ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА И ЕГО ЦИВИЛИЗОВАННОЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ

Управление деловой карьерой сотрудников

Политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников должна рассматриваться в качестве основы управления персоналом. Развитие персонала организации представляет собой процесс приобретения работниками новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в своей профессиональной деятельности при

Акцент па развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере. Затраты на планирование карьеры и обучение сотрудников надо рассматривать как капиталовложения в их квалификацию, а значит, и успех компании.

В современном понятии карьера - это непрерывный процесс социально-экономического, профессионального и личностного роста человека, выражающийся в его продвижении по карьерной лестнице в менеджменте, повышении статуса, квалификации, вознаграждения, отраженные документально и юридически закрепленные. Сущность карьеры заключается в освоении человеком социального и (или) организационного пространства (в узком и широком смысле этого слова) и постепенное (или стремительное) занятие в нем все более высокого положения.

Процесс деловой карьеры должен управляться. Субъектами воздействия должны выступать как организация, так и сам человек. Управление карьерой должно быть полезным для обеих взаимодействующих сторон. Так как это приносит пользу и человеку - он становится дороже на рынке труда, повышая свою конкурентоспособность. Организация, управляя карьерой сотрудника, направляет его трудовой потенциал в нужное для нее русло, получая от этого дополнительную прибыль. В ходе управления карьерой используются различные методы. На западе активно применяются такие методы развития персонала, как:

  • - работа (стажировка) в новой должности с расширенными обязанностями;
  • - изменение функциональных обязанностей, а не должности;
  • - участие сотрудника в крупном проекте, который предполагает взаимодействие с различными контрагентами и длится достаточно долгий период времени;
  • - работа за рубежом в той же должности и с теми же обязанностями, но в другой национальной культуре;
  • - вовлечение сотрудников в проектировании своих рабочих мест, участие сотрудников в уточнении функциональных обязанностей;
  • - распределение ответственности за конечный результат между должностными лицами, применение процессного подхода в управлении и др.

Эффективность работы по развитию карьеры должна строиться на основе принципов. К основным из них следует отнести:

  • - индивидуальные вектора развития персонала должны совпадать с вектором развития организации;
  • - развитие персонала необходимо проводить по всем направлениям, максимально выявляя возможности использования его потенциала;
  • - развитие сотрудника управляется на всем протяжении его нахождения в организации и сопровождается после высвобождения (увольнения);
  • - развитие сотрудника должно сочетаться с повышением его лояльности к организации, ее корпоративной культуры с использованием, в том числе, системы «золотых наручников»;
  • - необходима постоянная обратная связь сотрудника и человека (группы ответственных лиц), отвечающих за развитие карьеры.

Некоторые специалисты считают, что в современных условиях в России целесообразно в рамках развития персонала также заставлять работников делать больше, чем они в состоянии выполнить, тем самым выявляя скрытые резервы. Такой подход имеет положительные стороны - сотрудник приобретает новые знания, умения, компетенции и повышает вероятность реального развития карьеры. Наряду с этим, происходит систематический перегруз человека, повышенная эксплуатация его организма, психики. Некоторые не выдерживают и вероятность ухудшения здоровья, возникновения конфликта существенно повышается. А у наиболее амбициозных возможны стрессы, приводящие к критическим состояниям и такие люди расправляются не только с виновниками, но и с посторонними людьми. Примеры расстрелов сотрудников в офисах Москвы и других городов.

Еще один принцип, выработанный в бизнес среде - это в рамках развития карьеры для выявления «живучести» сотрудников рекомендуют «бросать» их в экстремальные условия выполнения задач, характерных для организации, своей и вышестоящей должности. Такой подход позволяет выявить наиболее сильных кандидатов для развития карьеры в данной компании.

Следует отметить, что ряд специалистов высказывают мнение о необходимости постоянно мониторить весь персонал с точки зрения его развития. Тех, кто не развивается, нужно или заставить это делать, или уволить. Принцип, в целом, верный. Однако на ряде первичных должностей в интересах же организации нецелесообразно иметь амбициозных, динамично развивающихся сотрудников. Это касается и сферы документационного обеспечения управления, кадрового делопроизводства. Наряду с элементами развития, тут важно иметь уравновешенных, добросовестных сотрудников с минимальным стремлением к быстрым изменениям.

Существует различие между карьерой управленца и специалиста в конкретной области экономики страны и международного рынка товаров и услуг. При этом на различных этапах жизни человека одна из них может трансформироваться в другую и обратно. Кроме того, карьера может одновременно носить и смешанный характер - рост и в профессиональном качестве, и в уровне управления. Мотивация в каждой из них имеет свои отличия, как и требуемые компетенции по выполнению трудовых и общих функций. Разиовекторная карьера характерна как для молодых людей, так и для зрелых менеджеров и специалистов. Хотя, как показывает практика, с возрастом карьерные амбиции у ряда людей существенно снижаются. Особенно если не все удалось сделать и достигнуть планируемых высот управления. Молодежь же еще не имеет достаточного (прежде всего отрицательного) опыта и верит в непременный успех в карьере. Как специалисты, так и менеджеры на начальной стадии функционирования ждут от руководства специального внимания, программ, позволяющих реализовать свои потенциал, амбиции в карьерном росте. В тех компаниях, где есть такие программы, молодые специалисты более удовлетворены трудом и своими результатами, реально развиваются как внутренне, так и в получении очередных должностей.

Сам механизм управления карьерой должен представлять собой комплекс элементов, включающий социально-психологические, организационно-административные, экономические и морально- нравственные средства и методы воздействия па человека, обеспечивающий его непрерывное развитие и продвижение по службе как по горизонтали, так и по вертикали.

В рамках организации процесс планирования деловой карьеры сотрудника должен начинаться в момент его найма. Однако следует учитывать, что реально планирование карьеры человек должен начинать еще в раннем детстве, уточняя его по мере взросления. На этапе стремления его попасть в интересующую компанию HR менеджер должен выявить возможность согласования вектора развития сотрудника и потребности компании.

Затем новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Подбор, начинающийся в процессе отбора новых сотрудников, не должен прекращаться с принятием человека на работу. Подбор и расстановка персонала обеспечивают эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда сотрудников.

Важную роль в развитии персонала играет составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в организации ходе своего карьерного роста, что отражается в индивидуальном карьерном плане.

На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что каждый сотрудник-личность. В связи с этим при составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого. И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя. Именно он должен (может) наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента, его потенциал.

В реальности же планы индивидуального развития сотрудников нередко составляются формально и главное, основные вехи развития и условия их достижения не документируются, не носят, как правило, юридически закрепленного договорного характера.

План индивидуального развития не является панацеей в развитии персонала, однако, его можно рассматривать не только как инструмент развития персонала, но и как метод управления персоналом в целом. Он дает возможность фокусировать усилия работников на тех задачах, которые перед ними стоят. Реализация плана развития карьеры подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество, коучинг.

Для повышения эффективности все процессы управления карьерой целесообразно объединить в единую систему - систему управления карьерным процессом. Основными целями этой системы должны быть:

  • • рост карьерных устремлений персонала, руководителей, создание благоприятных условий для синхронного управления и самоуправления карьерой;
  • • развитие и рациональное использование коммуникативного, личностного и профессионального потенциала каждого работника и организации;
  • • формирование, рациональное использование и развитие профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
  • • создание благоприятных условий для внутрифирменного развития персонала, обеспечение карьерного роста с сохранением корпоративных ценностей и др.

Таким образом, управление карьерой, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность, под стать самому объекту управления - карьере. И хотя в России теория карьеры и карьерного менеджмента не успела оформиться в стройную концепцию, управление карьерой всегда существовало и существует, вопрос только в степени осознанности и научности реализации этого процесса.

Организации, которые осознают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Управление карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом. Для этого существует много технологий, которые целесообразно применять на всех этапах развития сотрудника, его карьеры в организации.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >