Характеристика тренинга организационного поведении.

Если психологический тренинг рассматривать как одну из форм воспитательно-педагогической системы, то возникает вопрос об основных элементах или составляющих этой системы и их содержании. На основе анализа и обобщения научной литературы и практики психологической работы с менеджерами российских предприятий удалось определить основные составляющие психологического тренинга и их содержание. К ним относятся : цели и задачи тренинга топ-менеджеров; принципы работы Т - группы; функции ведущего в психологическом тренинге; методические средства и приемы тренинга; этапы, психологические результаты и эффект тренинга.

Ведущей целью в задачах психологического тренинга многие авторы называют повышение компетентности в общении. Однако ограничивать назначение психологического тренинга лишь тренировкой общения было бы неправильно. Дело в том, что человек формируется и развивается как личность — в своей микросоциальной среде и в остальных институтах социализации в процессе общения и взаимодействия с другими людьми. Коммуникативные способности человека являются как условием его развития, гак и результатом этого развития. Поэтому повышение компетентности менеджеров в общении посредством игровых видов тренинга невозможно без изменения целостного комплекса личностных качеств человека, его социальных установок и диспозиций, а также без пересмотра его общего отношения к социально- экономической реальности и к себе самому. Учитывая особенности профессиональной деятельности менеджеров, необходимо внести существенные изменения в задачи, принципы и содержание психологического тренинга.

В методологическом плане, обобщая опыт проведения тренинговых занятий, можно выделить, конечно, с некоторой степенью условности, следующие основные направления работы в области психологического тренинга менеджеров и соответствующие им цели.

  • 1. Развитие коммуникативной компетентности. Развитие коммуникабельности является первостепенной целью тренинга менеджеров. Наибольшей распространенностью пользуются гак называемые группы «Тренинга общения». Здесь достигаются такие основные цели: развитие способности рефлексивного слушания, установление благоприятных межличностных трансакций, познание своих возможностей и существующих ограничений во взаимодействии с другими людьми; осознание и снятие внутренних барьеров и зажимов, мешающих эффективной коммуникации; развитие эмиатической способности понимать ситуативное состояние и прогнозировать поведение другого человека и т.п.
  • 2. Развитие межличностной чувствительности менеджеров. В данном случае тренинговые занятия проводятся в так называемых lpynnax «Тренинга сенситивности». Здесь достигаются такие основные цели: развитие способности к самосознанию и самоанализу, формирование навыка понимания других; развитие способности к пониманию и прогнозированию психологических состояний человека в определенных типовых социально-экономических ситуациях, в которых развиваются организационные, управленческие и межличностные отношения. Сюда же следует отнести цели, связанные с развитием чувствительности участников к фупповому процессу, и восприятием полного ряда коммуникативных стимулов, в том числе невербальных и иара- лингвистичсских сигналов получаемых от коммуникаторов и т.н.
  • 3. Общее личностное развитие менеджеров. Эти занятия проводятся в Т-груииах «Тренинг личностного роста». При этом в качестве конкретных целей могут выступать: формирование адекватного представления о себе, освоение приемов психологического анализа собственной личности и социально-психологических ситуаций, коррекция негативных личностных установок и диспозиций, снятие внутрилично- стных конфликтов и т.п.
  • 4. Развитие самосознания. Работа в данном направлении может включать: развитие способности к самоанализу и рефлексии; осознание и преодоление стереотипных интерпретаций возникающих в процессе бизнес-коммуникаций, коррекцию стереотипных интеллектуальных моделей, по терминологии П. Сенге, и т.п.

В качестве вспомогательных направлений психологического тренинга можно выделить следующие:

  • 5. Развитие психических процессов: развитие креативного дивергентного мышления; развитие памяти посредством овладения приёмами мнемотехники; развитие внимания и сенсорной наблюдательности и т.п.
  • 6. Улучшение субъективного самочувствия и укрепление психофизиологического состояния менеджеров. В литературе но психологии управления эта цель относится к общей проблеме, получившей название «синдром хронической усталости» или «синдром менеджера», о чем говорилось в предыдущем разделе. Сюда также относятся: развитие способности эмоциональной и поведенческой саморегуляции, повышение стрессоустойчивое™, овладение навыками релаксации и регулирования мышечного тонуса и т.и.
  • 7. Обеспечение оптимального функционирования групп, таких как коллектив руководителей, производственные коллективы, штаб- квартиры организаций, дирекции. В этом случае работа этих тренинговых групп может быть направлена на: разрешение внутригрупповых конфликтов и снятие психоэмоциональных напряжений, возникающих в рабочих группах в процессе выработки и принятия стратегических управленческих решений. Сюда же относится такая цель как освоение социальных и профессиональных ролей.

Психологический тренинг менеджеров строится в соответствии с определенными принципами, г.е. теми основными исходными положениями, которыми нужно руководствоваться при проведении тренинговых занятий.

Анализ литературных данных и результатов тренинговой деятельности позволил нам подразделить принципы психологического тренинга следующим образом: организационные принципы, принципы создания благоприятной среды тренинга, поведенческие и этические принципы организации тренинговых занятий.

При организации психологического тренинга необходимо принять во внимание следующие этические принципы.:

  • - принцип конфиденциальности. Он подразумевает, что информация о происходящем в тренинговой группе, касающаяся любого из ее участников, не должна выноситься и обсуждаться с кем бы то ни было за пределами группы. Соблюдение данного принципа является необходимым для формирования доверительных отношений в группе и создания атмосферы, способствующей самораскрытию участников;
  • - принцип минимизации ущерба. Соблюдение данного принципа предотвращает возможность нанести ущерб и ухудшить психосоматическое состояние члена группы со стороны ведущего или других участников тренинга. Ведущий отвечает за все происходящее в тренинге, и в процессе ведения занятий в группе должен исходить в первую очередь из принципа «не навреди», что требует от него высокой межличностной чувствительности и профессионализма;
  • - принцип соответствия заявленных целей тренинга его содержанию. Данный принцип подразумевает, что ведущий в процессе тренинга должен последовательно придерживаться целей, заявленных в начале тренинга. Но при этом надо иметь в виду, что в иногда процессе тренинга может возникнуть необходимость но желанию отдельных участников или в силу объективных обстоятельств изменить некоторые цели и первоначальный план тренинга. При этом, разумеется, ведущему следует учитывать то обстоятельство, что нередко желание изменить цели и планы тренинга является защитной реакцией участников. Если же действительно потребуется внести некоторые изменения и провести дополнительную работу с отдельными участниками группы, то ведущий может организовать ее либо в режиме персонального консультирования, либо организовать новые психологические процедуры и соответственно переориентировать содержание тренинга. Если необходимость изменений содержания тренинга вызвана объективными причинами, то ведущий может внести изменения в содержание тренинга, но только после обсуждения в труппе и принятия нового плана всеми участниками. Однако следует иметь в виду, что здесь возникает опасность того, что некоторые участники могут расценить этот шаг как показатель недостаточной компетентности ведущего.

Рассмотрим теперь, в чем заключается роль и функции ведущего тренинга организационного поведения. Личностные особенности, профессиональные знания, умения и опыт специалиста, ведущего тренинг, являются в определенном смысле средством развития, как личности каждого участника, гак и группы в целом. В конечном итоге, индивидуальный стиль ведущего группы в совокупности с его знаниями и опытом определяют успешность 1рупповой работы. Упражнения, ролевые игры и все используемые психологические техники, и приемы являются не более чем инструментом в руках мастера. Результат применения этих инструментов зависит в первую очередь от личности ведущего, от профессионализма тренера, и только во вторую очередь — от «качества» этих «инструментов». И не важно, какого психологического направления или какой психологической школы тренер придерживается. Именно ведущий занятия тренер как профессионал и как личность определяет успешность работы. Ему нужно точно представлять, что он делает, какой результат ожидает, и что может произойти с этим результатом. Это особенно важно в группах с доминирующей ролью руководителя. При этом позиция ведущего, его стиль и методы работы в группе нс обязательно должны быть в течение всего тренинга однообразными. Они могут изменяться в зависимости от потребностей участников, групповой ситуации и уровня развития группы.

В процессе психологического тренинга тренер выполняет несколько функций.

  • 1. Руководящая функция. Тренер определяет цели Т-группы, разрабатывает и организует осуществление соответствующей тренинговой программы действий, устанавливает нормы и правила поведения в lpyiinc, обеспечивает методическое сопровождение занятий. Степень выраженности руководящей позиции тренера задается формой проведения тренинга и индивидуальным стилем руководства. Но ведущая роль тренера не должна вести к снижению активности участников и позволять им переложить всю ответственность за реализацию программы тренинга на тренера.
  • 2. Аналитическая функция. Тренер проводит анализ результатов, достигнутых с помощью тренинга, обобщает их и комментирует происходящее в группе.
  • 3. Экспертная функция. Тренер совместно с участниками разбирает и оценивает сложившуюся ситуацию в Т-груипе. Кроме того, тренер в процессе индивидуальной работы с каждым участником помогает ему оценить собственное поведение и понять, как оно повлияло на других участников группы.
  • 4. Организационно-посредническая функция. В литературе эту функцию считают основной в деятельности тренера. В данном случае тренер выступает в роли фасилитатора. Тренер должен и может вмешиваться в групповые процессы, когда группа испытывает затруднения в поисках решения возникающих в процессе тренинга проблем. В задачи фасилитатора входит также разрешение групповых и межличностных конфликтов.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >