Возникновение и развитие науки управления

Менеджмент многие считают совсем молодой профессией и только начинающей формироваться наукой. С одной стороны, это действительно так, ведь как область профессиональной деятельности за рубежом менеджмент известен чуть больше века, а в России получил широкое признание только в последние 15—20 лет. С другой стороны, многие догадываются, что строительство египетских пирамид и других чудес света вряд ли обошлось без идейных вдохновителей, организаторов и инженеров. Да и Россия с древних времен славилась государственными деятелями, полководцами, промышленниками и исследователями, которые своими прогрессивными идеями и организаторскими способностями удивляли мир. К сожалению, немногие знают историю возникновения и развития идей, которые приводили к открытию новых профессий и прогрессу общества. Генезис менеджмента открывает такую возможность каждому, кто хочет узнать причины и следствия разделения и специализации управленческого труда, исторические пути и препятствия основополагающих управленческих идей.

Генезис менеджмента — последовательная смена этапов (периодов) развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.

Необходимо узнать, каковы истоки зарождения менеджмента, как исторически развивалась эта наука и каково ее современное состояние, а также в чем заключаются перспективы развития науки управления.

Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое — человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение знаний об управлении. Мы попытаемся упорядочить эти знания при рассмотрении периодизации развития управленческой мысли. Для этого мы выделим четыре периода развития менеджмента. Это выделение достаточно условное, но оно позволяет проследить процесс генезиса менеджмента.

Первый период «Древний» охватывает временной отрезок, начиная с 9—7 тысячелетия до н.э. по конец XVIII в. Это наиболее длительный период развития управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Началом генезиса менеджмента принято считать зарождение письменности в древнем Шумере. Это революционное достижение в истории человечества привело к образованию особого слоя «жре- цов-бизнесменов», занятых торговыми операциями.

Следующий шаг в развитии управления относится к 1760 г. до н.э. и связан с деятельностью царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования многообразных общественных отношений между различными социальными группами населения.

Далее во времена правления Навуходоносора II (682—605 гг. до н.э.) произошло соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сферах производства и строительства.

В Древней Греции Сократ (470—399 гг. до н.э.), анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том, что составляет основу их труда: «Главная задача — поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний». Платон (428—348 гг. до н.э.) говорил о необходимости специализации производственных процессов, а также сделал попытку разграничить функции органов управления.

В Древнем Риме Катон Старший (234—149 гг. до н.э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано, и что осталось сделать». После этого он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе. Советовалось также дать управляющему план работ на год.

Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Н. Макиавелли (1469—1527). Он сформулировал основные принципы науки управления государством. Качества, необходимые руководителю: смелость, способность к точному расчету, учет общественного мнения, умение управлять самим собой; а также принцип справедливости.

Второй период — «Индустриальный» (1776—1890). Наибольшая заслуга в развитии управления в этот период принадлежит Адаму Смиту (1723—1790). Он проанализировал различные формы разделения труда, описал экономические преимущества, которые организации и общество получат в результате разделения труда, а также внес значительный вклад в развитие представлений о государственном управлении.

Большое влияние на формирование многих современных направлений менеджмента оказало учение Роберта Оуэна (1771—1858). Его идеи гуманизации управления производством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. Им была предложена теория идеального рабочего места.

Также значительный вклад в развитие управленческой мысли принадлежит Чарльзу Бэббиджу (1791—1871). Он описал отдельные характеристики «положительного разделения труда», причины и необходимость разделения физического и умственного труда. Также им был разработан проект универсальной цифровой вычислительной машины.

Третий период — «Систематизации менеджмента» (1856—1950) знаменуется созданием ряда школ в науке менеджмента: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа человеческих отношений и поведенческая (бихевиористская) школа. Этот период можно охарактеризовать как крупный прорыв в генезисе менеджмента.

Возникновение менеджмента как научной дисциплины началось с поиска эффективных способов достижения наибольшей выработки у рабочих. Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф.У. Тейлора, X. Эмерсона, Г. Форда, М. Вебера, Г. Ганта, Ф. и Л. Гилбрет.

Американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915), известный как создатель научного управления,— «тейлоризма» — многие годы жизни посвятил увеличению производительности труда рабочих. Сущность его метода заключалась в анализе трудового процесса и расчленении его на отдельные операции и приемы, выборе наилучшего, т.е. минимального времени и способа выполнения операции и всего трудового процесса.

Тейлором были сформулированы принципы научного управления:

  • ? нормализация приемов и условий труда;
  • ? специализация функций в производстве;
  • ? отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;
  • ? точные инструкции каждому работнику;
  • ? специальная подготовка работника;
  • ? отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров;
  • ? учет и контроль всех видов работ;
  • ? попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.

В отношении управления трудом рабочих Тейлором были сформулированы следующие принципы:

  • ? научный подход к выполнению каждого элемента работы;
  • ? научный подход к подбору, обучению и развитию рабочих;
  • ? кооперация с рабочими, обеспечивающая применение научного подхода;
  • ? заработная плата платится человеку, а не месту, т.е. зависит от количественных показателей.

Следует также отметить еще одного американского организатора производства — Харрингтона Эмерсона (1853—1931), разработавшего комплексный, системный подход к организации управления, который был представлен 12 принципами производительности: 1) точно поставленные цели; 2) здравый смысл в каждой работе; 3) компетентная консультация; 4) дисциплина; 5) справедливое отношение к персоналу; 6) оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; 7) диспетчирование; 8) нормы и расписание (четкий план работы); 9) нормализация условий деятельности работника; 10) нормирование операций; 11) написанные стандартные инструкции; 12) вознаграждение за производительный труд.

Из всех принципов X. Эмерсон ведущими считал точно поставленные цели и здравый смысл. Следует также отметить, что именно X. Эмерсон впервые дал определение понятию «производительность». Производительность — это оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Следующим, внесшим свой вклад в развитие научного менеджмента, был Генри Форд (1863—1947). Он также сформулировал свои принципы организации управления:

  • ? максимум разделения труда;
  • ? специализация;
  • ? широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментальной оснастки;
  • ? расстановка оборудования по ходу технологического процесса;
  • ? механизация транспортных работ;
  • ? регламентированный ритм производства продукции.

В процессе улучшения организации управления Г. Форд ввел новшества, которые актуальны и по сей день, а именно:

  • ? внедрил конвейер на производстве;
  • ? установил 8-часовой рабочий день;
  • ? установил минимальный уровень заработной платы;
  • ? создал социологическую службу.

Теоретические разработки Ф. Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом Вебером (1864—1920). В своей теории идеальной бюрократии он разработал следующие принципы управления:

  • ? четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов;
  • ? иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
  • ? наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность обязанностей и скоординированность задач;
  • ? формальная обезличенность роли официального лица, позволяющая снизить эффект субъективных ошибок;
  • ? осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями, что защитит служащих от произвола начальства.

Утверждению научного менеджмента способствовал и Генри Гант (1861—1924). Низкую производительность труда рабочих он объяснял тем, что задачи и методы работы формулируются на основе старого опыта без необходимого научного обоснования того, что нужно делать. Различие между старым и новым подходами состояло в способах планирования и распределения задач, а также способах поощрениях рабочих за их выполнение. Таким образом, Г. Гант сделал следующий шаг в научном управлении, а именно:

  • ? от отдельных операций и движений он пришел к измерению производственного процесса в целом;
  • ? заметил, что причиной низкой производительности нередко бывает плохая организация;
  • ? предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы выполнения работ;
  • ? привел научное управление от статики к динамике, последовательно и систематически накапливал записи о ходе выполнения работ для их анализа.

Участниками успешного становления движения научного управления были Франк Б. Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Э.М. Гилбрет (1878—1972), которые также искали пути повышения эффективности труда через усовершенствование многих ручных операций.

Ученые использовали принципы Ф. Тейлора разделения движений на элементарные части, но расширили область их использования, а именно:

  • ? разработали идею универсальности микродвижений и технологических процессов;
  • ? разработали методику изучения движений, привели их классификацию и сформулировали принципы экономии движений, что позволило оптимизировать трудовой процесс;
  • ? доказали эффективность использования определенных методов работы в проектировании технологического процесса;
  • ? наука управления получила развитие от управления по заданию к формулированию целей организации.

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А. А. Богданов, Н.А. Витке, О. А. Ерманский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах.

Основные этапы развития управленческой мысли в России можно представить следующим образом:

  • ? 1860—1870 гг.— разработана методика рационализации трудовых процессов Московским высшим техническим училищем;
  • ? 1911 —1912 гг. — сформирована концепция управления заводским хозяйством (Петербургский политехнический институт);
  • ? 1920-е гг.— поиск новых форм и методов управления:
    • — разработка концепции народнохозяйственного планирования — план ГОЭЛРО (Г.М. Кржижановский и другие),
    • — организационно-технические концепции управления (А.А. Богданов, А.К. Гастев, А.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович),
    • — социальные концепции управления (П.М. Керженцев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, С.Г. Струмилин);
  • ? 1930—50-е гг. — формирование и использование жесткой централизованной модели государственного управления.

Большинство ученых сосредоточило свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях. В основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов.

Таким образом, были сформулированы следующие принципы управления социалистическим производством: демократический централизм; единоначалие и коллегиальность; единство политического и хозяйственного руководства; сочетание отраслевого и территориального подходов; плановое ведение хозяйства; материальное и моральное стимулирование труда; научность; ответственность; подбор и расстановка кадров; экономичность и эффективность; преемственность хозяйственных решений.

Итак, подводя итог рассмотрению научной школы управления, можно отметить, что концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследований. Эта наука вывила методы и подходы, которые эффективно могли быть использованы практиками для достижения целей организации.

Бурное развитие промышленности в первой четверти XX в. дало толчок к эволюции взглядов на проблемы управления и формированию нового подхода. Дальнейшее развитие теории управления получила в работе французского промышленника Анри Файоля и его последователей: Л. Гулика, Л.Ф. Урвика и Р.С. Дейвиса, создавшего классическую или административную школу управления.

Представители данной школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации и формирование общих (универсальных) принципов ее функционирования. Эти принципы управления сформулировал Анри Файоль (1841-1921):

  • ? разделение труда (специализация работ для эффективного использования труда работающего);
  • ? полномочия и ответственность (делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы);
  • ? дисциплина (выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины);
  • ? единоначалие (получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником);
  • ? единство действий (объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану);
  • ? подчиненность личных интересов общим (преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами);
  • ? вознаграждение (получение работниками справедливого вознаграждения за работу);
  • ? централизация (достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией);
  • ? скалярная цепь (передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии через непрерывную цепь команд);
  • ? порядок (рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте);
  • ? справедливость (сочетание доброты и правосудия в управлении организацией);
  • ? стабильность персонала (установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу);
  • ? инициатива (поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ);
  • ? корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации: в единении — сила).

Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций и осуществляющийся на любом уровне.

В работах Линдала Урвика и Лютера Гулика основные положения А. Файоля получили дальнейшее развитие.

И еще один представитель административной школы управления — Ральф С. Дейвис, который описал философию административного управления:

  • ? наиболее органические функции менеджмента в любой компании — планирование, организация и контроль;
  • ? потребность в профессиональных менеджерах, которые стремились бы к пониманию всех аспектов управления, особенно лидерства и взаимоотношений организации со средой, в которой она функционирует;
  • ? наличие взаимоотношений между организациями и обществом, т.е. социальная ответственность предприятий.

Следующим направлением в менеджменте было создание школы человеческих отношений (1930—50-е гг.), которая зародилась в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации.

Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мэри Паркер Фоллет (1868—1933) и Элтон Мэйо.

М.П. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Основными ее выводами было следующее:

  • ? на передний план в функционировании организаций вышел человеческий фактор;
  • ? организация — это социальная система, состоящая из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение;
  • ? управленческий персонал начал активно искать способы повышения степени удовлетворенности служащих от работы и их морального духа;
  • ? рекомендации по использованию приемов управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе;
  • ? если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности:

  • ? социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги;
  • ? социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе также важно, как и организация выполняемой работы;
  • ? руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.

Определенный вклад в развитие человеческих отношений внес Честер Бернард (1886—1961). Хорошо зная социологию и психологию, он исследовал воздействие человека на систему коммуникации, принятие решений и руководство, рассматривая производство, прежде всего, как социальную систему. Все организации он разделил на формальные и неформальные. В первых устанавливаются сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие общую цель для всех членов организации. Под неформальными организациями понимаются те взаимодействия людей, которые не имеют сознательно координируемые общие цели.

Еще одним важным шагом в генезисе менеджмента явилась теория иерархии потребностей американского психолога Абрахама Мас- лоу (1908-1970).

Основные выводы, которые можно сделать из этой теории:

  • ? потребности высших уровней могут стать мотивами, пока не будут удовлетворены первичные потребности;
  • ? чем выше уровень потребностей, тем для меньшего числа людей они являются мотивами;
  • ? неудовлетворенные потребности стимулируют работника, а удовлетворенные перестают воздействовать, поэтому их место занимают другие неудовлетворенные потребности;
  • ? удовлетворение какой-нибудь одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей более высокого уровня.

Широко распространенной концепцией в школе человеческих отношений является также теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда (1917—1998). Основные выводы из концепции Мак- Клелланда:

  • ? менеджеры, у которых в процессе обучения вырабатываются потребности успеха, оказались в дальнейшей карьере более активными в различных сферах управления;
  • ? общество, которое умеет формировать повышенные мотивы к успеху, создает энергичных предпринимателей, которые в свою очередь ускоряют экономический рост.

Таким образом, мы можем сказать, что если до школы человеческих отношений вопросы управления были тесно связаны только с технико-экономической стороной деятельности организации, то после в деятельности организации необходимо было учитывать проблемы окружающей среды и социальные ценности.

Следующей школой была поведенческая (бихевиористская) школа управления, авторы которой (Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис) сосредоточились в основном на методах налаживания межличностных отношений в трудовых коллективах. Основной ее целью было повышение эффективности деятельности организаций за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Основные выводы данной школы:

  • ? необходимо создавать психологический климат, содействующий раскрытию способностей работников организации;
  • ? установление ответственности каждого работника как обязательного условия успешного менеджмента;
  • ? установление долевого участия каждого сотрудника в общих результатах;
  • ? соблюдение этических норм, честность и доверие к персоналу;
  • ? правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Четвертый период «Информационный» (с 1950 г. по настоящее время). Этот период характеризуется разработкой теории принятия решений и количественного подхода, системного, ситуационного и процессного подходов.

В 1950—60-е годы развитие математики и вычислительной техники заложило основу нового направления в теории управления — количественного подхода и теории принятия решений. Существенный вклад в развитие этих подходов внесли К. Черчмен, Е. Арноф, Д. Форрестер.

Суть подходов заключалась в следующем:

  • ? применение научных методов анализа функционирования производственных систем и решение проблем управления с применением математического аппарата решения задач, компьютерной техники и информационных систем;
  • ? разработка методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации;
  • ? создание алгоритма выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т.д.;
  • ? разработка количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Основной недостаток подходов разных школ к управлению состоит в том, что они уделяли внимание только какой-либо одной подсистеме управления. Школа научного управления сосредотачивала внимание на управлении техническими подсистемами. Поведенческая школа в основном занималась социальной подсистемой. Наряду с этим ни одна из школ практически не учитывала влияние внешней среды на организацию и влияние организации на внешнюю среду. Как следствие, они не учитывали все основные элементы производственной системы и не рассматривали эффективность управления как результат взаимодействия многих производственных факторов.

Поэтому в конце 1950-х гг. зародился системный подход, который интегрировал вклады всех школ управления в единое целое. Этот подход базируется на общей теории систем, основанной Л. Берталанфи. Основная посылка этой теории в том, что для правильного понимания функционирования организации ее надо рассматривать в качестве системы. Об этом речь пойдет в следующем параграфе.

Следующим подходом, внесшим значительный вклад в теорию управления, стал ситуационный подход (1960—70-е гг.): П. Друкер, У. Марч, Р. Томпсон, Г. Деннисон, П. Лоренс, Д. Лорш. Ситуационный подход раскрыл возможности прямого приложения теоретических положений к конкретным условиям и ситуациям. Наиболее важным в ситуационном подходе является определение наиболее существенных переменных ситуаций и их влияния на управляемый объект. С точки зрения интенсивности влияния на процесс управления факторы внешней среды делят на факторы прямого (непосредственного) воздействия и менее значимые факторы внешней среды косвенного воздействия.

И завершает информационный период в развитии менеджмента процессный подход.

Согласно концепции процессного подхода, управление рассматривается как непрерывная цепь взаимосвязанных управленческих функций, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий. К функциям относят планирование, организацию, мотивацию и контроль, причем эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.

Итак, вначале мы поставили вопрос, для чего необходимо знать генезис менеджмента и каким образом он может отразиться на современном состоянии менеджмента и на перспективах развития управленческой мысли.

Теперь мы знаем, что все подходы и школы, исследуя одну и ту же проблему управления, естественно пересекались в вопросах теории и практики управления. Генезис менеджмента основан на взаимном проникновении и обогащении. Поэтому современное управление основано на применении определенных концепций, элементов и приемов, возникших в свое время в разных подходах и школах. Без знания их основ невозможно решать многочисленные вопросы управления, возникающие в условиях многообразной хозяйственной практики. Хотя управление старо как мир, как самостоятельная область деятельности, профессия, область научных исследований и научная дисциплина оно было признано только в XX в.

Контрольные вопросы

  • 1. Для чего необходимо знание возникновения и развития науки управления?
  • 2. Какие периоды в генезисе менеджмента можно выделить?
  • 3. Чем характеризуется «древний» период развития менеджмента?
  • 4. Какова особенность развития менеджмента во втором периоде?

Литература

  • 1. Антонов В.Г., Кузьмина Е.Ю. Факторы и тенденции развития менеджмента // Вестник университета. 2015. № 3. С. 90—93.
  • 2. История менеджмента: учеб, пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / И.И. Семенова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
  • 3. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. М.: ДеКА, 2004.
  • 4. Коротков Э.М., Кузьмина Е.Ю. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 1. С. 40—47.
  • 5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992.
  • 6. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник. М.: ИНФРА-М, 2007 (Серия «Высшее образование»).
  • 7. Чудновская С.Н. История менеджмента: учебник для вузов. СПб.: Питер, 2004.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >