Прогресс в саморазвитии институтов социально-экономического характера

Выше мы рассматривали проблемы теории общественного сектора, где было показано стремление населения к правильному политико-экономическому выбору в своих взаимоотношениях с властными органами. Безусловно, общественный сектор экономики, представляя собой подвижную динамическую среду, естественным образом демонстрирует механизм общественной эволюции, которые обусловлены соответствующими институциональными трансформационными процессами. Вне всякого сомнения, общественный сектор экономики относится к саморазвивающимся системам. Саморазвитие этого сектора состоит из достаточно сложных этапов внутренней адаптации этой системы к эволюционному развитию всей социально-экономической структуры экономики.

Институциональные основы управления самоорганизующимися социально-экономическими системами заложены в научном менеджменте. Идеи «классического менеджмента» Ф. Тейлора на рубеже XIX - XX вв. способствовали развитию преимущественно горизонтальных связей в системе производства. Главный критерий оценки труда на всех участках был один - исполнительность. Инициатива рабочих не поощрялась и зачастую рассматривалась как лишний, мешающий элемент в процессе производства. Для координации деятельности отдельных подразделений создавались новые должности и отделы. В конечном счете, все это приводило к увеличению ненужных и дорогостоя- [1]

щих процедур согласования и значительному запаздыванию к тем вызовам, которые предлагала внешняя среда. По системе Ф. Тейлора человек был привязан к машине, технике и рассматривался как технический элемент составной части всей экономико-технологической структуры производственной деятельности предприятия. В 1920-е гг. получило развитие новое социально-психологическое направление менеджмента, которое получило название - школа человеческих отношений. Тем самым менеджмент получил новый вектор гуманистической направленности саморазвития. Школа человеческих отношений позволила ослабить действие классического менеджмента, увидеть роль индивида в решении производственно-технологических проблем, его усиливающейся роли в дальнейшем развитии общества.

Быстрое насыщение рынков, возрастающая конкуренция, смена потребностей стали приводить систему управления на уровне предприятий к кризису. Все это выражалось в сложности вертикальных и горизонтальных связей, недостаточности инициативы людей, их нежелании развиваться и повышать квалификацию, преобладании приоритета сиюминутных интересов над долгосрочными, развитию административного контроля и др. Если «тейлоризм» хорошо показал себя в начале ХХ-х гг., то уже в 1920-е гг. он стал сдерживать развитие.

Менеджмент начал претерпевать изменение своих основополагающих компетенций. Уже к концу XX в. были созданы теории по повышению эффективности менеджмента предприятий. По новой схеме управления, предприятие должно обладать одновременно пятью свойствами, которые на практике достаточно сложно организовать:

  • - близость к покупателю;
  • - владение процессом производства;
  • - способность к инновациям;
  • - способность к объединению;
  • - наличие команды, т.е. совместная деятельность людей.

Значительное внимание в новой системе менеджмента придается переходу от индивидуальной культуры к корпоративной. Ключевым звеном становится команда, т.е. совместная деятельность нескольких человек, которые берут на себя ответственность за постановку целей, планирование, непосредственное выполнение работы и контроль результатов. Причем, команда строится на принципах лидерства и совместного принятия решений. Происходящие конфликты в команде рассматриваются как норма, которая порождает развитие, и, соответственно, разрешаются мирным и согласованным путем.

Прогресс в успешной реализации задач новой системе управления предполагает, что менеджеры должны уметь выполнять такие важнейшие функции[2]:

  • - координация работы групп;
  • - стимулирование инноваций;
  • - стимулирование сотрудничества;
  • - управление конфликтами и стрессами;
  • - умение аргументировать свою позицию и отстаивание своих убеждений;
  • - лидерство.

Лидерство - это основная черта современного менеджера. О новой ведущей роли лидера уместно привести высказывание китайского философа Лао Цзы:

«Плохой лидер - тот, кого народ презирает.

Хороший лидер - тот, кого народ уважает.

Великий лидер - тот, кому народ говорит: «Мы сделали это сами»».

Этот подход к лидерству и мотивации получил название позитивной девиации - признания за коллективом права первооткрывателя.

Сложившийся современный институциональный подход к саморазвитию социально-экономических систем, таким образом, определил институт менеджмента как науку об эффективном управлении. Исследования показывают, что для того, чтобы выжить в современных условиях, компании должны уметь приспосабливаться к внешней среде и растущей конкуренции. Средняя продолжительность жизни компании во всем мире имеет тенденцию к снижению. В современных научных исследованиях определилось 12 основных инноваций, которые определяют современный менеджмент:

  • - научные методы управления, управленческий рационализм;
  • - система учета себестоимости и отклонений;
  • - коммерческие исследования лаборатории;
  • - анализ рентабельности и бюджетирование;
  • - бренд-менеджмент;
  • - крупномасштабный проектный менеджмент;
  • - дивизиональные структуры;
  • - подготовка руководителей;
  • - отраслевые консорциумы;
  • - децентрализация (самоорганизация);
  • - формальный стратегический анализ;
  • - решение проблем по инициативе сотрудников.

Анализ исследований менеджмента позволяет определить сравнительную характеристику современных тенденций развития организации:

  • 1. Структура организации - это основной фактор успеха.
  • 2. Вовлечение и сопричастность всех к власти. Делегирование полномочий и контроль.
  • 3. Каждый сотрудник вносит важный вклад в деятельность компании.
  • 4. Сотрудники разных отделов действуют как команда.
  • 5. Продуктовый принцип построения организации.
  • 6. Эффективное лидерство - ключевой фактор эффективной организации.

Наиболее перспективные тенденции развития современного менеджмента, могут быть представлены следующим образом.

Первая тенденция показывает, что организация как закрытая система (по классической теории менеджмента), где резервы саморазвития были внутри ее, не может быть успешной. Организация должна приобретать свойства открытости и быть способной к улавливанию изменений внешней среды. Это же свойство обусловлено современными тенденциями глобализации рыночного пространства, где организация должна оценивать внешние угрозы и использовать ресурсы и возможности из любой точки планеты.

Вторая тенденция связана с распространением структур сетевого типа и неэффективностью жестких иерархических систем. В современном мире можно наблюдать постепенный переход от линейнофункциональных структур к децентрализованным структурам продуктового, дивизионального типа, выделению в корпорациях бизнес-единиц с широкими правами автономии. Многие жизненно важные функции современной корпорации передаются низовым подразделениям.

Третья тенденция показывает, что руководитель, который только способен исполнять спущенное сверху задание, становится все менее востребованным. Сегодня востребованы линейные менеджеры, способные трансформироваться в профессионалов-менеджеров, лидеров, обладающих в ряде случаев знаниями специалистов в руководимой области. В организациях должна меняться система мотивации с акцентом на усиление роли внутренних факторов мотивации, побуждающих развитие сети многоуровневого лидерства.

Четвертая тенденция заключается в повышении роли знаний, как отдельного работника, так и организации как совокупного носителя и хранителя знаний. Наиболее значимыми факторами при этом становятся: управление знаниями, человек-носитель и одновременно генератор знаний.

Краткий анализ основных тенденций развития организаций позволяет сделать вывод о том, что они могут базироваться на общем механизме саморазвития.

Таким образом, институциональный характер самоорганизации социально-экономических систем определяется современным менеджментом, его способностью к приспособлению тем тенденциям, которые доминируют в системе управления. Институциональная самоорганизация ....

  • [1] Веблен Т. Теория праздного класса.-М. : Книжный дом «ЛИБРОКОМ». 2010,-С. 205.
  • [2] Зарецкий А.Д., Иванова Т.Е. Научный менеджмент: международный и российский опыт: Учебник,- Краснодар: «Просвещение-ЮГ» ; Кубанский государственный университет. 2014,- 335 с.
 
Посмотреть оригинал