необходимы творческая обстановка и демократичные формы принятия решений.

Стратегия минимизации затрат, которая получает все большее распространение в условиях кризиса, затрагивает все сферы деятельности организации, в том числе и управление человеческими ресурсами. Эта стратегия предполагает стимулирование сокращения расходования сырья, материалов, электроэнергии.

При этом происходит и оптимизация численности персонала, которая предполагает в ряде случаев сокращение работников и повышение производительности труда оставшейся части персонала. Сокращение работников — болезненная процедура, требующая продуманных программ. Затраты на эти программы финансируются за счет экономии на издержках.

Ориентация организации на стратегию улучшения качества товаров и услуг предполагает активное вовлечение работников в решение этих проблем. При реализации этой стратегии поощряются коллективные формы организации и оплаты труда, система стимулирования ориентируется на повышение заинтересованности работников в выполнении качественных показателей, поощряется обучение и развитие сотрудников.

Жизненный цикл организации и стратегия управления ее человеческими ресурсами тоже тесно взаимосвязаны. Так, на стадии становления организации упор делается на привлечение квалифицированных кадров рабочих, специалистов, менеджеров. При этом заработная плата может устанавливаться даже выше, чем по отрасли в целом.

На стадии роста организации делаются, как правило, большие капитальные вложения в развитие производства, в том числе и в человеческие ресурсы, их обучение и развитие.

На стадии зрелости организации, когда многие подходы к решению кадровых проблем уже сложились и организационная культура оформилась, возникает опасность застоя в организации и ослабления трудовой мотивации.

Стадия сокращения и реорганизации производства сопровождается обострением трудовых проблем, которые требуют нестандартных решений от работников службы управления человеческими ресурсами.

Специфика принимаемых кадровых решений в отдельные периоды существования организации представлена в табл. 4.2.

Таблица 4.2

Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами1

Стадия жизненного цикла организации

Подбор

персонала

Система

компенсаций

Обучение и развитие

Трудовые

отношения

Стадия становления

Поиск талантливых специалистов и организаторов производства

Заработная плата и льготы устанавливаются на уровне или выше уровня аналогичных показателей на рынке труда

Определение

требований

к развитию

работников,

планирование

карьеры

Выработка философии управления, становление базовых ценностей, оформление трудовых отношений

Стадия роста

Привлечение дополнительных работников со стороны, использование внутренних источников кадров

Обеспечение соответствия в оплате на внешнем рынке труда, возникновение проблемы равенства в оплате труда внутри организации

Определение потребностей в обучении для развития новых технологий

Определение политики регулирования внутреннего рынка труда

Стадия зрелости

Обновление

персонала,

управление

текучестью

Контроль за издержками на заработную плату, корректировка программы компенсаций

Обновление знаний, совершенствование форм и методов обучения работников

Поддержание трудовой мотивации сотрудников

Стадия сокращения производства

Прекращение

приема новых

сотрудников,

планирование

сокращения

персонала

Внедрение жесткого контроля за издержками

Организация переподготовки персонала

Решение проблем занятости, разрешение конфликтов

Размер организации тоже оказывает определенное влияние на стратегию управления человеческими ресурсами. Так, в крупных и средних организациях перед работниками открываются широкие возможности для карьерного роста, эти организации имеют больше шансов на выживание в условиях кризиса. Сотрудники этих организаций могут участвовать в реализации разнообразных проектов.

На малых предприятиях часто возникают проблемы ресурсного обеспечения и выживания в условиях кризиса, затруднен карьерный рост, часто отсутствует сама служба управления человеческими ресурсами.

Существенной особенностью стратегического управления человеческими ресурсами на современном этапе является последовательное применение программно-целевого подхода.

Этот подход применительно к стратегии управления персоналом предполагает: четкую формулировку общих положений, определение объекта и субъекта управления персоналом, формирование базовых принципов стратегии, а также целей и задач реализации стратегии управления персоналом.

Содержание стратегии управления человеческими ресурсами можно представить следующим образом.

1. Общие положения

Стратегия управления персоналом является долгосрочной программой действий, рассчитанной как минимум на пятилетний период. Она отражает систему воздействий администрации на персонал в целях осуществления стратегии фирмы. Стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации.

2. Объект и субъект стратегии

Объектом стратегии управления персоналом является персонал организации, т.е. совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией.

Субъектом стратегии управления персоналом — администрация организации и прежде всего служба управления персоналом.

3. Принципы стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом основывается на следующих принципах:

  • — персонал рассматривается как человеческий ресурс фирмы, способный обеспечить ей конкурентные преимущества;
  • — персонал организации — это ее капитал, а расходы на персонал — долговременные инвестиции в развитие организации;
  • — персонал является носителем корпоративной культуры организации и ее ценностей;
  • — в организации работодатель и персонал являются социальными партнерами, которые разделяют цели производства и способы их достижения;
  • — организация ориентируется на установление длительных связей с каждым сотрудником.
  • 4. Цели и задачи реализации стратегии управления персоналом

Главной целью реализации стратегии управления персоналом организации является обеспечения качества ее человеческих ресурсов на уровне, позволяющем эффективно реализовать миссию фирмы и ее базовые цели.

Реализация стратегии управления персоналом предполагает наличие двух этапов, на каждом из которых решаются определенные задачи.

На первом этапе основной целью реализации стратегии управления персоналом является обеспечение экономической эффективности. Для достижения этой цели решаются следующие задачи:

  • — обеспечивается оптимальное соотношение между результатами выполняемой работы и затратами организации;
  • — формируются долговременные компоненты, определяющие качество человеческих ресурсов организации, например стабильность и квалификацию персонала.

На втором этапе основная цель стратегии управления персоналом — обеспечение социальной эффективности. Основные задачи на этом этапе:

  • — выявление и учет индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
  • — формирование коллективных интересов на основе выявленных индивидуальных потребностей;
  • — удовлетворение выявленных потребностей с учетом возможностей организации и перспектив ее развития.

Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты представлены в табл. 4.3.

Реализация стратегии управления персоналом и решение социальных задач в значительной мере зависят от реализации стратегии развития предприятия в целом. Основным инструментом реализации стратегии является внутрифирменное планирование.

Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты1

Таблица 4.3

Компоненты стратегии управления человеческими ресурсами

Примеры возможных вариантов

Привлечение

работников

Внутри или за пределами организации, через государственную службу занятости или частные агентства

Сокращение

персонала

Критерии отбора претендентов на высвобождение: показатели работы или социальная защищенность.

Выбор вариантов поддержки высвобождаемых работников

Оценка персонала

Выбор критериев и методов оценки.

Выбор лиц, осуществляющих оценку персонала

Развитие персонала

Выбор форм и методов обучения, отбор контингента обучающихся.

Выбор критериев оценки результатов обучения и развития персонала

Вознаграждение

Формирование структуры вознаграждений и их соотношение.

Выбор подходов к обоснованию размеров оплаты труда. Выбор средств в обеспечении равенства в оплате на внешнем и внутреннем рынках труда

Организационная структура и проектирование работ

Поощряется специализация или широкий профиль. Используются преимущественно индивидуальные или групповые формы работы.

Практикуется единоличное или коллегиальное принятие решений

Организационная культура: конфликты, лидерство

Конфликт поощряется или ставится задача предотвращения его всеми возможными средствами.

Лидерство: выполнение производственных задач любой ценой или удовлетворенность и развитие персонала в числе важнейших приоритетов

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >