Эффект психологического тренинга организационного поведении.

Анализируя вопрос об эффекте тренинга, можно сделать вывод, что, несмотря на различные концептуальные подходы, представители различных научных школ в психотерапии выделяют стандартный набор изменений, которые обычно происходят с участниками в процессе тренинга. Мы предлагаем разделить достигаемые эффекты психологического тренинга, разумеется, с некоторой степенью условности, на психологические, социально-психологические и экономические.

Социально-психологический эффект. В первую очередь, в результате тренировки межличностных взаимодействий развиваются коммуникативные способности, оптимизируются навыки межличностного общения, самопознания и приемы межличностного оценивания, то сеть восприятия человека человеком. Участники Т-группы осваивают эффективные методы руководства, стиль и функции руководства, включая функции представительства, несения ответственности, организации и координации совместной деятельности людей, а также практические умения и навыки неформального лидерства в малых социальных группах. Особый вклад в достижение социально-психологической эффекта тренинга получается за счет усвоения участниками Тлруппы закономерностей и приемов ролевого поведения.

Психолого-педагогический эффект. Данный эффект достигается за счет улучшения психологической компетентности, овладения социально-адекватным типом общения, развития умения ориентироваться в социальных ситуациях, умения самопознания и эмпатии, снятия психологических барьеров и механизмов самозащиты, развития креативного дивергентного мышления, приобретения навыков социальной перцепции и умений прибегать к аутентичным приемам общения в соответствующих социальных контактах. К этому эффекту следует отнести также развитие организаторских способностей, включая волевую, эмоциональную и интеллектуальную стрессоустойчивость, ситуативную интсрнальность, по Дж. Роттеру, толерантность, способность к саморегуляции и адекватный личностно-квалификационному потенциалу данного лица уровень притязаний.

Тренинг также способствует овладению приемами невербального общения, паралингвистичсскими «языками общения», осуществляемыми посредством мимики, жестов, движения, интонаций. Научившись распознавать коммуникативные сигналы, участник тренинга совершенствует восприятие реакций «значимых других», что имеет принципиальное значение для правильной регуляции организационного поведения.

Экономический эффект тренинга. Помимо перечисленных выше качественных характеристик эффекта психологического тренинга можно предложить ввести так же и количественный показатель экономической эффективности тренинга. Этот показатель можно вычислить по данным входного и выходного контроля личностноквалификационных параметров участников Т-групп с учетом затрат на проведение тренинга. Контрольные замеры делаются до начала, и после завершения тренинга. Следует иметь в виду тот факт, что интерпретация данного показателя имеет свои особенности, а именно: низкое значение показателя экономической эффективности тренинга может характеризовать как неэффективность процесса тренинга, нанример, из-за несовершенства используемых технологий тренинга или некомпетентность тренера, так и низкую профессиональную пригодность испытуемого, но при этом указать на возможный высокий уровень его пригодности в других сферах профессиональной деятельности.

К общим признакам инновационных персонал - технологий, предназначенных для обучения менеджеров, относятся:

  • - использование модифицированных психолого-педагогических концепций психологического тренинга;
  • - расширение предметной области тренинга топ-менеджеров;
  • - специфические формы конечных экономических и социальных результатов деятельности топ-менеджеров, которые достигаются с помощью инновационных персонал-технологий тренинга;
  • - специальные и профессиональные умения и навыки преподавателей и тренеров, необходимые для проектирования и применения инновационных персонал-технологий тренинга;
  • - профессиональные умения и навыки гоп-менеджеров, и их личностные качества, на развитие которых направлены инновационные персонал-технологии тренинга;
  • - новые методы проектирования и преобразования инновационных технологий персонал - технологий тренинга гоп-менеджеров;
  • - особые формы ресурсного обеспечения инновационных персонал-технологий тренинга гоп - менеджеров;
  • - технологии управления процессом тренинга топ-менеджеров, включая том числе инновации, связанные с изменением методов планирования и финансирования тренинга;
  • - маркетинговые инновации, направленные на изменение системы маркетингового исследования рынка тренинговых услуг и продвижения инновационных персонал-технологий на новые сегменты этого рынка;
  • - процессы модернизации организационной структуры управления процессом тренинга, включая модификацию прав и ответственности преподавательского состава и тренеров.

Инновационность предлагаемых технологий тренинга заключается, в частности, ещё и в том, что в них используется одно из новейших течений в теории организационного поведения, основанная на идее эмоционального развития руководителя. Специалисты по теории управления человеческими ресурсами и организационному поведению обнаружили ещё один фактор успеха в бизнесе и менеджменте, и этот фактор - эмоциональная компетентность. Стоит заметить, что факт внутренней связи эмоций, интеллектуальной и моторной деятельности был давно известен психологам, но управленцы обратили на него внимание совсем недавно. Эмоциональная компетентность - это способность человека воспринимать, давать оценку и управлять своим эмоциональным состоянием и эмоциями окружающих.

В теории «эмоционального интеллекта» понятие «эмоциональный лидер» получило расширительное толкование. Это человек, который отличается не только профессиональным мастерством и проницательностью, но и умением налаживать контакты с людьми: вдохновлять, воодушевлять, пробуждать азарт, состязательность, инициативу, креативность, лояльность, добросовестность и преданность делу. Экспериментально доказано, что для руководителя «эмоциональный интеллект» (англ. Emotional intelligence), измеряемый коэффициентом эмоционального развития (EQ) как минимум вдвое важнее обычного IQ (коэффициент интеллекта, англ. — intelligence quotient). [1] Все эти соображения позволили включить в инновационные персонал- технологии методики развития эмоциональной компетентности.

Заметим, что в состав инновационных персонал-технологий входят также методики тренировки умений погашать феномены психопатологий коллективной деятельности, таких как моббинг (коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его уйти с места работы) и буллинг (регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников; включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание 1рязных слухов и сплетен). Кроме того, гуда же вошли и приемы психосоматической тренировки на основе теории имиджеологии В.М. Шепсля, идей и приемов психофизиологической теории К. С. Станиславского. В этих тренировочных занятиях рекомендуется широко использовать методики видсотрснинга и аутотренинга.

Тренинг должны быть организованы в соответствии с основными функциональными обязанностями, возлагаемыми на высший управленческий персонал. К ним относятся разработка стратегии организации, воспитание подчиненных, создание эффективной команды, исполнение представительских функций во внешней среде, мотивация персонала, управление проектами, регулирование конфликтных ситуаций, ведение деловых переговоров, делегирование функций и полно-

Л w 163

мочии.

Разработка стратегии организации включает в себя формулировку миссии и системы целей организации, ее философии и идеологии, а также разработку механизмов реализации стратегии.

Психолого-педагогические задачи воспитания представляют собой комплекс нсихолого-псдагогичсских воздействий на личность работника, с целью коррекции и адаптации к корпоративной культуре, целям и стратегиям организации.

Создание эффективной команды предполагает переход от административно-директивных методов управления к методам командной работы, что требует формирования на основе психологических закономерностей групповой динамики сплоченной общими интересами команды единомышленников.

Представительство во внешней среде является одной из важнейших, но мало исследованных функций менеджера, которому часто приходится выступать в роли политика и дипломата при коммуникациях с различными контрагентами во внешней социально-экономической и институциональной среде.

Мотивация персонала - эту тактическую функцию руководства, в отличие от стратегической функции воспитания, менеджеры осуществляют путем создания системы стимулов, поощрения и штрафов, а также применяя формальные и неформальные институциональные нормы, регулирующие организационное поведение работников в соответствии с целями организации.

Управление проектами выполняется традиционными методами проджект-менеджмента и включает в себя организацию деятельности проектной команды, разработки альтернативных вариантов проекта, экспертизы и выбора наилучшего варианта проекта, согласование, утверждение, организацию выполнения и внедрение проекта.

Управление конфликтными ситуациями подразделяется на диагностику и профилактику конфликтных ситуаций, создание условий но устранению причин и снижению последствий организационных конфликтов.

В психологическом плане основной целью ведения деловых переговоров является достижение приемлемого консенсуса с контрагентами, клиентами, заказчиками и другими стейкхолдерами. [2]

Делегирование функций и полномочий - передача функций управления, властных полномочий и ответственности другому лицу, преимущественно подчиненным. Применяется обычно как средство децентрализации управления, когда руководитель передает свои функции и полномочия на нижние уровни управления.

Психологические тренинги направлены, прежде всего, на развитие организаторских способностей и других важнейших менеджерских личностных качеств менеджеров. Напомним, что вес личностные качества представляют собой кластеры психологических структур личности, в понимании И.В.Бачкова. При этом какую бы из известных типологий личности мы не приняли бы за основу анализа профессиональных особенностей менеджера, выделяя индивидуальные психологические структуры, свойства личности, черты характера или психологические и профессиональные качества менеджера, то оказывается, что нельзя строго определенным образом разделить их на самостоятельные, независимые элементы.[3] [4]

Все известные определения качеств личности, представляют собой диффузные, пересекающиеся но своему смысловому содержанию понятия, причем одно понятие может включать в себя другие, целое состоит из взаимозависимых частей, а части, в свою очередь, содержат элементы друг друга и несут в себе отражение целого. Поэтому в любой ситуации человек действует иод влиянием сложного ансамбля или кластера качеств.

Отсюда следует, что ни одно из личностных качеств руководителя не имеет абсолютного значения. Более того, одна и та же черта характера в зависимости от обстоятельств и текущей ситуации может расцениваться либо как положительная, либо как отрицательная.[5] Например, то, что обычно считается решительностью, в некоторых ситуациях может быть воспринято как упрямство, а в других - как бесшабашность; то, что в определенных ситуациях является смелостью и предприимчивостью, в других может оказаться легкомысленностью и самоуверенностью. Аналогичным образом, не всегда удается с уверенностью определить, где кончается сговорчивость, уступчивость и толерантность, а где начинается подхалимство и соглашательство, где кончается твердость и начинается наглость.

Если же исследователи предлагают говорить о комплексе или целостной системе взаимосвязанных качеств личности, которые позволяют их обладателю стать аффективным руководителем, то сразу возникает проблема их пропорций: какой оптимальный удельный вес тех или иных качеств должен быть обнаружен в структуре личности аффективного менеджера? Обобщая перечни менеджерских качеств по литературным источникам и, имея в виду, что на самом деле речь всегда идет о кластерах взаимосвязанных структурных компонент личности.

В теории и практике психологического тренинга, предназначенного для высшего управленческого персонала, наметились два подхода к организации занятий:

  • - используемые персонал-технологии направлены на тренировку только одного из личностных качеств, релевантных тому или иному виду профессиональной деятельности менеджера;[6]
  • - тренируется структуры ролевого поведения при решении какой- либо одной из выделенных нами типовых управленческих задач. В этом случае в работу включаются одновременно знания, способности, навыки, умения, г.е. целостные кластеры личностных качеств менеджера.

Следует специально напомнить об особенностях организации современной системы бизнес-образования, где используются активные методы обучения менеджеров для обучения их планам и структурам организационного поведения. Мы рекомендуем позаботиться о комплексном дидактическом построении занятий, в котором с лекционными занятиями и обычными для бизнес-школ игровыми методиками типа «кейс-стади» органично соединяются психодиагностика, персональное консультирование и психологический тренинг. Для ролевых игр по решению перечисленных в начале данного раздела типовых управленческих задач, возлагаемых на менеджеров, были специально подобраны психологические тренинги организаторских способностей и профессиональных качеств менеджеров.

Например, в деловой шре « Разработка стратегии организации» психологический тренинг направлен, прежде всего, на развитие креативности, как индивидуальной, так и групповой. Методики тренинга креативности или дивергентного мышления построены на концснциях М. Микалко16* и Эд. дс Боно[7] [8]. Заметим, что именно групповой креативности обычно добивается фасилитатор при решении управленческих проблемных ситуаций методом «мозгового штурма». Кроме того, психологический тренинг в данном случае преследовал цель развития эмоциональной компетентности, а также стратегического мышления и его этической компоненты.

К «Психолого-педагогическим задачам воспитания подчиненных» относится тренинг таких качеств, как общая и управленческая культура, эмоциональная компетентность, контактность, органичность, стрессоустойчивость.

Что касается задачи «Создание эффективной команды», то с ней соотносятся такие менеджерские качества, как лидерство (имеются в виду качества делового и эмоционального неформального лидера социальной контактной lpyinibi), эмоциональная компетентность, контактность, толерантность, органичность, стрессоустойчивость.

С задачей «Представительство во внешней среде» соотносятся: лидерство (качества имиджевого и хабитального лидера), проницательность (по Кэггеллу), органичность (артистичность), стрессоустойчивость, эмоциональная компетентность, ораторские способности (владение искусством риторики)

С задачей «Мотивация персонала» соотносятся: справедливость, эмоциональная компетентность, психологическая компетентность.

С задачей «Управление проектами» соотносятся: лидерство, эмоциональная компетентность, контактность, органичность, стрессоустойчивость, представительность.

С задачей «Управление конфликтными ситуациями» соотносятся: креативность, эмоциональная компетентность, психологическая компетентность, лидерство.

С задачей «Ведение деловых переговоров» соотносятся: эмоциональная компетентность, психологическая компетентность, контактность, органичность, стрессоустойчивость.

В деловой игре «Делегирование функций и полномочий», вступают в действие такой софт-фактор, как доверие, и такие качества как инструментальное лидерство, ответственность, проницательность, эмоциональная компетентность.

Рассмотрим возможные варианты группового тренинга ролевого поведения при решении типовых управленческих задач. Отмстим, преждс всего, что, приступая к тренинговым занятиям, важно соблюсти следующие методические предпосылки и условия организации тренинга.

  • 1. Кто бы ни выступал в роли ведущего или бизнес-тренера, от него нельзя требовать, чтобы он безукоризненно владел всей совокупностью необходимых знаний и умений эффективного менеджера. В действительности, личностно-профессиональный потенциал многих его учеников может намного превышать возможности тренера; но главная задача тренера нс демонстрация приемов эффективного руководства организационным поведением, да еще в аудиторных условиях, но - организация тренировочного процесса. Кроме того, тренер должен наладить такие взаимодействия и взаимоотношения между участниками Т-группы, чтобы способствовать возникновению условий для интенсивного обмена личным опытом учащихся друг с другом. В данном случае как нельзя более уместным будет прибегнуть к ланкастерскому методу взаимного обучения, когда старшие и лучше подготовленные учащиеся, выступая в роли наставников, обучают младших. При такой организации тренинговой lpyinibi удается создать условия для непосредственной передачи нсформализуемого личностного знания, а дополнительно к этому Т-группа поможет каждому учащемуся критически оценить свои наличные знания и практический опыт их применения в практике руководства[9] [10]
  • 2. Важным условием эффективности тренинговых занятий является, так называемая экстенсиональная ориентация учащихся. Это одно из фундаментальных понятий К.Роджерса, одного из представителей феноменологического направления в теории гуманистической психологии. Оно означает открытость опыту, способность понимать причины допущенных ошибок, избавиться от влияния механизмов психологической самозащиты и учиться на собственном опыте. Во многом этот термин близок к ситуативному интернальному локусу контроля, согласно концепции психологии ответственности. Наличие экстенсиональной ориентации может быть в первом приближении оценено с помощью предложенного в НИИ им. В. М. Бехтерева метода психодиагностического исследования многомерного профиля личности но уровням субъективного контроля в виде модифицированной шкалы «интсрнальности - экстсрнальносги» Дж. Роттера.[11] [12]
  • 3. При организации тренинга обязательно нужно использовать психолого-педагогические принципы андрагогики, предложенные М. Ш. Ноулсом.[13] Согласно принятой специальной комиссией ЮНЕСКО концепции непрерывного образования, деятельность человека в любой из сфер общественной жизни будет продуктивной лишь при том условии, что он не только хорошо овладеет профессиональными умениями и навыками, но и сможет достичь достаточно высокого уровня развигия в культурном, нравственном и психологическом отношениях. Весьма важно то обстоятельство, что при правильной организации системы непрерывного образования в ней идет, согласно эпигенетической теория развития Эрика Эриксона, контролируемый, целенаправленный процесс формирования «самотождественности Я». Конечной целью образования в системе непрерывного обучения и в такой её разновидности, как современная система бизнес-образования является формирование личности, активно, компетентно и эффективно участвующей в экономической, социальной и личной жизни. 0

Добавим, что если в модуль MBI, являющийся составной частью учебных планов в системе бизнес-образования, будут включены практические занятия, в частности, тренинги с элементами психокоррекции и психотерапии, то таким образом можно будет в какой-то скорректировать недоработки и недостатки как начального, так и высшего образования. Главный и до сих пор нс устраненный недостаток - это гак называемая репрессивная педагогика, которая у многих людей исподволь воспитывает чувство вины перед учителями, так развивается комплекс неполноценности и некомпетентности из-за невозможности но целому ряду субъективных и объективных причин удовлетворить образовательным стандартам и субъективным требованиям преподавателей. Понятно, что затем всё эго самым негативным образом сказывается на профессиональной деятельности.

Отметим теперь существенные особенности тренинга взрослых, исходя из принципов, требований и постулатов андрагогики. Прежде всего, нужно учитывать высокий уровень критичности обучаемых, их завышенные самооценки и комплекс превосходства, отсюда их настороженное отношение к тренеру, особенно если он значительно моложе своих учеников. Кроме того, на первых этапах тренинга, менеджеры, выступая в роли обучаемых, как правило, склонны прибегать к разно- [14]

образным приёмам психологической самозащиты, они нс готовы признать, или даже вообще отвергают вес предлагаемые им сценарии и методики тренинга. Игровые методики кажутся им слишком примитивными, годными разве только для детей, а психодиагностические тесты и предлагаемые для обсуждения психологические ситуации и «кейс-стади» - оторванными от жизни, надуманными и далекими от их повседневных проблем.

Чтобы ведущему завоевать авторитет у членов Т-группы, мы рекомендуем воспользоваться одним из проверенных на практике способов андрагогики, а именно, предъявив каждому обучаемому профилю его личности, полученный по результатам психодиагностического обследования, указать ему на слабые недостаточно развитые или акцентуированные черты характера, а в дальнейшем в процессе разыгрывания и разбора психологических ситуаций и «кейс-стади» позволить им самим отмечать допущенные ошибочные решения и неправильные действия. Здесь будет уместно вовремя развернуть групповую дискуссию и прибегнут, таким образом, к помощи группового влияния, чтобы исключить, или хотя бы снизить интенсиональную ориентацию.

Ведущий во взаимоотношениях с обучаемыми должен строго придерживаться известного дидактического принципа: проявлять безналичное уважение и внимание к учащимся в сочетании со строгой и принципиальной требовательностью к ним. При соблюдении этих условий тренинг, осуществляемый с помощью активных методов обучения, и, прежде всего, ролевых игр, поможет повысить психологическую подготовку менеджеров, сформировать у них необходимые социально-психологические навыки и умения руководства. Тренинг, как замечает Ю.Д.Красовский, помогает им лучше увидеть и осознать причины собственных ошибок и неиспользованные возможности, которые имеются в работе каждого руководителя.[15] Это очень важное назначение тренинга, но, разумеется, недостаточное. Такие цели достигаются при использовании традиционных методов «кейс-стади», групповых дискуссий и разбора психологических ситуаций. Более ценные результаты дают комплексные инновационные персонал-технологии, а именно эго служит твердой основой для усвоения необходимых знаний и формирования навыков и умений руководства организационным поведением

Как было указано выше, любой тренинг базируется на каких-то научных школах, предлагающих свои концепции, психологические теории и. практические рекомендации. Следовательно, любой форме тренинга должны предшествовать лекционные занятия, главная цель которых повысить психологическую компетентность участников. Один из принципов андрагогики - это необходимость обеспечения практической направленности обучения, что требует увязывать учебный материал, предлагаемый слушателям, с их практикой управленческой деятельности и их личным опытом. В противном случае возникает ситуация, когда тематика учебного материала, преподносимого слушателю в процессе обучения, может показаться ему и интересной, и даже нужной, но как эго все можно использовать на практике останется ему неясным.

Иными словами, организаторам тренинговых занятий нужно позаботиться о формировании практических навыков и умений у своих подопечных с учетом специфики их управленческой деятельности. Эту задачу проще всего решать, используя методики ансамблевого тренинга, в процессе производственного обучения, когда Т-группа представляет собой какое-либо подразделение или функциональную службу организации, и в неё включаются все работники вместе с руководителем. Разумеется, лучший вариант ансамблевого тренинга - это предприятие, относящееся к малому бизнесу, все работники которого удовлетворяют условию образования малой социальной контактной группы. В крупной компании с организацией ансамблевой подготовки возникают трудности, этому препятствует, во-первых, дивизиональное строение компании и неизбежные в связи с этим организационные конфликты позиционного типа между службами и подразделениями организации, а, во-вторых, наличие техноструктуры, но Д. Гэлбрейту, с ее неформальными групповыми нормами поведения, 1рупповыми интересами и диалектическими противоречиями между неформальными лидерами и официальными менеджерами.

Следовательно, в крупной организации к методам ансамблевого тренинга в её подразделениях следует прибегать с особой осторожностью, поскольку так можно только обострить имеющиеся в организации позиционные конфликты.

Объективной причиной позиционных конфликтов, как утверждают специалисты по теории конфликтологии, является нс только дивизиональное строение крупной организации, но и присущее всем социально-экономическим системам многоцелевая направленность поведения. Интересы производственных подразделений и функциональных служб различны и поэтому между ними часто возникают антагонистические противоречия и столкновения по поводу раенределения ресурсов.[4] [17] Такое положение дел можно исправить, организовав тренинговые занятия в группе. В частности, наилучшис результаты в этом отношении, дают методики тренинга командообразования в высшем звене руководства, например, в штаб-квартире, постоянно действующем оперативном совещании или дирекции предприятия.

Свои особенности имеет организация тренинга в школах бизнеса, консалтинговых организациях или в центрах подготовки менеджеров. Здесь занятия проводится в учебных группах, составленных из случайных людей, если это менеджеры из разных предприятий, плохо знакомые друг с другом, в то же время, состав и подбор членов Т- lpyiiiibi имеет решающее значение. Некоторые специалисты по психологическому тренингу рекомендуют создавать гомогенные группы, собирая учащихся но одному критерию.17

По-видимому, это верно лишь для тренинга одного какого-либо из недостаточно развитых личностных качеств, черт характера или управленческих умений. В этом случае психологическая ситуация или сценарий ролевой игры будут одинаково восприняты всеми членами lpyriribi, а ведущему не составит труда передать lpynne свое понимание, как исправить гот или иной недостаток. В процессе тренинга члены группы могут, со своей стороны, только обеспечить благоприятные условия для обучения, но для того, чтобы они смогли поделиться своим собственным опытом оптимального решения проблемных ситуаций, в такой lpynne нет необходимых условий.

Практика проведения тренинговых занятий свидетельствует о том, что лучшие результаты при проведении ролевых игр, в процессе которых менеджеры приобретают умения эффективно решать стандартизованные управленческие задачи, достигаются в гетерогенных Т- lpyiinax, где слушатели могут поучиться друг у друга, а более подготовленные члены группы получают возможность поделиться свои уникальным опытом эффективного руководства.

  • [1] См.: Кете де Врис М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. М., Альпина Бизнес Букс, 2004
  • [2] Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Экономисты 2008.
  • [3] |Ы Бачков И.В. Основы технологии группового тренинга.- М: Издательство"Ось-89", 1999.
  • [4] Фаткин Л.В. Парадоксы менеджмента. М.: Главная редакциямеждународного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2002.
  • [5] Росс Л., Нисбет Р. Человек и ситуация. Уроки социальной психологии/Пер. с фр. М: Аспект Пресс, 1999.
  • [6] См.: Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2007; МикалкоМ. Тренинг интеллекта СПб.: Питер,2000; Сидоренко Е. Мотивационныйтренинг. М.: Речь,2006; Бачков И.В. Основы технологии группового тренинга.М: Издательство "Ось-89", 1999.
  • [7] Микалко М Тренинг интеллекта. Пер. с англ. СПб: Питер, 2000.
  • [8] Боно Эд. де Латеральное мышление. Пер. с англ. СПб: Питер, 1997.
  • [9] 10 Полани М. Личностное знание: На пути к посткритич. философии. Пер. сангл. - М. : Прогресс, 1985.
  • [10] 1,1 Муздыбаев К. Психология ответственности. Л.: Наука, 1983.
  • [11] Лучшие психоогические тесты для профотбора и профориентации.
  • [12] Петрозаводск : Изд. «Петроком», 1992. - с.8.
  • [13] 2 1 1 Knowles M.S. The Modern Practice of Adult Education. From Pedagogy toAndrragogy. - Chicago, 1980. 1 4 Apprendre a ctrc - Paris, Unesco. 1972.
  • [14] Змеёв С.И. Основы андрагогики. - M.: Флинта: Наука, 1999.- с.39.
  • [15] Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. - М.: Экономика, 1989. - с.46.
  • [16] Фаткин Л.В. Парадоксы менеджмента. М.: Главная редакциямеждународного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2002.
  • [17] Марасанов Г.И. Социально-психологический тренинг. М: Когито-Центр,2007.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >