Принципы и исторические аспекты формирования системы социального партнерства в Российской Федерации

Развитие социального партнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей — союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости.

В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, Германии, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

В Российской Федерации система социального партнерства в ее трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Плохо то, что не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства.

Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры). Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района).

К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации. В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного для современного мира среднего слоя (среднего класса).

Принципы социального партнерства заключаются в цивилизованном регулировании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при посредничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.

В нашей стране начало процессу развития социального партнерства было положено Указом Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»[1].

К концу 1990-х гг. сформировалась определенная законодательная база: федеральные законы о коллективных договорах и соглашениях, о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений (РТК), о разрешении коллективных трудовых споров, иные нормативные правовые акты. Сложилась разветвленная система социального взаимодействия на разных уровнях: на федеральном — РТК и отраслевые тарифные комиссии; в областях и в муниципальных образованиях — региональные и территориальные комиссии; в производственных объединениях и на крупных предприятиях созданы соответствующие двухсторонние комиссии. Первое отраслевое соглашение было заключено в 1992 г. Независимым профсоюзом работников угольной промышленности.

Территориальные соглашения к середине 1990-х гг. действовали во всех регионах страны. Ежегодно профсоюзами, входящими в Федерацию независимых профсоюзов России (ФНПР), заключалось более 120 отраслевых и территориальных соглашений. Иное положение сложилось непосредственно в трудовых коллективах, где коллективных договоров было сравнительно немного.

В ряде отраслей экономики ощущалась нехватка субъектов трудовых отношений. Особенно объединений работодателей, которые в основном не были заинтересованы в установлении прочных партнерских отношений. К1996 году лишь 20% отраслевых тарифных соглашений были заключены с объединениями работодателей, а подавляющая их часть была подписана с федеральными министерствами, их департаментами и другими ведомствами, не располагавшими необходимыми экономическими, финансовыми и властными полномочиями. Такое положение снижало эффективность социального партнерства.

Незаинтересованную позицию по отношению к социальному партнерству заняло Правительство ФР, не сделав его одним из приоритетных направлений своей деятельности.

Большое значение имела активизация деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, образованной в начале 1992 г. Спустя год президентским указом ей был придан статус постоянного органа системы социального партнерства в России, а в 1999 г. Президентом РФ был подписан Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

За 1992—2001 годы Комиссией было подготовлено и заключено восемь генеральных соглашений, рассмотрено около 400 вопросов, связанных с заключением генеральных соглашений и контролем за их выполнением, экспертизой проектов законодательных актов и федеральных программ, предотвращением трудовых споров и конфликтов. За этот же период более 200 раз собирались на свои заседания рабочие группы РТК. Однако многие постановления так и не были реализованы. Постепенно функции РТК были сужены, ее лишили права организовывать трехсторонние консультации по вопросам социально-трудовых отношений и отстранили от принятия решений, обязательных для рассмотрения федеральными властями. Все это снизило статус РТК. Комиссия не смогла решить проблему невыплаты долгов по заработной плате, разобраться с вопросами о доходах и уровне жизни населения.

Вместе с тем на основе Генерального соглашения 1996 г. была принята Комплексная программа по созданию и сохранению рабочих мест на 1998—2000 гг. Она внесла значительный вклад, в частности, в реформирование налоговой системы, проведение протекционистской политики по отношению к отечественным производителям.

Одновременно с подготовкой и подписанием генеральных соглашений на федеральном уровне велась работа по заключению отраслевых тарифных соглашений, особенно касающихся оплаты труда. За период с 1992 г. по первую половину 1998 г. было заключено 385 отраслевых тарифных соглашений на макроуровне.

Социальное партнерство получило широкое развитие в ряде базовых отраслей народнохозяйственного комплекса Российской Федерации.

Важную роль в формировании системы социального партнерства играли региональные соглашения, заключаемые в субъектах страны. По важнейшим направлениям этих соглашений разрабатывались конкретные программы: содействия занятости населения, социальной поддержки малообеспеченных граждан, их обязательного медицинского страхования.

Следует признать, что степень эффективности социального партнерства на региональном уровне далеко не одинакова. Успешно реализуется система социального партнерства в Москве, особенно после принятия постановления Московской городской думы от 11 ноября 2009 г. № 14 «О принятии Закона города Москвы „О социальном партнерстве в городе Москве"». В конце 1990-х гг. в столице действовало 16 городских отраслевых соглашений и соглашения в семи административных округах. Опыт Москвы в развитии социального партнерства послужил основой для разработки и принятия соответствующих нормативных актов в Туле, Новосибирске, Ставрополе, Мурманской, Брянской и Сахалинской областях. В Петербурге благодаря региональному соглашению удавалось сдерживать рост безработицы, обеспечивать стабильную ситуацию на рынке труда.

Сложившаяся и законодательно закрепленная за последние годы в России система регулирования социально-трудовых отношений хотя и смогла адаптироваться к новым экономическим условиям, но тем не менее еще не сумела в полной мере сбалансировать интересы наемных работников и работодателей, стабилизировать социальную ситуацию как в стране, так и в отдельных ее регионах. Пока систематически нарушаются трудовые права наемных работников, согласие и нормальный диалог не могут состояться.

В настоящее время можно выделить три наиболее распространенных вида социального партнерства.

Первый вид. Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно представлениям такого рода в настоящее время в странах с развитой системой рыночных отношений существует возможность уйти от классовых противоречий. Классовый конфликт превращается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, который можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае — один из способов согласования интересов, представленных в обществе.

Второй вид. Социальное партнерство — это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально- экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются. В этом случае социальное партнерство — это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.

Третий вид. Социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений вообще отсутствует, так как якобы нет объективных условий для его существования. Такую точку зрения разделяют либо представители крайне либерального направления, утверждающие, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю систему отношений, включая и социально-трудовые отношения; либо теоретики, проповедующие фашизм или тоталитаризм, отстаивающие идею морально-политического и экономического единства общества, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.

Правовой основой системы социального партнерства являются Конституция Российской Федерации, Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», федеральные законы от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», другие законы и нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, положения конвенций и рекомендаций Международной организации труда.

Система социального партнерства включает в себя следующие структурные элементы: субъекты, объекты, формы, уровни и механизм реализации.

Субъектами (сторонами) социального партнерства являются работники, работодатели и государство. Представителями сторон, выражающими их интересы, могут быть:

  • ? от имени работников: органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами; органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им;
  • ? от имени работодателей: руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица; полномочные органы объединений работодателей; иные уполномоченные работодателями органы;
  • ? от имени государства: Правительство РФ, федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
  • ? на территориальном уровне (район, город) — соответствующие органы местного самоуправления.

Для ведения переговоров и подготовки проектов соглашений на всех уровнях Российской Федерации созданы региональные трехсторонние комиссии, трехсторонние или двухсторонние комиссии.

Объектом (предметом) социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами и реализация согласованной социально-экономической политики исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы в целом по Российской Федерации, в субъектах Федерации, а также в районах, городах и организациях.

Основной формой реализации социального партнерства являются заключаемые в организациях коллективные договоры, а также соглашения на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации. В соответствии с ТК РФ могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть трехсторонние и двухсторонние.

Коллективное регулирование заработной платы основывается на системе гарантий, нижняя граница которых устанавливается государством. Затем гарантии по заработной плате на каждом последующем этапе переговоров, начиная с генерального соглашения и кончая коллективным договором предприятия, могут быть установлены на более высоком уровне, чем на предыдущем.

Регулирование оплаты труда на основе социального партнерства в условиях Российской Федерации должно включать в себя систему норм и положений, взаимосвязанных по уровням соглашений. Проблема разграничения круга вопросов, решаемых в каждом из основных видов соглашений, уже неоднократно рассматривалась. Попытки ее решения оформлялись в проекты различных документов, из которых наиболее важный — проект Закона о регулировании заработной платы.

  • [1] Этот документ утратил силу в связи с изданием Указа Президента РФ от 20 мая1996 г. № 743 «О признании утратившими силу некоторых указов Президента Российской Федерации по регулированию социально-трудовых отношений». Взамен данногоУказа был принят Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который утратил силу в связи с принятиемФедерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовойкодекс Российской Федерации, признании недействующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силунекоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РоссийскойФедерации».
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >