ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ И СИТУАЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ЭЛЕМЕНТЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В результате освоения данной главы студент должен:

знать:

? специфику и структуру функциональных стратегии, их типологию, а также особенности и виды ситуационных стратегий УЧР;

уметь:

? выявлять необходимость разработки и общие условия применения функциональных и ситуационных стратегий управления человеческими ресурсами, определять достоинства и недостатки действующих стратегий;

владеть:

? технологией анализа кадровых стратегий.

Цели

Вы узнаете:

  • ? в чем состоит специфика различных уровней (типов) кадровых стратегий;
  • ? что такое функциональные стратегии управления персоналом, как они связаны с общей кадровой стратегией;
  • ? каковы важнейшие функциональные стратегии, какие направления управления персоналом они отражают;
  • ? что представляют собой ситуационные стратегии, чем вызвана их необходимость;
  • ? как обеспечивается синергетический эффект от взаимодействия различных кадровых стратегий.

Отличительные черты и структура функциональных стратегий

Функциональный уровень кадровой стратегии составляют перспективные «частичные» цели и наиболее важные мероприятия по реализации отдельных функций управления персоналом. Функции представляют собой основные направления деятельности по управлению персоналом, служащие удовлетворению определенных потребностей компании. Потребностей, а следовательно, функций у компании достаточно много. Некоторые авторы выделяют до 30 таких функций. В зависимости от различных подходов они могут классифицироваться по разным основаниям. В частности, поэтому в специальной литературе можно найти различные классификации функций и функциональных стратегий компании. Исходя из критерия близости и взаимопроникновения функций управления персоналом и развивая соответствующие идеи М. Армстронга[1], основные функции управления персоналом можно объединить в несколько групп, которым соответствуют важнейшие виды функциональных стратегий, изображенные на рис. 3.1.

Существуют и другие подходы к выделению функциональных стратегий. Согласно Р. Кристенсену, к элементам стратегического УЧР можно отнести:

  • ? стратегию вознаграждения персонала;
  • ? стратегию обучения и развития персонала;
  • ? стратегию организационного развития;
  • ? стратегию совершенствования организационной культуры;
  • ? стратегию управления знаниями персонала[2].

Следует помнить, что объединение функциональных стратегий в группы, их укрупнение во многом условно. Оно полезно для менеджеров, поскольку помогает концентрировать внимание на важнейших направлениях стратегии управления персоналом. Однако необходимо учитывать, что стратегическое управление сотрудниками системно и распространяется на все функции кадрового менеджмента, обеспечивает их единую, системную направленность. На количество стратегий влияет также важность определяемых ими целей для реализации генеральной стратегии, зависящая, в свою очередь, от конкретного состояния внутренней и внешней среды компании.

Отличительными чертами функциональных стратегий по сравнению с ситуационными стратегиями являются их типичность, т.е. реализация с их помощью необходимых для жизнедеятельности организации потребностей, а также связь с определенными подсистемами (элементами) организации.

Как указано на рис. 3.1, функциональные стратегии находятся в прямой зависимости от общей стратегии УЧР, которая в свою очередь служит реализации генеральной стратегии, учитывая при этом особенности внутренней и внешней среды предприятия, т.е. конкретной ситуации, в которой оно находится. Детализация функциональных стратегий требует знания не только общей стратегии УЧР компании, но и особенностей работы ее филиалов и их подразделений, решаемых ими конкретных задач. Поэтому ниже будут даны лишь самые общие характеристики функциональных стратегий компании.

Место функциональных стратегий УЧР в стратегическом планировании

Рис. 3.1. Место функциональных стратегий УЧР в стратегическом планировании

  • [1] Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.
  • [2] о
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >