Теоретические аспекты разработки государственной кадровой политики

Понятие, сущность государственной кадровой политики

Важным фактором развития современного российского общества является разработка и реализация государственной кадровой политики. Ее значимость в настоящий момент обусловлена изменениями в экономической, политической и социальной сферах общественных отношений, а также усилением глобальной экономической и политической конкуренции. Кадровая политика государства должна быть непосредственным образом связана со стратегией развития государства. Кадровая политика как совокупность правил, норм, целей и представлений, определяющих направления и содержание работы с персоналом, на уровне государства проявляется в формировании стратегии кадровой работы, установлении целей и задач, определении научных принципов подбора, расстановки и развития кадров, в совершенствовании форм и методов работы в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика, разрабатываемая на государственном уровне с учетом внутренних ресурсов, традиций и возможностей, предоставляемых внешней средой, призвана своевременно и точно сформулировать цели в соответствии со стратегией развития государства, раскрывать их в совокупности задач, находить способы и обеспечивать организацию достижения этих целей. Трансформация политической и экономической системы Росси привела к трансформации роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием кадрового потенциала страны. Однако это не означает полного устранения государства от регулирования этих процессов. Качество кадрового обеспечения общественного развития является важной и неотъемлемой его функцией, которая находит свое воплощение в государственной кадровой политике, прежде всего, применительно к государственной службе.

Государственная кадровая политика направлена на поиск возможностей, путей и способов наиболее рационального и эффективного использования кадровых ресурсов страны; на определение направления кадрового менеджмента, критериев, качественных и количественных характеристик персонала государственной службы в конкретных исторических условиях. Формирование профессиональной государственной гражданской службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно государственный аппарат обеспечивает организацию и контроль их осуществления. Успех структурных реформ государственного управления без постоянного совершенствования государственной гражданской службы невозможен.

Кадровая политика имеет всеобщий, системный, динамичный характер, многоуровневую структуру. Атрибутами государственной кадровой политики являются:

единство целей, задач, принципов, функций и технологий управления трудовыми и кадровыми ресурсами в масштабах государства;

законность и правовая обоснованность, которые создают юридические гарантии для решения всего комплекса кадровых вопросов на основе справедливости и гуманистической целесообразности;

научная обусловленность, объективность, которые учитывают национальный характер и международные традиции развития и использования человеческих ресурсов;

перспективность, предсказуемость кадровых процессов на среднесрочную и долгосрочную перспективы;

демократичность по целям и результатам реализации кадровых стратегий, механизмам и способам решения кадровых проблем;

открытость, широкая информированность общественности через средства массовой информации по всем ключевым вопросам принимаемых перспективных и текущих кадровых решений;

инновационный характер развития кадровых процессов, придающий кадровой политике актуальность и эффективность;

гуманистическая направленность в развитии кадровых ресурсов и реализации творческих способностей работников учреждений и организаций всех форм собственности1;

Рассмотрим факторы, которыми обусловлено формирование государственной кадровой политики (ГКП):

К политическим факторам относятся:

  • • состояние взаимоотношений федерального центра, регионов и местного самоуправления, характер и степень их сбалансированности;
  • • спектр основных политических сил регионов, характер их интересов и взаимоотношений между ними;
  • • уровень политической организованности и направленности работодателей и работников;

Анисимов, В.М. Кадровая политика как эффективный ресурс развития Российской Федерации: проблемы институционализации и правовой идентификации // http://www.mos-ur.ru/articles.php7article 16=199 (Дата обращения 11.05.2015г.)

  • • состояние и тенденции развития государственных институтов и общественных организаций;
  • • внешне- и внутриполитическая ситуация, тенденции ее развития;
  • • уровень конфликтности или кризисности в масштабах страны, региона и др.

К экономическим факторам относятся:

  • • состояние бюджетного финансирования программ и проектов;
  • • налоговая система страны (региона);
  • • уровень инфляции;
  • • инвестиционная политика государства и инвестиционная активность различных субъектов кадровой политики;
  • • состояние банковской и кредитной системы;
  • • структура хозяйства и динамика производства;
  • • темпы экономического роста и характер развития и структура бизнеса;
  • • динамика структуры собственности по основным производственным фондам;
  • • конъюнктура рынка и стоимость рабочей силы;
  • • технико-технологические факторы и др.

К социальным факторам относятся:

  • • социальная структура населения региона (половозрастная, квалификационная, гендерная, этническая, образовательная, поселенческая);
  • • демографические факторы (естественный прирост или убыль населения);
  • • состояние и характер миграционных процессов;
  • • межотраслевая и внутрирегиональная динамика трудовых ресурсов и пр.

К духовным факторам относятся:

  • • состояние и динамика общественного сознания;
  • • трудовая этика, традиции и обычаи;
  • • тип и стиль мышления руководителей;
  • • характер информации, ее доступность и состояние информированности населения об общественных процессах в стране и регионе;
  • • развитость информационных технологий и состояние СМИ.

К экологическим факторам относятся:

  • • состояние окружающей среды;
  • • направленность и содержание экологической политики в стране и регионе;
  • • экологическое сознание населения;
  • • экологический аудит и пр.

Первая группа факторов (относится к наиболее общим процессам общественной жизни и труда) связана:

> с развитием содержания и характера труда;

> разделением труда и появлением его разнообразных форм;

> эволюцией форм труда.

Вторая группа факторов (связана с необходимостью упорядочения деятельности субъектов управления под воздействием ряда объективных общественных тенденций):

> зависимости роста производительности труда от численности занятых в профессии и их соответствия должностным требованиям;

> научное изучение количественно-качественной характеристики рабочей силы;

> профессионализация трудовой деятельности;

> усложнение профессиональной деятельности;

> институализация и усложнение профессиональной культуры.

Третья группа факторов (определяемая сложностью и масштабностью реализации прогностических функций кадровой политики) связана с необходимостью:

> планирования кадровых отношений (деятельности);

> прогнозирования;

> регулирования;

> анализа и контроля;

> координации;

> разработки принципов и механизмов её реализации;

>и т.д.

В рамках государственной кадровой политики разрабатываются правовые механизмы, формы и методы эффективного профессионального использования государственных служащих федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления. Если кадровая политика функционирует эффективно, возможно осуществить прогноз и определить перспективы развития глобальных кадровых процессов в стране, а также геополитических сторон кадровой политики в более широком формате. Кадровая политика - явление многоуровневое. Необходимо признать правомерность трех уровней кадровой политики: федеральной кадровой политики; региональной кадровой политики; кадровой политики органов местного самоуправления. Они представляют собой относительно самостоятельные ветви единой государственной кадровой политики.

В негосударственном секторе проводится корпоративная кадровая политика.

При раскрытии понятия государственной кадровой политики важно учитывать ее многоуровневый характер. Федеральная кадровая политика играет ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов, однако она не сводится к работе с кадрами исключительно на федеральном уровне. Через законодательство, систему подготовки кадров, а также государственный контроль она оказывает воздействие также и на кадровую политику региональных органов власти, и органов власти местного самоуправления, и трудовых коллективов государственных компаний.

Основными направлениями государственной кадровой политики на федеральном уровне являются формирование высокопрофессионального и стабильного государственного аппарата, способного обеспечить наиболее эффективное исполнение функций федеральных органов власти, которое достигается за счет создания системы устойчивого профессионального развития персонала государственной службы, стимулирование роста их профессионализма и эффективности труда. Помимо этого, в задачи государственной кадровой политики входит формирование федерального кадрового резерва государственного аппарата и создание не только системы надежной социальной и правовой защиты государственных служащих, но и более четкой схемы административной и социальной ответственности госслужащих. Следует также отметить, что в государственных органах, на государственных и частных предприятиях на основе государственной кадровой политики может разрабатываться конкретная кадровая политика, отвечающая целям, задачам и функциям соответствующей организации.

Региональная кадровая политика неотъемлемая часть государственной кадровой политики, которая раскрывает систему теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий региональных государственных органов, органов местного управления (самоуправления), направленных на установление целей, задач, принципов кадровой работы, определение форм и методов кадровой деятельности реализуемых в интересах развития государства и региона.

Экономические, политические, социальные программы реформирования в современных условиях, закладываемые, в том числе на федеральном уровне, реализуются на региональном и местном уровне. Правовая база формирования регионального уровня государственности заложена в Конституции РФ и в законах субъектов Российской Федерации, Договорах о разграничении полномочий, другой законодательной базе, массив которой быстро наращивается в регионах.

В этом отношении опыт и подходы к региональной кадровой политике, который наработан в ряде субъектов федерации (областей, краев и республик), весьма интересен. С одной стороны, он должен соответствовать общефедеральным тенденциям и требованиям, а с другой - не отрываться от социально-экономических, социо- и этнокультурных реалий регионов.

Принципы кадровой политики в регионе должны быть сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров. Возможности субъективных факторов достаточно велики. Это касается повышения квалификации, введения методов контроля работы кадров, распространения опыта и технологий кадровой работы. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности госслужащих.

Актуальность проблем региональной кадровой политики обусловлена:

  • • разнообразием экономических, географических, демографических, воспроизводственных условий в регионах России;
  • • необходимостью реализации в новых условиях административно-политического устройства РФ, разграничения полномочий между федеральным центром, регионами, муниципалитетами;
  • • неопределенностью ответственности, как федерального центра, так и региональных властей в вопросах разработки и реализации кадровой политики на разных уровнях государственного управления;
  • • слабой координацией кадровой деятельности, согласования интересов, наличием противоречий в определении функций различных институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики;
  • • факторами системного характера и разнообразием в сфере межнациональных и межэтнических, межконфессиональных, клановых, групповых, экономических, политических и других отношений.

Муниципальная кадровая политика это система мер по подбору, расстановке и воспитанию кадров, способных обеспечить определенную перспективу экономического, политического и культурного развития местного сообщества как неотъемлемой части государства, целостное использование имеющихся на его территории ресурсов: природных, человеческих, производственно-хозяйственных, образовательных, культурно-исторических и др.

Цель муниципальной кадровой политики состоит в реализации стратегии органа местного самоуправления по воспроизводству, развитию и востребованности трудовых ресурсов муниципального образования, различных отраслей, секторов экономики и хозяйствующих субъектов на данной территории, выработке направлений кадровой деятельности, отвечающих требованиям российского законодательства.

При этом совокупность действий по управлению персоналом включает:

  • • воспроизводство профессионального потенциала и удовлетворение потребностей как органов местного самоуправления, так и хозяйствующих субъектов территории в квалифицированных кадрах;
  • • формирование кадрового резерва муниципального образования;
  • • обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, включая его оптимальное распределение между отраслями производства на территории муниципального образования;
  • • рациональное использование человеческих ресурсов предприятий и организаций различных форм собственности.

В методологическом и организационном отношениях муниципальная кадровая политика нацелена на:

  • • создание нормативных правовых основ формирования кадрового состава органов местного самоуправления;
  • • повышение престижа органов местного самоуправления и авторитета руководителей муниципального образования и муниципальных служащих;
  • • обеспечение эффективной и результативной деятельности органов местного самоуправления;
  • • управление профессиональным развитием кадрового потенциала муниципального образования;
  • • обеспечение карьерного роста муниципальных служащих;
  • • создание системы гарантий и компенсаций для муниципальных служащих;
  • • обновление и ротацию кадрового состава муниципальной службы;
  • • оценку результатов деятельности муниципальных служащих.

В целом государственную кадровую политику в сфере государственного управления можно определить как стратегию формирования, развития и востребованности кадрового потенциала в системе государственного управления. Это комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению государственной службы, к развитию кадрового потенциала государства.

Государственная кадровая политика должна быть:

  • - научно обоснованной, учитывающей потребности государства в новом поколении профессионально подготовленных кадров, ориентированной на обеспечение устойчивого развития России и на привлечение к государственной и муниципальной службе квалифицированных людей с созидательными устремлениями и мотивами;
  • - комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами;
  • - единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной) и многоаспектной, охватывающей кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;
  • - перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер развития,
  • - демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
  • - духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, в частности в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность;
  • - правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.

Перечисленные выше черты должны составлять теоретикосодержательную основу государственной кадровой политики в сфере государственной службы. Только в этом случае она станет единой и целостной базой для работы с кадрами всех ветвей власти.

В свою очередь, в качестве приоритетных направлений формирования кадрового состава государственных служащих определены:

  • - профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
  • - содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
  • - ротация гражданских служащих;
  • - формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
  • - оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
  • - применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и её прохождении.

Таким образом, Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ» укрепил правовую основу реализации кадровых механизмов и технологий, придал им обязательный характер.[1]

Кадровая политика - это система теоретических знаний, идей, взглядов, принципов, отношений и организационно-практических мероприятий государственных органов, направленных на установление целей, задач, характера этой политики, определение форм и методов кадровой работы, требований к государственным служащим в конкретно-исторических условиях развития страны[2].

Как и любая деятельность, направленная на достижение определенных целей, государственная кадровая политика имеет свою структуру. К ее элементам, прежде всего, следует отнести такие составляющие, как субъект, объект, а также среду, то есть те социальные условия, в которых осуществляется разработка и реализация кадровой политики. В настоящее время в Российской Федерации можно наблюдать становление многосубъектности кадровых процессов. Это связано с продолжающимися изменениями отношений между государственным управлением и рыночным регулированием, которые влекут за собой возникновение и развитие новых организационно-правовых форм собственности, а также появление новых самостоятельных компаний. Причиной помимо этого следует назвать изменение роли государства и сокращение его вмешательства в рыночную экономику. Ввиду расширения социальной базы формирования кадровой политики и многообразия социальной практики ее применения, можно выделить и ее различные субъекты. Ими являются, прежде всего, государство, особенно если речь идет о государственной кадровой политике, Президент, государственные органы, политические и общественные организации, органы местного самоуправления, хозяйственные и предпринимательские структуры и их объединения, а также отдельные граждане. Согласно статье 3 Конституции РФ, единственным источником власти в Российской Федерации является ее многонациональный народ[3]. Народ осуществляет свои функции в кадровом процессе как непосредственно через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц, так и опосредованно через представительные органы, различные конференции и другие демократические процедуры и институты. Свои полномочия и функции в кадровой политике народ в значительной степени делегирует государству и его органам, а также различным политическим или экономическим объединениям. У государства имеются возможности и достаточное количество ресурсов как для определения стратегии формирования кадрового потенциала, так и для его развития и рационального использования.

Президент Российской Федерации играет ведущую роль в определении и реализации кадровой политики, так как он определяет ее основные задачи и направления и обеспечивает эффективное взаимодействие и функционирование органов государственной власти, назначает чиновников на многие высшие государственные должности государственной службы.

Федеральное собрание, его палаты, а также законодательные органы субъектов Федерации путем принятия законов наделяют органы государственной власти определенными полномочиями, а также закрепляют задачи и принципы кадровой политики и придают ей легитимный характер. Что касается органов исполнительной ветви власти, то фактически они являются основным субъектом выработки и реализации государственной кадровой политики. Помимо осуществления законов они ответственны за реализацию исполнительнораспорядительной деятельности. Деятельность же Правительства охватывает все сферы общественных отношений, формирует федеральные и отраслевые министерства и службы. Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение правовой обоснованности нормативных актов и законности в работе с кадрами, а также осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих и других работников.

Субъектами кадровой политики могут также выступать и политические партии, которые создаются для выражения интересов тех или иных социальных слоев общества. Помимо этого, кадровая стратегия разрабатывается в коммерческих и некоммерческих организациях для реализации поставленных перед ними задач и целей. В таких случаях субъектами кадровой политики становятся органы управления данных организаций, например, советы директоров акционерных обществ.

Следующим важным элементом структуры кадровой политики является ее объект. К объектам кадровой политики относятся: трудовые ресурсы страны, а также все кадровые процессы и отношения. В рамках же государственной кадровой политики особо важной представляется государственная служба, как профессиональная деятельность и социально-правовой институт. Следует отметить, что практически для всех субъектов кадровой политики объект является узкоспециализированным и специфическим. Государство оказывает непосредственное влияние на персонал государственной службы и государственных предприятий, в то время как на другие объекты государство воздействует опосредованно через соответствующие механизмы.

Элементом кадровой политики также является среда и условия, в которых она реализуется. Выделяют внешние и внутренние факторы. К первым относят те, которые субъект кадровой политики не может изменить, но которые он должен учитывать для объективного определения потребностей в персонале и эффективной выработки кадровой стратегии.

Ими являются тенденции экономического развития, ситуация на рынке труда, социальная политика, правовое обеспечение, глобализация. К факторам внутренней среды следует отнести цели и задачи конкретного органа власти или же организации, их стиль управления и финансовые ресурсы, а также кадровый потенциал.

Главным субъектом кадровой политики является государство, разрабатывающее наиболее общие стратегические направления и формирующее условия для нормального функционирования других субъектов.

Соотношение государственной кадровой политики (ГКП) и управления персоналом (УП) в госслужбе представлено в табл. 1.1.

Таблица 1.1.

Соотношение ГКП и УП в госслужбе

Государственная кадровая политика ГКП

Управление персоналом УП

По уровню

Это стратегия формирования, развития и востребованности потенциала госуправления (на общегосударственном уровне)

Это механизм реализации ГКП в рамках конкретного органа власти, своего рода технологический уровень реализации ГКП на первичном, низовом уровне госуправления

По содержанию

Это комплексный и стратегический подход к кадровому обеспечению госслужбы (включая профессиональные, социально-экономические, государственно-политические, правовые и другие аспекты), к развитию кадрового потенциала государства

Это управление формированием, развитием и использованием профессионально-личностных способностей конкретного коллектива работающих с учетом потребностей данного органа власти

Государственная кадровая политика ГКП

Управление персоналом УП

По функциональному назначению и субъектам управления

ГКП - результат управленческой и правотворческой деятельности государства как главного субъекта управления (высших органов всех ветвей власти)

Это компонент и один из механизмов реализации ГКП, составная часть управления госслужбой; субъекты УП - руководство госор- гана, его внутренних структур, в том числе - кадровая служба

По правовому закреплению

Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, других высших органов власти, органов власти субъектов РФ

Нормативно-правовые акты (приказы, положения, распоряжения) руководства министерств, ведомств, данной организации в рамках и на основе федерального и регионального законотворчества

  • [1] Анисимов, В.М. Кадровая политика как эффективный ресурс развития Российской Федерации: проблемы институционализации и правовой идентификации //http://www.mos-ur.ru/articles.php7article 16= 199
  • [2] ? Охотский, Е.В. Государственный служащий: статус, профессия, призвание:учебно-методический комплекс / Е.В. Охотский. - Москва: Экономика, 2011 —429 с.
  • [3] "Собрание законодательства РФ", 26. 01.2009, N 4, ст. 445
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ   ОРИГИНАЛ   След >